企業人力資源危機預警機制的構建研究

胡丹 鄧凱文 深圳融易學教育科技有限公司

進入21世紀以來，隨著市場競爭的日趨激烈，人力資源逐漸成為企業競爭與發展的核心資源，受到了越來越多的重視和關注。當前很多企業在經營管理中面臨著諸多的危機和影響因素，人力資源屬于企業獲得市場競爭優勢的重要因素，是促進企業勞動生產力素質不斷提升的核心資源，如果人力資源管理工作出現問題，必然會影響企業生產經營效益，不利于市場核心競爭力的提升，阻礙企業的持續健康發展。所以怎樣有效處理好企業經營管理過程中的各類風險因素，開展好人力資源管理工作，構建人力資源危機預警機制就顯得非常關鍵，這是我們必須要深入研究和思考的問題。

一、企業人力資源危機的特征與表現

（一）企業人力資源危機的特征

對現代企業來說，一個能夠穩健運行的人力資源管理體系是確保企業吸引和留住優秀人才的必備條件，企業內部人才也會由此而提升對企業的歸屬感與忠誠度。采取有效策略處理好人力資源危機，能夠真正挖掘并發揮出優秀人才的能力與天賦，為企業帶來更多的效益和財富[1]。本文認為，企業人力資源危機的突出特征表現在以下幾個方面：第一是潛伏性特征，人力資源危機是長時間積累形成的；第二是危害性，人力資源危機會直接影響到企業戰略發展目標的實現，給企業帶來經濟損失；第三是過程性，通常需要一定的時間才能夠明顯看出人力資源危機的表現；第四是綜合性，它是由諸多因素導致的，包括企業內部管理因素和外部環境因素；第五是主體性，人力資源管理的主體是人，在實際的工作中因為各種失誤而導致危機的產生。

（二）企業人力資源危機的表現

1.企業領導者斷層

企業若存在非自然產生的管理層辭職現象，必然會對其帶來非常不利的影響，因為管理層人員具備從宏觀層面去管理和控制企業未來經營發展走向的能力，同時憑借其長時間以來所積累的人脈和豐富的管理經驗，他們對于企業的各種經營管理模式非常了解，如果企業領導者離職，企業短期內無法順利找到新的人才補充到相應的崗位，對各項工作的開展帶來十分不利的影響；與此同時，企業的中高層管理人員離職之后，很可能會帶走部分客戶，同時他們離職后如果進入競爭對手的企業中任職，會在很大程度上對原企業造成損失。

2.人力資源的供需不均

企業人力資源供需不均通常來說反映在如下兩點：首先是人力資源過剩帶來的危機，這是由于企業人才的數量超出了經營發展所需的人才而出現的危機，通常表現在企業戰略失敗后為彌補人才需求而盲目引入大量人才，抑或是企業因為經營管理出現問題需要對部分業務進行裁剪后出現的冗員現象。其次是人力資源短缺帶來的危機，這是由于企業核心人才數量不足造成的危機。隨著市場競爭環境的日益激烈，企業的目標是為了可以在經營發展的過程中獲取更多效益，對于現代企業的經營管理水平也提出了新的要求，必須要依靠更多高素質人才予以支撐，如果企業核心人才數量不足，導致企業發展戰略缺少執行者，必然會對企業的持續健康發展產生阻礙。

3.群體性工作倦怠

企業內部員工因為對企業未來發展和自身職業發展信心不足而出現消極怠工的現象；老員工安于現狀，工作積極性不高，企業內部氛圍環境較為沉悶，員工和管理者之間的溝通交流不足，這些問題在國內很多企業中都普遍存在。群體性工作倦怠危機即是企業內部大量員工工作積極性不高，工作態度較差，缺乏責任心與進取心，從而造成整個企業的經營管理效率不高，這一問題看上去微小，實則會帶來很大危害，所以必須要及時采取有針對性的解決措施，處理好相應的危機因素。

