信息不對稱理論的人力資源招聘工作分析與研究

王桂浦 陜西延長石油（集團）有限責任公司煉化公司

在當今社會，隨著經濟的不斷發展和提高，信息化發展也占著了重要的地位，進而促使人力資源在企業發展將提升競爭力作為依據。從企業發展的角度上來看，人力資源招聘工作在還存在不足之處。一些具有競爭優勢的企業沒有招聘到優質的人才，這種情況下，很容易失去競爭力。因此，企業的管理者，要結合企業實際發展過程，采取有效的防范措施，進而使企業的競爭優勢獲得提高，這也為企業的未來發展提供有效的依據，促使企業日后更好地發展。

一、人力資源招聘中信息不對稱

結合社會經濟發展和市場趨勢，企業在人力資源招聘管理時，存在著信息不對稱的問題，這對企業的發展會產生一定的影響。一些招聘者掌握著權利，在具體招聘的過程中，滿足企業需求基礎上，一些求職者隱瞞自己真實的文憑和簡歷，去偽造文憑。從而存在信息不對稱的問題，從某種程度上來看，也給現階段大學生的就業帶來了一定的難題。

信息不對稱主要指的是在經濟發展中，將買賣雙方所獲取信息相對比，兩者之間的差異性，而且相對來說，賣家的信息比較完善，買家的信息比較單一，致使在市場資源設定時，也不夠完善，進而一些不正當的競爭行為出現了，這也導致了市場不能夠更好地發展。信息不對稱主要是在雙方簽訂合同之前和之后。企業在開展人力資源招聘工作時，市場中也存在著信息的不對稱，使人力資源的招聘信息會有著一定的誤差，這就是資源招聘信息的不對稱。其原因是有兩種，第一種信息是公共類信息，簡單來說，企業和招聘者都需要了解信息的準確性。第二種，信息則站與公共信息是相反的，具有保密性，說白了就是私人信息。這兩種信息很容易發生不對稱。

比如：企業在招聘人員的過程中，對應聘人員的履歷和水平只能簡單的了解，對應聘人員的邏輯思維能力和語言表達能力，以及性格根本無法得知?；诖耍瑫率拐衅傅氖袌錾蠒霈F信息不對稱的問題，企業和應聘者手中只有私人信息，企業也不能夠將公共信息為主要依據，來判斷應聘者是否符合企業發展需求。

二、信息不對稱理論的人力資源招聘工作分析

（一）在招募中避免信息不對稱的方案

首先，要注重企業內部的招聘工作，因為企業內部人員對自身業務比較熟悉，通常情況下，能夠更好地工作，而且還認識和了解內部工作者，更好地進行信息管理工作，避免信息出現不對稱的問題。此外，從內部招聘工作的角度上來看，在提高內部員工的自身職業基礎上，不斷地提高自身能力，從而也能夠提供有力的依據，調動工作人員的積極性。其次，對企業有所支持的工作者也會參加人才工作推薦中，進而使企業招聘到優秀的人才，提高面試人員有效性。然后，在職位招聘的條件上，要有應聘者的年齡和學歷以及工作經驗，提高工作人員的認知能力[1]。

（二）在選拔中避免信息不對稱的方案

企業在選拔人員時可以從下幾個方面著手，首先，企業對人才自身評價一定要重視，可以以提問的方式進行發問。在具體面試過程中，主考官可以營造出緊張應聘氛圍，使應聘者回答出真實而可靠的問題。其次，在進行選拔工作時，可以采取各種各樣的形式，如進行心理測試，進行多樣化考核，對員工所在單位信息和工作方向有一定的認識，防止在人力資源招聘中，存在信息不對稱的問題。除此之外，主考官還要注意細節，對求職人員在回答問題時，對一帶而過的問題要給予關注，進而調查求職者各方面的能力[2]。

（三）在錄用中避免出現信息不對稱的方案

在錄用人員時相應的工作中要注意兩個方面，一方面，企業在錄用求職者的前期，要對求職者有一定的了解和認識，對求職各方面的問題要給予關注，如求職者的求知信息是否真實，在之前的工作中有沒有違法，對以前的公司辭職中與企業老板存不存在勞動的問題。另一方面，企業正式錄用面試者時，可讓面試者進行相應的實習，以便更好的認識彼此，這也為面試者日后的選擇提供依據[3]。

（四）在評估中避免出現信息不對稱的方案

企業在開展評估工作時，可以從以下幾點入手，首先，由于工作人員在試用期中，企業在對工作人員考察時，要從各方面進行考察，如工作的態度和工作的效果以及工作的日志記錄。如果工作人員對企業發展需求不符合時，那么想要解除合同，可將所獲取信息作為證明。然后，如果招聘人員出現不合格的情況，企業適當調整工作人員，防止在日后的工作中給企業大展帶來一定問題。最后，為了開展有效的評估工作，在記錄信息時，要注意信息的客觀性和真實性，讓工作人員進行明確并簽字，如果工作人員對評估的結果不滿意，那么要寫出原因。

三、結束語

總而言之，企業在進行招聘時，為了防止信息不對稱的問題，結合外部環境，不斷完善信息化建設，進而使人力資源招聘信息更加完善，也體現出有效性。這對于企業人力資源招聘工作來說，能夠提供有效的依據。