公立醫(yī)院綜合績(jī)效提升面臨的問(wèn)題與對(duì)策

陶金蘭 蘭州大學(xué)第二醫(yī)院

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，我國(guó)各企公立醫(yī)院的績(jī)效管理工作也開(kāi)始引用信息績(jī)效作為新的管控標(biāo)準(zhǔn)。在我國(guó)新醫(yī)改背景下，醫(yī)院的績(jī)效管理工作也面臨著較大的改革趨勢(shì)。由于該項(xiàng)工作直接關(guān)系到員工的切身利益，在制度改革方面必須要確保醫(yī)務(wù)人員的工作質(zhì)量，以當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及醫(yī)療事業(yè)發(fā)展情況為主，建立起透明公開(kāi)的獎(jiǎng)懲制度，使得績(jī)效管理與醫(yī)療服務(wù)直接掛鉤，進(jìn)一步提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量以及服務(wù)水平。

一、我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效管理實(shí)踐現(xiàn)狀

首先，公立醫(yī)院資金主要來(lái)源于醫(yī)療收入及政府撥款，通過(guò)差額補(bǔ)助方式維持經(jīng)營(yíng)，由于公立醫(yī)院具有一定的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，容易形成灰色收入，影響醫(yī)療服務(wù)公平性，會(huì)進(jìn)一步加深醫(yī)患間矛盾。其次，公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐步脫離公益性目標(biāo)，更加注重單位的營(yíng)利性。國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心葛延風(fēng)指出，公立醫(yī)院提供社會(huì)公共保障服務(wù)，公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的重要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益最大化目標(biāo)，盡可能為社會(huì)提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療保障服務(wù)，而非以自身利益最大化為運(yùn)營(yíng)目標(biāo)。因而，許多公立醫(yī)院套用企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式，影響公立醫(yī)院公共職能有效發(fā)揮，侵害社會(huì)公眾利益。最后，當(dāng)前許多公立醫(yī)院績(jī)效管理體系過(guò)于狹窄，許多公立醫(yī)院將薪酬績(jī)效考核體系作為單位績(jī)效管理體系，未對(duì)績(jī)效管理體系性形成全面的認(rèn)識(shí)，難以有效發(fā)揮績(jī)效管理的實(shí)際作用。

二、合理績(jī)效管理制度的建立

（一）變化部分比例的調(diào)整

員工的崗位工資屬于固定工資，而績(jī)效工資則屬于工資內(nèi)有變化特征的部分，為了進(jìn)一步使員工的工作積極性得到增加，醫(yī)院在進(jìn)行實(shí)際管理時(shí)需要結(jié)合自身的條件，對(duì)可變化的比例進(jìn)行調(diào)整，可以通過(guò)增加績(jī)效工資的比例來(lái)提高績(jī)效的合理性，績(jī)效工資是憑借員工自身能力所獲得的工資，其占比適當(dāng)調(diào)高，更加能夠激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性，有助于醫(yī)院內(nèi)部的人力資源環(huán)境健康且穩(wěn)定的發(fā)展。

（二）建立公平公正原則

績(jī)效制度在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照公平公正的原則開(kāi)展。公平性原則的建設(shè)能夠使醫(yī)院傳統(tǒng)的績(jī)效制度更為完善，并且根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的特點(diǎn)，可以使績(jī)效制度得到進(jìn)一步的優(yōu)化。管理人員首先可以對(duì)外部市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)同級(jí)別醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r以及績(jī)效待遇，然后結(jié)合實(shí)際工作制定符合醫(yī)院自身的績(jī)效管理方案，這樣能夠使外部公平得到實(shí)現(xiàn)。而在進(jìn)行內(nèi)部公平的管理時(shí)，可以采用績(jī)效結(jié)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行分類(lèi)，這樣能夠保證不同的員工根據(jù)其不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，將其放置在合理的績(jī)效結(jié)構(gòu)中。內(nèi)部的公平性重點(diǎn)則放置在績(jī)效考核以及績(jī)效分配上，無(wú)論何種工種的工作人員，其身份和級(jí)別都不會(huì)影響最終的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)科學(xué)且中肯的評(píng)價(jià)，能夠建立更高的內(nèi)部公平度。

（三）轉(zhuǎn)變績(jī)效工資比例

在傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)中，績(jī)效管理的工資體系在市場(chǎng)上存在的時(shí)間較短，并且應(yīng)用時(shí)存在較多的缺陷，所以在實(shí)際操作過(guò)程中很容易出現(xiàn)各種紕漏，對(duì)員工的激勵(lì)作用也不會(huì)產(chǎn)生明顯的影響。在這樣的背景下，醫(yī)院內(nèi)部需要建立完善的績(jī)效考核制度，每一個(gè)崗位都需要針對(duì)其不同的工作內(nèi)容建立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)這種方式能夠使不同工作人員的崗位職責(zé)得到滿(mǎn)足，降低醫(yī)院人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。

