港口人力資源管理分析

許昭 青島港國際股份有限公司前港分公司

企業由內部人所有者組成，要促進企業健康發展，就必須把這些內部人團結起來，調動企業所有人的積極力量，使企業向既定的發展方向健康發展，而對企業內部人力的有效激勵就是組織工作則也是屬于企業管理學的范疇。人力資源經營管理專業理論主要應用指的是優化合理配置企業人力資源，通過針對員工的市場招聘、培拔、訓練和績效考核等多種手段，調動全體員工的積極情緒，發揮其工作有效性，激發全體員工的工作潛能，從而最終確保整個企業有效地主動實現企業戰略目標。

一、港口企業人力資源管理的現狀

（1）我們缺乏現代人力資源項目管理的一個現代基本概念。傳統企業勞動人事檔案管理技術主要工作是對企業的勞動人事檔案，考勤測試，勞資關系標準的研究制定和監督管理，以及從業人員的合理調配。目前，我國許多大型港口管理企業只專門負責港口人力資源的合理招聘，對港口人才的合理使用并不及時介入，容易出現導致港口人才資源管理與實際使用目標脫節，連貫性差，導致人才職位設置不科學，不能有效優化港口人力資源的合理配置，使實際使用人才各盡所能。港口港務企業在實際管理工作中必須率先規范進行管理人力資源人才管理，防止在企業需要管理人才的特殊情況下隨意進行短缺工作，要把管理人力資源與港口企業的持續發展相緊密聯系。

（2）傳統企業經營側重于資本經營，忽視了對優秀人才的企業鼓勵和人才交流。如今，我國大型港口航運企業雖然逐漸加強了對人力資源的使用管理，但通過制定一系列繁瑣的規章制度來進行人力資源管理也帶來了許多弊端。制定了規章制度，并對之予以充分貫徹本無可或非，但有些企業卻厚此薄彼，忽視了對優秀人才的深入交流、員工職業地位認識不足、員工社會地位不夠尊重、員工工作個性不夠強、主觀積極動能被部分抑制，潛力得以獲不到充分發展。

（3）中高級項目管理人員的綜合素質水平要求不夠高。許多企業港口服務管理人員只不過重視了對雇工們的培訓，忽略了他們自身的服務質量。企業的成功衰敗往往主要取決于一個企業高層管理人員自身，如果一個企業的高層管理人員仍然以利用傳統的培訓方式工作來培訓管理企業員工，錯誤地將利用港口碼頭作為簡單卸貨裝卸點的工作，就可能會直接導致整個企業的優秀人才被徹底埋沒，甚至被迫跳槽，最終還會造成整個企業的全部人力資本巨大損失。港口企業是否真正能夠有效地進行管理，與港口經營者自己的經營管理水平、綜合管理素質等諸多因素都是有很大程度關系的。

（4）基本工資比例分配不合理。雖然各地的港口公司企業都存在實行浮動工資制度，但大體上仍是相同的，它們都由崗位浮動基本工資、職位浮動薪水和港口公司的社會福利就業補貼等部分組成，雖然目前實行的浮動工資制度仍然是按勞分工配置，但并未能充分激發企業雇員的工作積極性。

二、對港口企業人力資源管理問題的引發原因進行了分析

（1）缺少人才培養的理念。人才的培養并非一朝一夜就能成功，而是有一定的系統性。人才的培養并不僅僅是職能部門的責任，而且是所有企業管理者的責任。目前，我國港口企業的管理者對自己所承擔的培養人才職責不足，缺乏建立人本思想的意識，認為這是人力資源管理部的事，卻不知道企業的管理者也需要發現人才，培養人才。

（2）考核體系不完善。在港口企業中，激勵和考核是相互結合的，如果沒有一個合理的考核體制，或者沒有一個嚴格的考核體制，就會出現走后門的情況。長期以來，員工會一直認為要干多做少，寧可沒有錯誤也不要多做。另外，如果激勵體制和考核制度不協調，考試較少，激勵更多，長期以來員工都是在激勵下才能做本職的，否則就會產生不好情緒。

三、加強港口企業人力資源管理的措施

（1）企業人力資源社會管理職能部門被要求具有清晰的企業職能職責定位。企業各級領導干部要高度重視企業人力資源的績效管理，有利于市場化的思想；人力資源社會管理事業部門必須不斷加強管理創新，學習先進的企業管理體制方法和先進治理體制手段，為促進港口服務企業的持續發展壯大貢獻才智出力，實現港口企業的發展戰略目標。

（2）人工項目的開展。企業的競爭是歸根于人的競爭關系。無論技術工作人員，還是基層工作人員都是才干，屬于企業的人力成本。為了優化這些人力資源的配置，積極發展人力資源，激發他們的潛在和創造能力，提高他們的積極和創造能力。

（3）崗位工資浮動報酬和福利激勵機制的具體設置方式要合理。首先就需要加快建立績效薪酬激勵體系，科學合理的基本工資制度對促進人力資本有效發揮激勵的重要作用。其次，激勵福利體制，除了包括工資、獎金、股份和其他福利之外，還包括可以對其他員工同時給予其他的各種激勵。

四、總結

港口企業在市場經濟發展過程中，面臨著市場競爭的壓力，這就要求企業加強對人力資源的管理，從領導重視，健全考核體制，完善工資報酬制度，充分運用激勵機制，充分運用人才培訓，充分發揮員工工作的積極性，創造力和內在潛能，從而提高企業競爭力。