關于深化國有建筑施工企業三項制度改革的幾點思考

王東旗 中鐵上海工程局集團有限公司

三項制度改革是全面深化國有企業改革的重要內容和關鍵環節，黨中央、國務院領導歷來高度重視，多次作出重要指示批示。今年5月份以來，中央企業紛紛按照國資委要求，指導所屬基層企業積極探索創新，扎實推進改革。目前我們就是相結合新時代國有建筑施工企業新形勢，進一步理清三項制度改革的新內涵新要求，提出進一步深化改革的新路徑新思路。

國有建筑施工企業落實三項制度改革，主要任務應該是聚焦頑疾難點，緊密結合企業發展實際，圍繞“激發企業活力、優化干部隊伍、凈化員工隊伍、細化分配措施”工作主線，有序推進改革措施落地，為企業實現高質量快速發展提供有力的支持。

一、機關機構改革，重點聚焦“整合”

落實總部“去機關化”改革的總體要求，重點是聚焦管控職能定位，提升后臺管控效率。緊盯日益凸顯的總部冗員和機構臃腫問題，以服務現場為導向，實行自下而上的集約化業務管理，以加強業務系統管理為路徑，實行自上而下的“大部制”改革。一是精簡機構設置，推進業務整合。對所有業務流程進行全面梳理，對總部組織機構和職能進行優化調整。按照“大部制”管理、落實“一站式”服務的機構改革思路，將面向基層一線的綜合管理、施工生產、施工技術、物資機械、成本勞務、黨群工作等業務模塊全部重新優化組合，由原來的部、科設置改為以市場、生產、技術、財務為核心板塊的大部制（中心）設置，使管理結構更加靈活，業務流程更加清晰，職能作用更加突出，實現對基層的“一站式”服務。二是做好頂層設計，出臺配套制度。在改革過程中，國有企業要始終把制度改革作為重中之重，在深入分析、對標先進的基礎上，根據改革需要和發展定位，圍繞人事管理制度核心，制定完善本單位的員工管理辦法，對干部選任、薪酬分配等改革核心內容進行明確。

二、干部能上能下，重點破解“難下”

健全與企業改革相適應的市場化干部管理機制，重點是解決干部難下的問題。從較長一段時間的干部管理實踐來看，如果沒有違法亂紀、未達退休退職年齡、沒有嚴重健康問題的話，干部很難從崗位上下來。對一些缺乏激情，不在狀態，業績平平的干部缺少有效的退出手段。國有企業要嚴格干部選拔任用標準和程序，注重基層和實踐導向，堅持優者上、庸者下、劣者汰，在干部“能下”方面加大業績指標的量化考核，并加大考核力度，讓干部下得有據。堅持定量考核和定性評價相結合，對所屬企業干部考核評價排名末位且工作業績不突出的，經綜合分析研判后，進行崗位調整或降職使用。讓所有干部做到心中有數，使“下”的軟硬標準都成為干部不敢觸碰的高壓線。

三、員工能進能出，重點破解“難出”

建立與企業功能定位相配套的市場化勞動用工機制，重點是解決員工難出的問題。國有企業要將考核作為解決冗員問題的重要手段，以績效考核和崗位公開競聘上崗為載體，積極實現人員能進能出，推進人才合理流動。一是雙向選擇，推行競聘上崗。總部各部門基于職責定位的調整進行重新定編，總部員工“原地起立”，按照“擇優配置、雙向選擇、公平競爭”的原則，對部門管理人員實行任期制的分級管理，任期兩年，任期屆滿需重新競聘方能上崗，打破剛性崗位設置，使競聘上崗成為員工管理的常態化工作機制，在員工內部形成優勝劣汰的競爭環境，建立員工“能進能出”的長效機制。二是打破鐵飯碗，建立員工退出機制。除《勞動法》和《勞動合同法》約定的情形外，對首次合同到期人員考核從嚴要求，結合日常績效考核情況綜合研判，對考核不合格者嚴禁續簽勞動合同。

四、收入能增能減，重點破解“難減”

建立與企業經濟效益和人均效率指標相掛鉤的市場化薪酬分配機制，是解決收入難減的關鍵。一是建立與企業效益掛鉤的分配體系。企業要高度重視薪酬分配制度體系建設，依據不同管理模式、職能定位及機構特點，抓住關鍵效益指標，建立不同的考核分配模式，如將超額生產、超額營銷、上繳款等作為考核子分公司負責人業績的重要指標；將營銷完成比例作為考核區域經營部負責人的關鍵指標；將勞動生產率、人均凈利潤指標，作為分配工資總額的重要依據；將勞動生產率指標作為基層項目員工季度績效工資分配的重要指標等，堅持業績導向，實現“業績優則收入增，業績降則收入減”。二是優化員工績效考核。將以往對領導人員KPI考核的軟指標改為產值進度、安全質量、營銷額完成率、上繳款完成率、凈利潤、“雙清”指標完成率等硬指標，將各項指標依據領導人員分工落實到人頭，進一步夯實各級領導班子副職責任，形成“考核多少分，兌現多少錢”的分配模式；對普通員工考核，通過公司領導、部門互評、紀委再監督打分、部門員工打分及基層評價，對普通員工形成360度全方位考核，并將考核結果直接運營于績效工資發放、評優評先、職務晉升等，充分調動普通員工工作積極性。三是建立與薪酬市場對標機制。結合企業薪酬戰略和人工成本承受能力，一方面逐步提高核心骨干員工薪酬的市場競爭力，調整不合理的偏高、過高收入，做到薪酬水平該高的高，該低的低。另一方面，將收入分配向一線員工、關鍵崗位、骨干員工傾斜，向績優者和貢獻大者傾斜，保持各崗位薪酬差距總體平衡。

簡而言之，圍繞國有建筑施工企業三項制度和機關機構改革，我們雖然做了一些探索和嘗試，但改革舉措仍然需要經過時間和大量實踐的檢驗，企業改革還有很長的路要走。