（四）強(qiáng)化醫(yī)院工作人員對(duì)績(jī)效管理改革的認(rèn)知

首先來(lái)說(shuō)需要深入改革醫(yī)院內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理體制。在市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，醫(yī)院也需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理體制，在運(yùn)行過(guò)程中建立一套適合醫(yī)院的現(xiàn)代化管理體制，這樣才能使醫(yī)院的發(fā)展更加適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的步伐。醫(yī)院可以在傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析，尋找其中關(guān)于人事安排、業(yè)務(wù)處理流程等多方面工作存在的問(wèn)題，并且結(jié)合實(shí)際服務(wù)的需求，對(duì)人力資源的流程進(jìn)行合理安排，通過(guò)這種方式能夠有助于促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效管理，工作改革更為順利。除此之外，還應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化醫(yī)院績(jī)效改革的宣傳力度，一方面來(lái)說(shuō)工作人員需要全面掌握績(jī)效管理改革以及相關(guān)考評(píng)制度，另一方面還需要在醫(yī)院內(nèi)部加強(qiáng)績(jī)效改革的宣傳力度，對(duì)于不同層級(jí)的工作人員開(kāi)展有效的績(jī)效管理培訓(xùn)，這樣能夠強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員對(duì)于醫(yī)院績(jī)效管理和績(jī)效工資改革的認(rèn)知。在醫(yī)院內(nèi)部還可以開(kāi)設(shè)相應(yīng)的研討會(huì)議，重視基層工作人員提出的問(wèn)題和建議并引起重視，這樣能夠使醫(yī)務(wù)工作人員具有更強(qiáng)的歸屬感和認(rèn)同感。

（五）建立完善的法人治理結(jié)構(gòu)

全球非營(yíng)利性的最大組織為美國(guó)紅十字會(huì)，其機(jī)構(gòu)較為復(fù)雜，并且其管理模式為董事會(huì)，核心為大型醫(yī)院，通過(guò)建立醫(yī)療集團(tuán)的方式成立國(guó)有獨(dú)資，這樣能夠?qū)⒄男姓芾砺毮芘c資產(chǎn)所有者的職能分開(kāi)，明確醫(yī)院的法人地位，而在董事會(huì)的引導(dǎo)下實(shí)施院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，并且多個(gè)醫(yī)院也可以由同一個(gè)董事會(huì)負(fù)責(zé)，無(wú)論是中小型醫(yī)院還是大型醫(yī)院，均可以建立產(chǎn)權(quán)不同的醫(yī)院制度，通過(guò)這種模式能夠使醫(yī)院的管理更為合理。而在我國(guó)想要開(kāi)展這樣大型的聯(lián)合性管理機(jī)構(gòu)較為復(fù)雜，故而在進(jìn)行管理時(shí)可以借鑒這種管理模式，將法人治理結(jié)構(gòu)應(yīng)用于績(jī)效管理活動(dòng)中，一方面來(lái)說(shuō)能夠使醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效管理工作有對(duì)應(yīng)的責(zé)任人，另一方面還能保證在醫(yī)院運(yùn)行過(guò)程中負(fù)責(zé)人的行為能夠得到約束，避免出現(xiàn)各種不良事件。

三、目標(biāo)管理在公立醫(yī)院績(jī)效提升中應(yīng)用

（一）確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，明晰組織戰(zhàn)略目標(biāo)

對(duì)于公立醫(yī)院人力績(jī)效管理而言，首先要從組織戰(zhàn)略發(fā)展上，確立總體績(jī)效管理目標(biāo)，再結(jié)合單位職能及管理實(shí)際，細(xì)化關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。不同單位，要從未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略上，調(diào)整和優(yōu)化戰(zhàn)略目標(biāo)，深入調(diào)研，廣泛收集相關(guān)資料，確立發(fā)展總目標(biāo)、年度目標(biāo)；接著，立足年度目標(biāo)，梳理單位重要業(yè)務(wù)及部門(mén)工作內(nèi)容，對(duì)各工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，提煉出關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)。同時(shí)，要區(qū)分“目標(biāo)”與“任務(wù)”的關(guān)系，“目標(biāo)”要具有挑戰(zhàn)性、現(xiàn)實(shí)性、可測(cè)量性。結(jié)合“目標(biāo)”，來(lái)細(xì)化各部門(mén)、各崗位、各員工的具體工作任務(wù)，通過(guò)“目標(biāo)”來(lái)統(tǒng)領(lǐng)“任務(wù)”的完成。

（二）對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行層次分解，細(xì)化到崗位職責(zé)

第一，戰(zhàn)略目標(biāo)的分層、分解。不是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行設(shè)計(jì)目標(biāo)，也不是上級(jí)強(qiáng)加給下級(jí)的工作目標(biāo)，而是由員工與部門(mén)主管共同設(shè)定，員工的職責(zé)目標(biāo)要與部門(mén)主管目標(biāo)保持一致性。不同公立醫(yī)院在具體工作內(nèi)容上千差萬(wàn)別，但總體來(lái)看，無(wú)外乎綜合管理與對(duì)外業(yè)務(wù)兩大塊。各崗位員工要全面審視崗位具體業(yè)務(wù)，與部門(mén)主管共同完成崗位目標(biāo)及部門(mén)目標(biāo)。

