國企人力資源管理存在的問題及對策研究

劉小杰 中國冶金總局一局離退休管理服務中心

企業管理的重要內容就是對人的管理，國有企業能否健康的可持續發展與企業中人力資源管理是否有一個良好的薪酬體系是密不可分的。企業作為現代化市場經濟的重要組成部分，其健康與可持續的發展對人們的幸福生活和社會的安定有著直接的聯系，因此，國有企業在進行人力資源管理中必須重視對員工績效的考核。建立科學完善的績效考核體系，不僅能保證我國國有企業的生產效率和業績大大提高，從而促進我國經濟的健康發展，還在一定程度上鼓勵了員工們將自己的身心更加投入到工作中，提高員工之間乃至企業之間的競爭力。

一、企業人力資源管理存在的問題分析

（一）工作的深度分析不夠

比如在激勵方面，與其他企業類似，國有企業有盲目激勵的情況。可能也是國企相互學習的結果，在看到其他企業的激勵措施獲得了很大的收獲，就“依葫蘆畫瓢”。本來合理的借鑒是無可厚非的，但是不根據自己的實際情況出發復制粘貼到自己企業，這就是盲目的激勵。我們要根據自己企業人才的需求，制定有效的激勵，這樣激勵才會是正能量。激勵的有效才能體現激勵的意義所在。所以，我們首先要做的就是對本企業人才做全面的調查，將結果進行分析后再制定符合本企業的激勵措施，進而將激勵盲目性降至最小值。

（二）考核者的信息面太窄

在考核中，績效考核標準的選擇和確定是一個重要并且難以解決的事情。在我國，績效考核存在或多或少的不明確現象，例如：標準欠缺、操作性差、標準與工作相關性不強等情況屢屢出現在大多數的中小企業中，即使聯想公司也毫不例外。企業績效考核的最終目的和真實性也會受到很大程度的影響。在國有企業，有一個非常普遍的現象，在績效考核中，往往是一些傳統的、通用型指標，這種單一、枯燥的直接的模式忽略了全局的重要性。作為一個企業，它所形成的價值來自各職能部門的通力合作和“團隊生產”，但僅僅考核檢查和考核一個部門，就意味著人為地忽視了各部門的紐帶作用，對價值鏈的重要地位沒有給予足夠的重視。

（三）員工激勵體系不夠健全

在工作生活中其他問題第一時間得不到解決的情況下，企業職員或多或少的會將產生的牢騷、負面情緒滲透進工作中，從而導致其工作效率的下降。與此同時，由于溝通反饋渠道受阻，管理人員很難了解自己人才的基本狀況，一些不合理實施激勵體制的行為很難在短時間之內被發現并叫停；而管理人員的初衷很難全面實施，如果遞交至上級需要經歷很多流程，極易產生偏差，此外還存在動機不正的問題。

（四）人力資源管理過程缺乏溝通

對于國有企業來說，人力資源管理有個重要的問題，就是沒有建立與員工聯系的橋梁，考核信息的真實性值得商榷，另外，國有企業也沒有合理利用好考核的結果。值得我們注意的是，很多的中小企業都清醒地認識到如果想要成功的實施考核體系，考核過程中與員工的溝通和合理利用考核結果是尤為重要的兩點。但是，在清楚認識到的同時，我們看到的卻是大多數企業均存在長久以來溝通不良的通病，溝通過程過于簡單、隨意、應付，溝通的主體混亂，缺乏溝通技巧等問題時有發生。這將直接導致員工對績效考核的反抗情緒，也會影響成功完成績效考核的計劃。

二、企業人力資源管理的提升對策

（一）真正樹立“以人為本”的管理思想

建立以員工為中心的理念，堅決遏制在工作生活中，員工關心的問題不能第一時間得不到解決的情況。傾聽員工心聲、及時歸納員工問題，允許企業職員發牢騷，允許員工傾訴自己的負面情緒，讓員工把話講出來，從而改善對員工最關心、最直接的問題，解決員工的難點、痛點、堵點。與此同時，由于溝通反饋渠道受阻，管理人員很難了解自己人才的基本狀況，一些不合理實施激勵體制的行為很難在短時間之內被發現并叫停。這就需要管理者進行大刀闊斧的改革，尤其是企業管理層要提供便捷的管理平臺給那些具有高層次管理水平的人。

（二）規范企業人力資源管理的各項工作

為了保證信息在企業內部的暢通，企業要通過各種方式做好溝通工作。國企企業應當建立信息與溝通制度，收集、處理和傳遞內部控制相關信息的程序要明確，信息溝通確保及時，使得內部控制高效運行。另外，進行合理篩選、核對以及整合收集的各種內部和外部信息，使信息的有用性盡可能的得到提高。國有企業可以利用調研報告、經營管理資料、內部刊物、專項信息以及辦公網絡等渠道，對內部信息進行獲取。

（三）加強對人力資源管理人員的專業能力培訓

首先，要建立學習型組織，一定要以理想的目標為基礎，以團隊為依托，積極地去鼓勵員工進行不斷的學習，及時更新自身知識體系，最重要的是要把學習的理論成果快速地應用到實踐中去。其次，要建立完善的培訓機制。培訓無非分為基礎培訓、任職培訓、專業技能培訓、管理培訓這幾個方面。第三是要積極開展多渠道、多維度的培訓方法，傳統與網絡培訓相結合、短期與長期相結合、集中與個人相結合，這些都是比較不錯的有針對性的培訓方法。

（四）建立公平有效的考核機制

國有企業應注意在考評者和員工之間建立人性化的溝通橋梁和反饋機制。心理學家馬斯洛認為，人有很多層次的需求，被尊重的需求是最基本的需求之一，當這種需求得不到滿足時，便不會產生更高層次的需求，所以，就缺乏更高的職業動力。為了能讓員工真正的融入企業，管理者應該充分地理解和信任員工，這樣員工才更樂意為企業創造更多的價值。如果員工從企業中得到了肯定和重視，便會努力實現自我價值，全身心地投入工作當中。