股權激勵機制的現狀和問題研究

劉暢 西北工業大學

一、股權激勵機制背景

在企業經營管理的過程中，股東追求企業利益價值最大化，而管理層更傾向于薪酬工資結構最優。管理層相較于股東對公司運營信息更加了解。正是由于這種信息不對稱和利益沖突，委托代理問題才隨之產生。在股權激勵機制下，管理層的角色發生了轉變，他們不再是單純的員工，而是企業經營發展的參與者，企業的發展能力和經濟效益直接與他們的報酬掛鉤。股權激勵使企業的管理者可以從中受益，另一個是使企業健康發展，三是留住優秀的人才使企業結構合理化和發展。在人才結構完成后，企業可以在管理、科研等環節實現最佳發展。

已經有研究表明，股權激勵可以使得民營企業員工在日常工作時的積極性得到提高，員工對于企業的認同感增加，企業人才更愿意留在企業中，為企業的發展獻上自己的力量。為此，一套有效的激勵機制，對于公司長久發展而言非常重要，同時也是企業留住高質量人才的最佳手段。

二、國內研究綜述

西方國家對于股權激勵機制應用的較早而且已取得顯著效果。隨著市場的發展和政策的不斷完善，2006年出臺《上市公司股權激勵管理辦法》后，我國股權激勵 開始正式推行。我國在此方面起步較晚，而且在實施過程中也出現一些負面問題。

蔣珉（2014）研究了近五年之內實施股權激勵的上市公司，回歸分析管理層持股和公司績效之間的關系。研究發現管理層持股和公司規模以及公司績效之間存在正向相關關系。汪濤（2015）采用了實踐性研究方法，選取了國內上百家企業，對企業管理層激勵情況進行了搜集，進而作出歸納和整理，通過橫向對比企業激勵狀況的不同，最后得出激勵設置情況與公司財務績效間存在密切性關系。胡陽、劉志遠和任美琴（2006）對上市公司管理層持股問題進行分析后發現，管理層總薪酬中股權薪酬的比重與股票報酬率呈正相關關系。

三、股權激勵機制目前現狀

我國企業采用的最普遍的股票激勵機制模式為限制性股票和股票期權模式。

限制性股票指的企業在一定的前提條件下授予管理層的股票。但是這種股票是不可以隨便出售的。受獎勵的管理者必須根據事先約定的條件，而這種條件大多指的就是管理者的工作年限和業績。如果達不到公司規定條件，是無法出手手中所持有的股票的。

股票期權模式。股票期權模式是目前為止最被廣泛應用的激勵機制。它規定管理層可以在約定期限內按照合同的價格去購買公司的普通股。這種模式可以從根本上增加公司所有者的權益，因為管理層是 從公司直接購買，這樣就可以避免資金的外流，因此也受到越來越多企業的青睞。

大部分企業都采取股權激勵機制，這種激勵機制并不會減少公司的現金流，只是和管理層分享上市公司新增加的流通市值。對激勵對象而言，當他們沒有完成預期業績指標時會選擇放棄行權。股票期權的價值嚴重依賴于股價上升，在股價持續下跌的狀況下，這種模式很有可能失效。

四、現存問題

（一）缺乏完善的法律制度體系

任何機制的實行都需 要法律體系做支撐，但是我國有關股權激勵機制的法律體系還不完善。由于我國的股權激勵機制起步晚，發展較慢，所以相關的法律體系也沒有發展起來，企業沒有相關的法律體系做 支撐，在制定股權激勵機制時也遇到了阻礙。

（二）公司治理結構不完善

股權激勵機制的有效實施，還需要企業具備完善的內控制度。何利明（2018）發現一些企業因為內部存在問題，導致公司沒有利用股權激勵機制得到發展。比如一人兼任多職，沒有外部的獨立董事進行監督，內部管理機制混亂等問題。這些問題不解決，對公司長遠發展會產生負面影響。

（三）股權激勵的門檻過高

限制性股票激勵模式對管理層的從業時間和業績都有著明確的規定，再達到規定的條件后才可以領取股票。但我國一些企業對股 票激勵機制設置的門檻過高，一般的管理者很難道道這一要求，這樣非但不會對管理者起到應有的激勵作用，反而會從一定程度上打壓企業管理者的工作積極性。

（四）考核標準單一

公司考核員工業績，但是過程非常簡單。給財務造假有機可乘，這和最初的激勵機制的初心相違背。王薇（2011）研究發 現國外的上市公司衡量經營者業績的時候，會采用非財務指標進行評價，比如股票價格。而我國則很少涉及非財務指標，一般都是用公司的各種財務指標進行衡量。這就會導致管理者為了自身利益進行財務造假問題。

五、建議

（一）完善法律制度體系

完善的法律機制是激勵機制有效性的保護傘，現階段的股權激勵應該結合法律法規以及服務條款等進行調整。張紅梅（2019）發現了股權激勵機制的相關問題并對相關問題 提出了一些建議。為了更好的實施股權激勵機制，政府應該不斷完善現在的相關法律體系，并增加相應的配套措施，在股權激勵機制具體實施的階段也需要相應的具體政策支持，所以必須完善與股權激勵機制相關的法律法規。

（二）制定科學的考核指標

選取的財務考核指標太過單一，公司不應該墨守成規，應考慮更多的財務和穩定性因素指標。賈琳琳（2018）提出企業制定的業績考核制度一定要與企業的實際情況相對應，在評估指標 的制定中加強橫向和縱向比較，制定更全面系統科學地評估績效，從而使得考核結果更加合理。劉琳（2014）提到設置業績指標時，應考慮將市值指標、行業比較指標和財務指標結合適用，一些更加先進的業績考核方法也可以引用，但是要注意考核方法中相關指標的合理制定。

（三）完善內部治理結構

公司完善的內部治理結構不僅決定激勵機制能否成功，也決定了公司的長遠發展。激勵機制的制定應充分考慮公司情況，實施結合行業特點。需要在財務數據透明基礎上不斷完善績效考核體系，確保股權激勵的有效性。在設定評價股權激勵的條件時，應將員工成長率、離職率、研發成果等非財務指標納入評價考核體系。