4.重大勞動爭議

通常來說，因為各類勞動爭議而產生的人力資源危機，很多時候會給企業帶來十分嚴重的后果。重大勞動爭議在最開始時很多企業管理者都沒有引起充分的關注，但其造成的影響卻是非常大的[2]。

5.集體異動

集體異動通常來說反映為大部分員工主動走到一起，針對某一事件進行集體抵制，組織各種抵制活動，例如說罷工、上訪等，更有甚至還可能通過一些過激方式來向企業施加壓力，比如說群體性事件等。集體異動所帶來的危害和影響極大，會直接干擾企業的正常生產經營，對企業的社會形象帶來不良影響，若不能夠第一時間采取有效的處理措施，還可能造成事件升級而分裂員工和企業的關系。

二、人力資源危機評估體系的構建

企業人力資源危機評估體系從本質上行來說屬于動態化的事務分析評估機制，而非靜態地對危機原因進行分析和總結。它是通過研究過去的事件來對未來可能出現的危機和造成的后果進行評估分析。企業人力資源危機評估體系應當結合企業生產經營的具體情況以及外部環境的變化來對評估指標和內容予以調整和優化，保證評估體系能夠發揮出實際作用，為企業人力資源危機預警機制的構建提供參考。同時，人力資源危機評估應當從戰略高度著手，緊密結合企業戰略發展目標，幫助管理者在危機出現后做出正確和科學的判斷與處理，借助于完善系統的危機評估流程來處理好潛在風險因素，促進企業核心競爭力的提升，助力其持續健康發展[3]。

企業人力資源危機的出現具有諸多催生因素，往往在各個部門和系統之間表現出十分重要的聯系，所以為更加高效科學的從諸多指標中獲取有價值信息，應當在企業內部各部門中構建有效的溝通協作機制，為人力資源危機評估體系實效性的提升帶來助力。這一保障組織能夠是固定的部門機構，也能夠是具備及時響應能力的跨部門組織，比如說可以建立人力資源危機管理工作小組。必須要真正認識到，企業人力資源危機管理不單單是某一個部門或者某一個崗位人員的責任，而應當是企業所有部門和全體員工的職責，建立獨立的人力資源危機管理工作小組是相對成熟的做法，必須要將其當作是企業內部的常設機構，由企業管理層帶頭組織，人力資源管理工作相關負責人是該小組的主要成員，同時還應當有財務、法律、公共事務專家等相關人才構成，如果必要還需要加入專門的技術管理人員和外聘專家建立人力資源危機預警智囊團。他們不單單需要開展好自己的本職工作，還需要根據既定流程和標準做好企業人力資源危機評估工作，如果產生危機，該小組需要和企業高層領導進行匯報，為管理者決策提供更加準確全面的依據。

三、企業人力資源危機預警機制的構建

（一）建立危機解決小組

企業管理者應當從思想認識上真正重視人力資源危機預警的重要性，借助于強化人力資源管理工作，對企業內部員工進行科學管理，優化人力資源配置，避免風險因素的產生。同時開展好人才調配工作，確保內部資源的優化配置，人力資源危機管理工作小組應當由企業高層管理人員牽頭，由人力資源部門負責人和內部各部門人員組成，若有實際需求還應當從外部聘請人力資源管理的相關專家學者，由高素質人才構成人力資源危機解決小組，從而對企業的實際情況予以有效掌控，制定出更具有針對性的處理方案。

（二）制定危機處理預案

人力資源危機管理工作小組應當結合已經出現或者評估后可能出現的危機來制定出有針對性的處理方案，危機處理預案的制定必須要基于全面深入的分析和全方位的資料收集整理，這樣才能夠在應對危機的過程中更加從容不迫。當危機出現之后，管理工作小組應當根據提前制定好的處理方案來嚴格執行，盡可能減少企業面臨的損失。危機處理方案的制定需要聯系企業的實際情況，結合各方影響因素如人才發展需求、企業內部管理工作和過去的處理經驗等，在解決危機的過程中保持靈活性。

