淺析中小企業核心人才的心理資本建設

洪佳胤 中國政法大學商學院

中小企業是實施大眾創業、萬眾創新的主要載體，但由于缺少大規模人才管理的經驗，中小企業的管理者在核心人才的選聘、培養、任用和留存環節均存在一定程度的技能不足，例如，選聘流程與方式不科學、培育機制不完善，任用機制不健全、保留機制欠缺、激勵機制落實不徹底等問題，這些問題為中小企業的健康發展留下了隱患。而2020年初整體經濟形勢的下滑，更增加了中小企業在逆境中求生的難度。在此背景下，如何留住核心人才就成為中小企業存活發展的首要問題。核心人才對企業的認同和自我價值的實現程度決定了其是否會為企業付出，Mael和Ashforth（1992）提出了較為完善的組織認同感因果關系模型，得出組織特色、組織間競爭、組織聲望以及個人情感、與組織接近度這些因素對知識型人才的組織認同具有促進作用。本文僅針對中小企業在核心人才管理中的心理資本建設做簡要分析并提出若干建議。

一、心理資本概論

（一）心理資本的定義

心理資本被定義為在個體成長和發展過程中的一種積極心理狀態，具體表現為符合積極組織行為標準的心理狀態，包括自我效能感、希望、樂觀和堅韌力，并通過有針對性的投入和開發而使個體獲得競爭優勢。心理資本超出了人力資本和社會資本，是伴隨著個體與群體發展過程中所外顯出的一類可度量的“虛擬資本”。

（二）心理資本對核心人才管理的必要性

心理資本被以往的研究證實能夠促進個體學習行為。作為一種積極心理資源，心理資本有助于個體獲取心理能量，實現資源的螺旋增益，進而為學習活動提供源源不斷的支持并保障個體在學習過程中克服障礙。管理者與核心人才的心理資本，皆是存在于組織內部且具有可塑性的一種無形資產。員工的心理資本已被普遍證實為其積極主動行為的重要驅動因素。許多中小企業只重視人才引進，但不重視引進后的人才培育制度和人才使用效率，導致引進的人才因學非所用而難以實現自身價值，引發跳槽。因此，對于管理者而言，引導員工激發心理資本的驅動性、促使核心人才充分發揮其自身優勢與主動積極性尤為重要。

二、法商管理學中的心理資本運用

法商管理的概念最初由柴小青教授和孫選中教授在2010年提出，經歷了從法商結合、法商管理再到法商智慧的進階過程，是對傳統管理理論與方法的拓展和創新，其中的法商哲學在管理心理學領域也有所涉及。

（一）法商哲學要求管理者與核心人才之間有充分的交流

在中國的法商哲學中，管理者進行人才心里管理的第一條原則就是“予之為取”，意在用他人在意的因素與之交換，使自己欲求的目標得以實現。“將欲取之，必先予之”的先行條件是了解。企業的人才管理是一個充分交流的過程，分為人才招攬階段和人才培育階段。應聘者通過面試官的介紹可以了解企業是否適合自己的發展規劃；面試官也可以通過與應聘者的交流，充分了解其與企業的核心價值觀是否一致、其能力是否能幫助企業發展、企業是否能夠為應聘者提供成長需求的必要支持。而在日常工作中，則需要直系領導主動建立起坦誠交流的平臺，充分了解核心人才對于物質層面和精神層面的真切需求。基于了解的相互滿足，不僅是雙贏的開端，也是作為管理者在進行人才管理和人才交流時的不二法則。

（二）法商哲學要求管理者樹立向善的人格魅力

管理者進行人才心理管理的第二條原則是“以卑為卑”。對于管理學來說，人之初的人性是善或惡并不是考慮的重點，而如何利用人性，如何管理社會人的人性才是需要考慮的范疇。人性中必有惡的一面，沒有人是完美的；但人性中向善面的正效應可以被放大。利用管理者的個人魅力，建立有形或無形的約束和制衡機制，以發揚個體人性中善的一面，將人才為自己所用。而在管理者的領導力中，最為重要的一點是“善下哲學”，即不居高臨下，不盛氣凌人；但也并非毫無原則地委曲求全。管理者在工作中適當運用個人魅力，引導自信不足的下屬有足夠的信心去處理工作中面臨的挑戰；讓有能力的下屬以敬畏之心追隨自己；可以開發下屬的潛力，將能力參差不齊的下手組織成團隊，發揮自己最大效用，得到集體的最優效能。

三、加強中小企業心理資本建設的若干建議

人才管理之道，不是以強制手段監督或加以限制，而是情感滿足和相同價值信念的吸引。核心人才的留任，取決于其價值觀與企業的發展愿景是否相符、對企業是否具有組織認同感、是否自愿為企業發展而做出努力。而組織認同感除了受到員工個人因素，如價值觀和契合度的影響外，還受到工作特征、組織公平、組織地位、職業能力建設、組織承諾、企業文化和個人價值觀的接納等企業能控因素的影響。員工心理資本水平越高，表現出的具體行為就更加積極，如主動溝通、維護組織和諧氛圍和知識共享等。這就要求中小企業不僅要將自身的核心價值觀一以貫之，更需要在發展過程中搭建起與時俱進的人才心理資本建設機制。

