探析戰略性人力資源管理在企業管理中的應用

李榮 中車戚墅堰機車有限公司

一、前言

隨著市場競爭的態勢日趨加劇，人力資源部門的傳統職能，即招聘員工、工資計算與發放、考勤管理、人事檔案管理等，這些工作并不能從本質上對企業創造價值產生影響，因而不能滿足企業的戰略發展的需求。根據現代管理學之父彼得·德魯克的生產五要素論，企業的價值和財富的創造，組織績效的實現是由資本、土地、勞動、企業家以及知識共同創造的。其中勞動、企業家和知識都是以人為依托的，因此越來越多的企業開始注重人力資源的開發和應用。戰略性人力資源管理的概念及應用由此產生。

二、傳統人力資源管理存在的問題

如上所述，傳統人力資源管理的主要內容在于完成其行政管理職能，在幫助企業實現戰略目標方面存在兩個方面的主要問題，具體如下：

（一）人力資源管理活動與企業戰略目標脫節

在傳統的人力資源管理模式下，企業將人力資源部門單純作為行政管理部門來看待。在制定企業戰略規劃和戰略目標的時候人力資源部門不能參與；在戰略執行階段，人力資源管理職能也沒有被納入核心戰略執行部門，其所從事的都是與企業的核心經營需要沒有什么聯系的日常性行政管理工作，可能并不理解企業的戰略規劃思路或意圖，更談不上積極的配合實施。這樣不僅戰略規劃的質量和可行性難以保證，戰略執行也會由于缺乏人力資源職能的配合而遇到各種問題。

（二）企業內其他部門的管理人員不重視人力資源的管理

由于企業內部其他部門的管理層認為管理人的事情是人力資源部門的職責，自己只需要完成本部門的生產經營任務或者其他與本部門職責相關的任務，不重視本部門員工的任用、選拔、開發和激勵。實質上本部門直屬領導是員工工作績效的見證者，比人力資源部門更能直觀的感受到員工的態度與情緒，通過及時采取相應的措施改善員工的態度與情緒，提高員工的工作度與忠誠度，從而提高員工的工作績效，這比人力資源部門實施的普惠的激勵措施更加有效。

三、戰略性人力資源管理的核心概念

戰略性人力資源管理區別于傳統的人力資源管理，傳統人力資源管理以工作任務為中心，而戰略性人力資源管理是以員工關系為中心，其根本目的是幫助企業實現戰略目標，并圍繞這一目的而實施的有計劃的人力資源運用模式以及各種人力資源管理活動。

四、戰略性人力資源管理在企業管理中的應用

戰略性人力資源管理的核心功能仍在于人力資源的吸引、保留、激勵和開發，只不過在實施相關操作實現這些功能的時候需要緊緊圍繞著唯一的出發點——企業戰略目標的實現。企業在摒棄傳統人力資源管理，實施戰略性人力資源管理時可以從以下幾方面著手：

（一）實施科學規范的職位分析

職位分析是一個企業人力資源管理的重要基礎，周密、細致的職位分析是企業招募、選拔、調配、績效和薪酬管理的科學依據。職位分析簡單來說就是運用一系列科學的程序和方法幫助企業確定某個職位需要承擔的合理工作職責和任務以及具備哪些條件的人適合承擔這一職位。其為企業招募和選拔員工過程中增強了員工與職位的匹配性，提高了培訓與開發工作的有效性與針對性；為員工績效評價的提供了客觀的標準，加強了職位評價的公平性，因而科學規范的職位分析對企業管理具有重要作用。

（二）重視人才招募與培訓的評估

現階段大部分企業的人力資源管理部門都能夠做到按照企業發展的需要招募相應的人才，對相關人員進行培訓與開發。但是很多企業的招募與培訓工作到這一步就已經結束，大部分企業忽視了招募與培訓效果的評估。招募與培訓效果的評估就是對該工作的最終效果及過程中每一個環節的實施情況進行評價。評估的最直觀方法就是職位空缺是否得到填補，新員工或培訓后的員工是否能夠勝任工作需要。另外還可以根據不同招募渠道吸引的求職者人數、新員工或培訓后員工的工作績效、新員工或培訓后員工的離職率、管理人員對新員工的滿意度、人均雇用或培訓成本等指標綜合評估招募與培訓的經濟性與有效性。這一步是戰略性人力資源管理區別于傳統人力資源職能的關鍵一步。

（三）發揮薪酬管理的激勵作用，助力組織戰略實現

薪酬簡單來講就是企業根據員工所提供的服務支付給員工的工資報酬。傳統人力資源管理理念完全將工資報酬視為企業的成本支出，是企業的負擔，甚至為了消除員工之間因為分配不均而產生的抱怨和不滿而進行薪酬保密，忽視了薪酬的激勵功能。事實上公開薪酬管決策有助于支持組織戰略實現，改善組織經營績效。

五、結束語

基于以上分析，傳統的人力資源管理已經不能滿足企業在日趨激烈的競爭環境中的發展需要，企業要想獲得核心競爭力，必須重視戰略性人力資源管理的運用，通過對人力資源的合理配置，開發和利用，重視薪酬的激勵作用，使企業人力資源的有效性以及價值得到最大化的開發和實現，從而使企業順利實現戰略目標。