（三）編制處理危機的流程

一是準確分辨企業生產經營中容易出現人力資源危機的環節，明確導致危機產生的本質因素，進而制定有效的處理對策；二是制定處理方案，根據評估后的危機水平實施深入研究分析，結合不同情況來制定有針對性的處理方案，保證危機處理方案中能夠囊括各種類型的人力資源危機，確保方案的有效性；三是需要定期對過去的人力資源危機發生原因和處理效果進行分析總結，對人力資源危機處理方案進行合理調整和優化，通過分析經驗教訓來提升處理方案的有效性[4]。

（四）建立標準化的危機解決方案案例知識庫

首先是把企業人力資源危機處理方案進行匯總并整理成數據庫，通過檢索功能可幫助相關人員更加高效地調取過去的案例；其次是能夠積極吸取和借鑒同行業其他企業的人力資源危機解決方案，根據自身企業的實際情況來整理建設符合實際的案例知識庫；最后是企業能夠借助于和第三方咨詢公司之間簽訂協議，讓他們為企業量身打造具體方案，建立危機知識庫。采取這樣的辦法即便能夠節省時間和人力成本，但可能導致出現咨詢公司給出的方案和企業實際情況相脫節的問題。

四、企業人力資源危機的處理措施

（一）人才招聘危機的處理措施

企業在組織進行新員工招聘之前必須要明確用人標準，要結合自身經營發展需求和用人策略，根據企業現階段的戰略發展規劃來合理制定人才招聘方案，從而讓更多有價值的人才進入到企業員工隊伍中。同時企業應當制定多種不同的用人方案，根據每一名員工的實際情況，結合其所具備的專業知識、工作經驗等相關因素來擬定有針對性的人才培養和管理方案。企業還需要明確在不同發展階段的戰略發展目標，真正實現人盡其才，深入挖掘并發揮出人才的能力和價值，讓每一名員工都能夠找到適合自己的崗位[5]。另外，部分企業在員工招聘的過程中對應聘信息的審查不嚴格或者沒有履行對應聘者的告知義務，可能出現相應的法律風險。對此企業首先應當確保招聘信息的明確化、規范化以及真實化，在制作招聘廣告時嚴格把關，確保招聘內容真實準確，在人才待遇標準方面不存在偏差；其次需要重視招聘信息的法律風險論證，在招聘廣告正式投放之前需要對其審核與測試，避免其中存在可能違法的內容，組建專門的團隊或邀請律師展開合法性論證，從而預防招聘環節的法律風險；最后應當對招聘人員的相關信息實施嚴格審核，企業要發揮出作為平等主體一方的法律功能，對應聘者是否符合要求實施全方位衡量，防止由于應聘者信息審核問題而出現法律風險。

（二）勞動合同法律風險的處理措施

對于勞動合同簽訂過程中可能存在的法律風險，企業首先需要盡可能避免事實勞動關系，企業和人才之間確立勞動關系時，需要通過書面的合同簽訂，防止無勞動合同用工；其次應當對勞動合同的形式與內容予以規范，在簽訂勞動合同的過程中必須要保證勞動合同滿足相關規則標準，同時做到一式多份，以便于存檔備查，勞動合同的內容應當準確全面，符合政策法規，尤其是針對勞動期限、崗位要求、崗位責任、工作環境、勞動報酬福利、勞動者義務以及終止合同的條件等予以詳細全面的規定；最后企業必須要強調對商業秘密的保護以及競業禁止協議的簽訂。在當前這樣一個社會經濟快速發展的新時期下，信息資源與人力資源的流動相對普遍，所以企業必須要避免由于各種原因出現的員工跳槽而造成商業秘密泄露的情況，應當按照相關法律法規和勞動者簽訂競業禁止協議，對于協議的內容、期限等必須要遵循相關法律條款，同時落實好資料存檔工作。通過上述三種方式來規避企業與勞動者簽訂勞動合同時可能出現的法律風險。

