事業(yè)單位績效考核存在的問題及對策

劉紅杰 遷安市文化廣電和旅游局

績效考核是為了優(yōu)化員工行為，提高工作效率，實現(xiàn)人力資源的最大效用而制定和實施的。科學(xué)合理的績效考核方法是企業(yè)人才計劃的重要內(nèi)容。事業(yè)單位是我國重要的經(jīng)濟主體之一，要重視事業(yè)單位績效考核提升工作，使其更好的履行職能，最大限度的發(fā)揮出其價值出來。

一、事業(yè)單位績效考核的重要性

績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中占據(jù)著非常重要的地位。第一，重視事業(yè)單位績效考核工作，提升單位管理水平。績效考核內(nèi)容反映了管理層對職工行為的期望，通過績效可以推進各項工作的迅速落實，最大限度的發(fā)揮出事業(yè)單位各部門的職能作用。第二，事業(yè)單位績效考核是進行單位人員調(diào)動有效依據(jù)。績效考核可以對職工的德行、能力、工作態(tài)度、執(zhí)行力等多方面就行考察，可以充分了解職工的個人情況，并有利于將相同崗位的職工進行橫向比較，從中選取表現(xiàn)優(yōu)異的成員給予績效獎金以及培訓(xùn)、升遷等方面的獎勵，促進職工整體素質(zhì)的提升。第三，事業(yè)單位績效考核有利于營造職工公平競爭，努力提升的良好氛圍。公平公正是績效考核設(shè)置的基本原則，科學(xué)的績效考核工作可以讓職工及時的發(fā)現(xiàn)自己的不足，有針對性的進行個人的提升和改進。通過績效考核促進職工最大限度的發(fā)揮出個人優(yōu)勢，創(chuàng)造出更多的工作價值出來。

二、事業(yè)單位績效考核中存在的問題

（一）缺乏對績效考核的正確認知，考核質(zhì)量相對落后

事業(yè)單位在發(fā)展過程中，會針對人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容作出調(diào)整和改進。雖然許多事業(yè)單位正在努力的進行人力資源管理方面的提升，但是其關(guān)注的重點更多的放在了人員招聘和培訓(xùn)之上，對于相對較難的績效考核部分缺乏正確的認知，最終的考核質(zhì)量也差強人意。很大一部分事業(yè)單位固守傳統(tǒng)的績效考核模式，既沒有及時的更新和轉(zhuǎn)變思維，又沒能結(jié)合單位自身實際情況，使績效考核工作過于形式化和表面化。這種事業(yè)單位績效考核工作完全是抱著應(yīng)付上級任務(wù)的心態(tài)，套著陳舊的考核模板進行的，沒能實現(xiàn)出其真正的價值出來。

（二）績效考核周期及內(nèi)容設(shè)置存在偏差

績效考核周期及內(nèi)容設(shè)置不合理成為事業(yè)單位績效考核中的一項普遍問題。許多事業(yè)單位只是一年進行一次績效考核，而且大多安排在年末進行，顯然這樣的周期和頻率是缺乏合理性的。這種設(shè)置不能對員工各階段的情況進行合理判斷，績效考核標準也顯得蒼白無力，不能起到規(guī)范職工行為的作用。在績效考核內(nèi)容設(shè)置上，只進行了個人總結(jié)和考核評分，完全忽略平常的工作情況記錄，使績效考核判斷標準不夠科學(xué)。長此以往，事業(yè)單位的工作人員平時就容易缺乏工作的積極性，也不追求提高工作的效率。這樣的考核設(shè)置，完全沒有激勵鞭策的作用，事業(yè)單位也就無法形成良好的競爭氛圍。

（三）績效考核跟進不足，缺乏互動

科學(xué)合理的績效考核工作可以有效提升職工的工作效率，促進各項工作的良好展開。但是許多事業(yè)單位由于績效考核跟進不足，沒能就績效問題進行有效溝通，使其績效考核工作存在很大問題。在績效考核周期結(jié)束之后，管理層并沒有針對績效考核的結(jié)果和員工有后續(xù)的互動交流，比如傾聽職工在實際工作中的問題、對單位管理的一些想法和建議等。也就更談不上對舊的管理模式的整改決策。績效考核實施者的主觀判斷使最終的績效考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，對職工的個人發(fā)展以及事業(yè)單位的發(fā)展都沒有實際效果。

三、事業(yè)單位績效考核的優(yōu)化對策

（一）加強事業(yè)單位對績效考核的整體認知，提升績效考核質(zhì)量

事業(yè)單位應(yīng)該加強對績效考核工作的整體認知，促進事業(yè)單位加強對績效考核工作的思考，使績效考核結(jié)果更加貼近現(xiàn)實。績效考核是涉及各個部門的一項工作內(nèi)容，應(yīng)該加強全體成員對績效考核真實意義的理解，增強職工的責任感，通過績效考核質(zhì)量的提升來提高事業(yè)單位整體的工作效率，促進事業(yè)單位的健康良性發(fā)展。

（二）結(jié)合事業(yè)單位實際情況，優(yōu)化考核周期及內(nèi)容設(shè)置

在制定事業(yè)單位績效考核標準以及周期的時候，應(yīng)該切實了解企業(yè)的實際狀況，確定適合的績效考核周期及內(nèi)容。增加績效考核的頻率，縮短考核周期，使績效考核工作貫穿到職工的日常當中去。采用科學(xué)的評價方法來完善事業(yè)單位績效考核內(nèi)容，促進事業(yè)單位績效考核水平的提升和優(yōu)化。

（三）加強績效考核評價，增加與職工間互動

事業(yè)單位應(yīng)該注意做好績效考核工作的全過程，績效考核結(jié)束之后要做好相應(yīng)的評價工作。事業(yè)單位績效考核與職工的日常工作有著密切的聯(lián)系，在制定、實施和評價過程中應(yīng)該加強與職工間的溝通，對于出現(xiàn)的問題及時發(fā)現(xiàn)并改正，使績效考核方案能夠不斷的進行優(yōu)化和更新，保證事業(yè)單位績效考核整體的科學(xué)合理性。加強績效考核評價工作，并充分利用績效考核結(jié)果，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理。同時讓職工重視績效考核的過程及結(jié)果，促使職工參與到績效考核的過程當中去，提升績效考核的公平公正性，從而達到事業(yè)單位績效考核對策優(yōu)化的目的。

四、結(jié)束語

綜上所述，對事業(yè)單位績效考核問題及對策的分析是非常有必要的，在我國社會主義現(xiàn)代化發(fā)展中其中非常關(guān)鍵的作用。事業(yè)單位績效考核的優(yōu)化應(yīng)該是一個長期要做的事情，隨著社會的進步以及單位職能的轉(zhuǎn)變而不斷的進行豐富和完善。相關(guān)部門要從積極加強事業(yè)單位對績效考核的整體認知，優(yōu)化考核周期及內(nèi)容，做好績效考核評價工作等方面著手，投入更多的精力在事業(yè)單位績效考核工作上，為進一步加快事業(yè)單位的長效發(fā)展作出貢獻。