構建預算法下的績效分配體系

王斌 史珂欣 三門峽市中心醫(yī)院

一、背景

（一）什么是績效

績效即組織期望的結果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面，組織績效體現(xiàn)在個人績效實現(xiàn)的基礎之上。從本質(zhì)上看“績效”就是指組織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務的出色程度，是指對目標實現(xiàn)程度及達成效率的衡量與反饋，也反映員工能力與其職位要求的匹配程度。

醫(yī)院績效管理的本質(zhì)就是對醫(yī)院戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，將績效管理的成績應用于醫(yī)院日常管理活動中，以引導和激勵醫(yī)務人員的業(yè)績實現(xiàn)持續(xù)改進，并最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。

（二）運用預算法進行績效分配的原因

個人層面：醫(yī)務人員的職業(yè)成長包括晉升、薪金等，傳統(tǒng)的“大鍋飯”不僅導致醫(yī)生的積極性較低，同時運行效率難以提高。

醫(yī)院層面：醫(yī)療服務價格與市場嚴重背離。政府的財政撥款非常有限，醫(yī)院面臨著政府投入不足，支出巨大的現(xiàn)狀.醫(yī)療服務價格收入不足以補償缺口，收支結構不合理現(xiàn)象嚴重等重大問題。

國家層面：1979年由衛(wèi)生部、財政部、國家勞動總局首提“開單提成”問題，到1992年的績效工資制，再發(fā)展至2009年的綜合績效考核崗位績效工資制，2015年國務院出臺建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度，合理確定醫(yī)務人員薪酬水平，強化醫(yī)務人員績效考核的指導意見。績效管理成為了現(xiàn)代醫(yī)院管理的必然選擇。

二、具體實施辦法

（一）建立公立醫(yī)院績效評價體系

1.建立社會效益指標

重點評價公眾滿意度，政府指令性任務落實，費用控制，病種結構調(diào)整等建立社會效益指標。

2.建立提供醫(yī)療服務指標

重點評價醫(yī)療服務質(zhì)量、安全，便捷服務等情況，促進醫(yī)療服務結構合理規(guī)范。

3.建立綜合管理指標

重點評價人力效率，床位效率，成本效率，固定資產(chǎn)管理使用效率，節(jié)約能耗及黨風行風建設等方面的規(guī)范管理。

4.建立可持續(xù)發(fā)展指標

重點培養(yǎng)人才隊伍建設，臨床?？瓢l(fā)展、教學科研等情況，建立可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

（二）建立績效工資預算管理方案

醫(yī)院績效工資預算分配首先要預算績效工資總量，績效工資總量的確定須控制在醫(yī)院業(yè)務收入的20%左右。

1.分類構成

（1）全院績效工資體系分五類設計

①業(yè)務科室員工：臨床科室醫(yī)生、護士、醫(yī)技科室員工和其它業(yè)務科室員工；②業(yè)務科室主任、副主任及科護士長、護士長、副護士長；③院領導、職能科室中層干部；④職能及后勤服務科室員工；⑤醫(yī)輔科室：藥學部、消毒供應中心、輸血科、營養(yǎng)科等。

（2）各個系列人員績效工資構成

根據(jù)《醫(yī)院財務制度》預算管理原則，績效工資總量預算到各個業(yè)務科室，臨床科室分別預算到科室醫(yī)生、護士群體，不直接分配到個人。個人績效工資需要根據(jù)工作數(shù)量、崗位積分及考核結果進行分配。生產(chǎn)科室為業(yè)績績效工資，院級、中層干部、行政后勤為崗位績效工資。

業(yè)務科室員工個人業(yè)績績效工資：①醫(yī)生個人績效工資=個人工作量積分×分值±考核值；②護士個人績效工資=個人崗位積分×分值±考核值；③醫(yī)技個人績效工資=個人工作量計分（崗位積分）×分值±考核值；④分值=科室或群體績效工資總量÷科室或群體總積分。

醫(yī)生個人工作量計分指標：出院人次、門診人次、不同級別的手術臺次、操作次數(shù)等；護士個人崗位計分：根據(jù)A、P、N不同班次賦予不同分數(shù)；醫(yī)技個人工作量的計分：根據(jù)不同科室設置工作量或崗位計分。考核值：由科室內(nèi)部制定考核辦法考核進行獎懲。

業(yè)務科室主任及護士長業(yè)績績效工資：業(yè)務科室主任、護士長業(yè)績績效工資由醫(yī)院考核發(fā)放。護理部從護士長績效工資總額中抽出一部分統(tǒng)籌分配，平衡護士長間績效收入差距。臨床科室主任、護士長的績效工資由三個部分構成：科室平均績效+效率績效+規(guī)?？冃А＂倏剖移骄冃ЧべY，從核算單元績效工資總額中提??；②效率績效工資，以所在核算單元醫(yī)生或護士平均績效工資為基數(shù)，乘以管理效率系數(shù)；③體現(xiàn)管理規(guī)模的績效工資，按所在核算單元醫(yī)生或護士績效總額為基數(shù)，乘以管理規(guī)模系數(shù)。