（一）核心人才高心理資本建設需要管理者擁有積極的心理資本

管理者的心理資本是領導力的重要組成部分，也被視為員工積極工作行為的激發要素。員工主動行為取決于管理者和員工雙方的積極心理品質，尤其是兩者的一致程度。所謂領導效能，是領導者通過領導行為作用于追隨者的結果，而這種結果包括個人層面的滿意度及個人目標的實現程度，同時也包括組織層面的組織目標[1]。過于看重員工評價的管理者，是無法專注于企業發展的規劃，更無法以戰略目的為中心培育潛力人才，為企業發展蓄力。管理者在面對下屬的能力強于自己的情況時，需要給予肯定，并主動調節自己的情緒；學會對抗嫉妒，因為嫉妒會影響管理者發揮自己的能力、阻礙管理者開發自己的潛力。上乘的管理者，不以管理者自居，而是作為輔助者，幫助新員工成長，協助資深員工成就自我。管理者只需要把控決策方向和行事原則，不束縛核心人才在具體事務工作上的處理，讓其有自我成長的空間；核心人才亦能在日常工作中找到自己的行為準則，實現自我管理和自我提升，發揮出自身對企業最大的價值，乃至自發參與承擔起企業的社會責任。

（二）核心人才的心理資本建設需要兼顧人才的發展需求

核心人才更注重個人的職業規劃、企業文化和個人價值觀的接納。相較于大型企業而言，中小企業的人手不足，身兼數職的現象時有發生，每位員工都舉足輕重，細枝末節也更需要管理者關注。法商哲學中的“降本流末”，表明人才戰略既需歸于根本，即符合企業總體戰略目標；也需返于末端，即關注員工自身的發展需求。現代快節奏的人才更新速度對企業的人才培養路徑和機制提出了更高的要求，求職者也更為關心企業與自我的核心價值觀是否一致，以及企業能否給予自己實現自我價值的路徑。因此，管理者在構建人才地圖、進行人才盤點的同時，也需要關注人才心理資本情況，引導企業核心人才管理體系的建設。針對第三產業的人才，建立起互助小組的學習組織，短時間多頻次交流自己在工作中的收獲，利用知識傳遞的金融屬性，不僅降低企業的培訓成本，更能加深員工之間的感情基礎，增強其主人翁儀式，在自我效能感的維度上提高核心人才的心理資本。

（三）核心人才的心理資本建設需要培育機制上的雙輪驅動

與市場經濟相類似的，人才作為企業的一項資產，也呼喚公平和效率的雙輪驅動。作為管理者，需要在日常工作中觀察到每位員工的發展需求和心理狀態，反推企業在核心人才心理資本建設中需改進之處。而對于管理者而言，因貪欲而生的偏私和不公是管理中的大忌，黨派同盟皆由此生。個體的好惡親疏不利于企業發展中的上下一心、團結共進；反而生出人心向背，重者亦可致眾叛親離。所謂“大道之行也，天下為公，選賢與能，講信修睦”，要求管理者在選才、用才、育才的關鍵環節不偏不倚，公正公平；對每位核心人才給予均等、同質但各有針對性的培訓機會和公平公正的競爭機會，讓核心人才感受到企業的信任，從而提高核心人才的忠誠度和組織認同感。例如，針對創新知識型人才，企業需要健全其股權激勵機制，讓核心人才認識到企業分配過程和結果公平公正，以及企業對其的價值認可和重視程度。

（四）企業員工的心理資本建設需要管理者合理引導

管理者需要引導員工搭建起“情緒管理——時間管理——精力管理”的心理管理策略，首先是正視和接納的負面情緒。心理資本具有一定的調節效應。工作團隊中，管理者的心理資本調節效應不顯著可能與中國企業組織中普遍存在的圈子現象與差序格局的文化背景以及任務績效、組織公民行為構念上的差異有關。但不同維度的心理資本調節作用存在著效應上的差異：心理資本中，只有在韌性維度上調節了工作安全感知對工作態度的影響，而希望和樂觀的調節效應則不顯著[2]。人際交往中常見的負面心理包括歧視、嫉妒、偏見等。面對負面的心理狀態，引導員工應學會管理自己的時間，及時跳出情緒的漩渦，或遠離產生負面情緒的源頭，回到邏輯的原點，以免不良情緒影響自己的效率，繼而造成形成惡性循環。進行積極的自我心理暗示和壓力管理，有助于營造積極的心理環境，也有助于自我心理資本的建設。管理者引導員工完善自我心理調節機制，正確發揮心理資本的調節效應，亦有助于營造和諧而積極向上的工作氛圍。

四、總結

積極的心理資本建設是中小企業的核心人才管理中不容忽視的一部分，法商哲學和傳統管理理論都為此提出了理論依據。本文在此基礎上提出，中小企業核心人才的心理資本建設首先要求管理者自身擁有積極的心理資本，且管理者與核心人才之間對彼此的真實所求都有明確的認知。在此基礎上，核心人才的心理資本建設還需要企業管理者在日常工作中兼顧企業發展戰略和核心人才的自我價值實現需求，兼顧培育機制公平和企業人才使用的效率，合理發揮心理資本調節機制的效用。心理資本作為心理研究中的重要組成部分，心理資本效應研究作為心理學中發展最快的分支，效應影響需要管理學學者及相關管理學的研究者們付出更大的努力及投入更多的精力，才能不斷明確心理資本在管理學中的影響效應，在企業管理中發揮更大的作用。