（三）績效考評危機的處理措施

第一，企業人力資源管理部門在開展績效考評活動之前應當和考評目標展開全面深入的溝通交流，保證員工是自愿且積極地參與考評活動，從而了解其真實的績效和能力。雙方之間進行有效溝通之后，人力資源管理部門應當站在雙方利益的角度著手制定考評方案，若條件允許還能夠邀請考評目標直接參與到方案制定過程中來，讓考評目標了解考評活動如何開展；第二，績效考評在實際貫徹執行的過程中可能與預期出現一定的差異，要求人力資源管理部門在明確考評核心內容的基礎上，提前制定相應的配套制度，保證考評核心內容的實現。為確保考評結果的真實性與客觀性，必須要依托于一個完善的考評制度[6]；第三，為參與考評的員工提供明確的申訴途徑，對于企業績效考評活動而言，如果員工對最終結果提出質疑，應當擁有提出申訴的權利來維護其合法利益。企業人力資源管理部門必須要清楚告知員工具體的申訴渠道，防止存在越級申訴或申訴長期無人受理的問題，這樣才能夠真正促進考評活動實效性的提升。借助于有效的申訴，幫助人力資源管理部門對考評工作進行調整和改進。

（四）人才流失危機的處理措施

首先，企業應當建立更加科學合理的人才結構體系，對于重要部門和核心崗位，必須要進一步優化人員結構，讓資深員工主動和新晉員工分享交流實際工作經驗，充分發揮出青年員工學習能力強、創新能力強的優勢，開展傳幫帶活動，不斷促進企業人才隊伍整體素質能力的提升；其次，應當營造團結向上的內部氛圍，企業應當加強文化建設，制定所有員工認同并愿意遵守的企業文化，借助于組織開展各類文化娛樂活動來豐富員工的精神世界，通過開展團建活動來提升員工隊伍凝聚力，讓其能夠對企業產生歸屬感和責任感；最后，企業應當深入分析和研究員工的需求，了解什么樣的人才是自己所需要的，例如說對中層管理干部進行選拔的過程中應當著重考察其領導能力和管理水平，考慮應當采取何種辦法才能夠吸引其留在企業[7]。

（五）員工激勵危機的處理措施

一方面，應當建立完善員工激勵機制，傳統的激勵措施往往是提高員工薪酬，但要充分調動員工的工作積極性，促進其滿意度的提升，還必須要實施多元化的激勵方式。因為各個崗位的不同，不同員工的需求也存在差異性，激勵方式應當具有針對性，企業應當根據員工所處的崗位和需求來制定激勵措施，從而滿足他們的需求；另一方面，要確保激勵機制的靈活性，它必須要具備大眾化與個性化的雙重特征，不單單要符合大眾化的需求，還需要與不同員工的崗位性質與需求實際相結合。員工激勵制度表現出強制性和適時性的特征，強制性即是員工需要遵守公司的各項規定來確保工作目標的完成，適時性即是確保激勵制度的合理，符合員工實際需求。

五、結束語

總而言之，進入21世紀以來，市場競爭形勢日趨激烈，現代企業面對更加復雜的市場環境，必須要真正從戰略高度著手，進一步強化危機管理意識，根據自身經營發展的實際情況，盡快構建人力資源危機預警機制。借助于建立人力資源危機評估體系，對企業生產經營管理過程中可能存在的風險因素進行及時跟蹤評估，促進人力資源危機管理和企業戰略發展目標的結合，讓人力資源危機管理工作真正融入企業戰略中，采取科學可行的人力資源危機處理措施，進一步促進企業內部員工綜合素質能力的提升，進而有效規避和轉化危機，確保企業的持續健康發展。