醫(yī)技科室主任的績效工資由兩部分構成：科室平均績效+效率績效。①各分配單元平均績效工資，從核算單元績效工資總額中提取；②體現(xiàn)管理效率的績效工資，以所在核算單元員工的平均績效工資為基數(shù)，乘以管理效率系數(shù)。

科護士長崗位績效工資：科護士長績效為所管轄范圍科室護士長績效平均數(shù)，由護理部進行考核。

院領導及職能科室中層干部崗位績效工資：院領導、行政科室中層干部的月度績效工資為臨床科室科主任業(yè)績績效工資的平均數(shù)×系數(shù)。

職能科室員工崗位績效工資：行政后勤科室員工崗位績效工資以臨床科室員工平均業(yè)績績效工資為基數(shù)，實行崗位績效。

單項補貼：手術站臺補貼、門診診金補貼、會診補貼、指令性任務補貼等核算到醫(yī)生群體。

2.建立績效工資核算辦法

（1）經(jīng)濟收支核算方式

科室經(jīng)濟收入和費用實行權責發(fā)生制核算方式；科室支出按照實際發(fā)生核算。核算單元包括業(yè)務科室核算單元和行政科室核算單元。其中業(yè)務科室核算單元分為臨床科室和醫(yī)技科室。

（2）科室核算收支歸集

核算收入：由本科室產(chǎn)生的直接收入、間接收入、合作收入及其他收入構成，藥品收入、血液及制品除外。①直接收入：本診室及本病區(qū)發(fā)生的診療收入全額歸集；②間接收入：醫(yī)生醫(yī)囑、由其他科室操作產(chǎn)生的業(yè)務收入由開單科室和執(zhí)行科室按不同比例歸集；③合作收入：臨床科室間的合作收入按開單科室和執(zhí)行科室不同比例執(zhí)行。④材料差額：科室材料收入與收費材料成本差額計入科室收入，此項單獨核算。

核算成本：指核算科室的可控成本。加強科室可控成本的控制和考核，淡化科室非可控成本的核算。如人員工資、固定資產(chǎn)折舊、管理費分攤等不在核算之內(nèi)，提高科室成本核算針對性和實效性。

（3）業(yè)務科室業(yè)績績效工資總量控制辦法

業(yè)務科室計算績效工資的方法為預算比例法，醫(yī)護分開核算?？剖遥ㄈ后w）業(yè)績績效=（核算收入-可控成本）×預算比例。

（4）業(yè)務科室二次分配原則及辦法

分配原則如下：①醫(yī)生以管床天數(shù)、出院人次、手術人次、操作項目等為主要依據(jù)量化計分，與績效管理目標有效結合；②護士以排班的崗位積分為依據(jù)；以護士工作數(shù)量、工作崗位、工作質(zhì)量、專業(yè)技術難度、滿意度等指標為主要依據(jù)進行核算；③醫(yī)技科室以檢查人次或者崗位計分為依據(jù)；④科室內(nèi)部考核醫(yī)生由科主任、護士由護士長負責；內(nèi)部考核可以采取直接扣分、加分或直接扣錢的辦法，也可以將績效工資總額中劃分10-20%作為單項考核，處罰直接落實到人。

（5）具體分配辦法

①工作量分配：一般控制在總量的60%左右。根據(jù)各個科室或群體的績效工資總量60%以工作量要素或崗位要素分配到個人。具體計算方法：個人績效工資=個人積分×（群體工作量分配的績效工資總量÷群體工作量總積分）；②醫(yī)療質(zhì)量科內(nèi)考核分配：一般控制在總量的20%左右；③職稱、職務、工齡分配：一般控制在總量的20%左右；④各科室可根據(jù)科內(nèi)專業(yè)特點進行調(diào)整總量的分配權重，或者設置其他分配要素；⑤醫(yī)技科室醫(yī)生、技師群體之間差距，康復醫(yī)師、治療師之間差距控制在0.1-0.2之間。

三、總結

公立醫(yī)院改革給醫(yī)院經(jīng)營管理帶來了機遇和挑戰(zhàn)，醫(yī)院績效管理越來越成為了醫(yī)院管理的核心。為適應外部變化、內(nèi)部改革，建立有責任、有激勵、有約束、有競爭的內(nèi)部績效分配機制。通過預算法下績效分配方法，制定按科室可控收支情況確認預算績效額，再按工作量與考核進行二次分配，實行績效工資分類設計、考核，向關鍵崗位、貢獻大人員傾斜，體現(xiàn)崗位勞動強度、業(yè)務技術、達到優(yōu)績優(yōu)酬科學的績效分配管理辦法，有助于提升醫(yī)院競爭優(yōu)勢，增強內(nèi)部凝聚力，提高成本意識，使其發(fā)揮重要的經(jīng)濟杠桿作用，實現(xiàn)醫(yī)院全面可持續(xù)科學發(fā)展。