第二，崗位目標(biāo)責(zé)任書(shū)的制定。對(duì)于部門(mén)下的各個(gè)崗位，在進(jìn)行目標(biāo)確定時(shí)，利用“崗位目標(biāo)責(zé)任書(shū)”來(lái)對(duì)崗位職能、分工，以及工作成效進(jìn)行描述。“崗位目標(biāo)責(zé)任書(shū)”要確立崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)范圍，包括具體業(yè)務(wù)及各項(xiàng)工作的完成時(shí)間等要求。另外，“崗位目標(biāo)責(zé)任書(shū)”還要明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，如具體職責(zé)內(nèi)容，各業(yè)務(wù)完成程度的量化，工作進(jìn)度安排等。

（三）基于目標(biāo)管理，完善內(nèi)部績(jī)效考核流程

對(duì)于不同崗位，都要從績(jī)效計(jì)劃設(shè)定開(kāi)始。管理者要參與崗位績(jī)效管理，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)上下級(jí)溝通。如在崗位工作內(nèi)容及考評(píng)權(quán)重上，將“多”與“少”進(jìn)行區(qū)分。結(jié)合“崗位目標(biāo)責(zé)任書(shū)”，對(duì)具體崗位的職責(zé)任務(wù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，做了哪些具體任務(wù)，各項(xiàng)任務(wù)完成程度等。通過(guò)績(jī)效計(jì)劃來(lái)激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

對(duì)于崗位質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，主要作為評(píng)價(jià)員工工作完成度的參考標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。對(duì)于不同的崗位任務(wù)、績(jī)效評(píng)價(jià)權(quán)重的設(shè)定，需要從具體崗位任務(wù)、工作指標(biāo)的考核中來(lái)實(shí)現(xiàn)。每個(gè)員工在什么時(shí)候完成某項(xiàng)任務(wù)，完成結(jié)果如何，達(dá)到哪一質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。這樣可以避免評(píng)價(jià)者的主觀(guān)影響，確保評(píng)價(jià)的公正性、客觀(guān)性。通常，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)涵蓋多種指標(biāo)，包括評(píng)價(jià)什么，如何衡量工作成果，達(dá)到什么樣的完成水平等等。這些指標(biāo)中有定量的指標(biāo)，也有定性指標(biāo)。如怎么做，做了多少，屬于定量評(píng)價(jià)；對(duì)崗位任務(wù)從時(shí)間、成本、質(zhì)量等方面進(jìn)行考核，用“行為化”來(lái)量化，確保評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性。

對(duì)于計(jì)劃執(zhí)行與輔導(dǎo)，主要在目標(biāo)完成過(guò)程中，管理者對(duì)各崗位、各員工的工作計(jì)劃進(jìn)行跟進(jìn)與調(diào)整，通過(guò)輔導(dǎo)與激勵(lì)，來(lái)確保各崗位目標(biāo)的達(dá)成。目標(biāo)管理在內(nèi)部績(jī)效考核中的應(yīng)用，對(duì)于崗位員工，需要及時(shí)與部門(mén)主管展開(kāi)有效溝通，及時(shí)向上級(jí)反饋工作執(zhí)行中的問(wèn)題，主管管理者要幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中的問(wèn)題，降低工作成本，提高工作效能。

對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋，主要是基于目標(biāo)管理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位及員工的工作成績(jī)及表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)合崗位員工的目標(biāo)計(jì)劃及各項(xiàng)目標(biāo)的完成情況，完成崗位考核。對(duì)于員工，其目標(biāo)的完成度與員工個(gè)人利益、部門(mén)組織業(yè)績(jī)建立關(guān)聯(lián)，并作為員工獎(jiǎng)罰的參考依據(jù)。在目標(biāo)評(píng)價(jià)中，引入被評(píng)價(jià)者自評(píng)、上級(jí)評(píng)定相結(jié)合機(jī)制，通過(guò)自評(píng)，由員工對(duì)照“崗位目標(biāo)責(zé)任書(shū)”與期初“績(jī)效計(jì)劃”，結(jié)合自身崗位目標(biāo)完成情況，對(duì)各項(xiàng)崗位工作指標(biāo)進(jìn)行自評(píng)并打分。自評(píng)后，將評(píng)價(jià)文件及材料呈交給上級(jí)，由主管上級(jí)管理者進(jìn)行評(píng)定與審核。上級(jí)評(píng)價(jià)，著重對(duì)員工的工作目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行審查，按照員工“崗位目標(biāo)責(zé)任書(shū)”“績(jī)效計(jì)劃”，參照相關(guān)崗位質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)要求，對(duì)被評(píng)價(jià)者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，確認(rèn)員工工作績(jī)效結(jié)果，上報(bào)績(jī)效考核部門(mén)，由部門(mén)考核組對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行最終確認(rèn)。

四、結(jié)束語(yǔ)

由于不同醫(yī)院的差異性，在績(jī)效提升過(guò)程中面臨的問(wèn)題也不盡相同。要立足單位實(shí)際，推進(jìn)目標(biāo)管理與內(nèi)部績(jī)效工作的互促互融，真正發(fā)揮目標(biāo)管理成效。