關于推進國有企業職工終身職業技能培訓的思考

劉進元 中煤平朔集團有限公司

我國的經濟水平逐漸提高，與我國企業綜合實力提升存在關系。國有企業相較于其他企業而言在許多方面都存在優勢，然而在職工職業綜合素質提升方面卻落后很多，影響了國有企業的不斷發展和創新。近年來城市建設發展速度快，為人們創業、就業提供了更多的機會。但是社會對于人才的要求也更高，目前以高素質、高水平的技能型人才為主。在當代經濟迅速發展背景下，技術型人才成為了重要的支撐力量，而且企業長久發展依靠的就是人才，認識到這一重點因素，之后國有企業更姚笛積極地開展職業綜合素質提升，成為擁有復合型人才的企業，從而獲得更好的發展機會。

一、國有企業職工終身職業技能培訓存在的問題

（一）缺乏終身職業技能培訓意識

國有企業一直以來都存在重學歷、輕技能的問題，這種人才思想觀念對國有企業的發展產生了消極影響。國有企業在這樣的人才選拔制度之下缺乏職業綜合素質提升意識，使得企業的重點一直放在不恰當的地方。企業內部存在諸多的偏見，無法留住實干人才。學歷作為證明職工綜合能力的條件之一，若是成為了唯一衡量人才的標準，那么則會導致企業長期缺少技術型人才，不利于企業拓展業務，提高綜合實力。領導人員的綜合素質較低，缺乏市場調研的能力，那么在管理職工的過程中會出現許多的錯誤，比如缺乏正確的思想觀念，始終低估技術崗位對于企業發展的重要性，導致技術崗位的薪資待遇較差，企業離職率始終居高不下。

（二）缺乏科學的終身職業技能培訓體系

國有企業的先天條件較好，所以在市場競爭中擁有得天獨厚的優勢。只是這樣的條件也令國有企業管理員忽視了人才的重要性，導致企業內部長期存在問題。職業綜合素質提升體系長期缺少，即使已經有了職業綜合素質提升體系，也對其中缺乏合理性、科學性的部分不夠重視，并未積極采取有效的優化措施。企內部的職工管理長期處于較低水平，則可能導致培訓資源被浪費和糟蹋，影響了企業綜合實力，還影響了企業職工的發展。

（三）承擔職工終身職業技能培訓工作人員綜合素質較低

培訓人員承擔的是提高職工職業技能水平的責任，而且有責任發現企業職業技能培訓體系存在的問題，為此對培訓人員的綜合素質要求較高，就目前的情況來看國有企業的培訓人員綜合組織較低，無法承擔責任。國有企業職工在企業工作的過程中，即使可以認識到終身職業技能學習的重要性，也無法保證可以獲得利用企業職業技能培訓的資源。這就需要培訓人員加以協調與利用，然而許多培訓人員缺乏常識以及培訓的意識。當企業強制性進行職工職業綜合素質提升的時候，也無法盡快地給出一套科學的培訓計劃，嚴重影響了企業職工職業綜合素質提升目標的實現。

（四）職工終身職業技能培訓補貼不足

社會經濟的快速發展，令國有企業面臨著越來越大的市場競爭壓力。國有企業要想在眾多競爭企業中獲得長足的發展機會，不僅需要充分利用先天條件，還要積極對待職工職業綜合素質提升工作。國有企業目前的顯著問題是即使在內部強嗲了培訓的必要性，卻沒有提供有效的措施。例如不重視職工的心理想法，不切實為職工著想。職工處于這樣的環境中自然無法為企業盡心盡力，在面對技能培訓時產生的只有排斥心理，不會配合培訓人員的工作。甚至存在經過職業技能培訓后跳槽的情況，給國有企業造成了巨大的經濟損失。

二、提高國有企業職工終身職業技能培訓水平的建議

（一）構建完善職工終身職業技能培訓制度

技術型人才培養是現如今國有企業職工職業綜合素質提升的重要組成部分。為了使得技術型人才可以順利培養，需要構建完善的職工職業綜合素質提升制度，充分達到訓用一致、供需匹配的效果。從多個方面入手不斷地提升企業的市場競爭力，加快企業經濟發展速度。企業構建職工職業綜合素質提升制度的時候可以從選擇一定數量的職工作為一期培訓對象做起，使得企業內部逐步適應這樣的氣氛。與此同時應當明確培訓時職工所享有的相應的培訓補貼。當培訓完成之后，為了掌握培訓的效果，應當進行一次筆試和面試。在培訓過程中如果職工表現突出，則對其予以嘉獎。若是職工培訓后考核不達標，則應當安排二次培訓，并采取相應的處罰措施。師徒培訓模式也可以實施起來，利用老職工的豐富的工作經驗帶動新職工，并令新職工的創新能力在整個培訓過程中發揮重要作用。在這些內容的基礎之上形成明確有效的職工終身技能培訓制度速度會更快，而且實踐操作時也會更加有計劃。

（二）重視并解決企業職工的工學矛盾

信息時代的到來使得國有企業面臨著巨大的壓力，加之國家急需技能型人才，所以企業在培訓職工終身職業技能時就需要從多個方面加以考慮，才能夠達到更好的效果。本文需要強調的是企業職工所承擔的責任以及壓力。職工在企業內部不僅需要完成工作任務，又要保持不斷學習的習慣，當培訓成為了一種必須要做的工作之后，對企業的不滿就會增多，若是企業又忽視了企業職工面臨的工學矛盾，沒有及時給予職工充分利益保障，則會面臨人才流失等問題。因此應當在開展培訓工作之前對企業職工進行問卷調查，掌握了職工的需求之后，一步一步地設置培訓計劃，避免企業員工精力不足，身心疲勞。需要設身處地為職工著想，合理分配工作和學習時間，讓職工可以在良好的環境下提升自我能力，積極主動地投人到學習和工作中，促進國有企業生產經營的創新發展。

（三）充分保障職工的薪資待遇

技術型人才在社會中的地位逐漸增高，但是并不意味著所有的企業都對技術型人才足夠重視。國有企業應當看到人才需求方面的矛盾，積極地把握企業職工的實際情況，為職工培訓提供有利條件，并保障職工的薪資待遇。技術崗位的地位需要在企業內部得到提升，防止技術型職工的薪資待遇與其他職工之間形成巨大的差距。采取合理分配各個崗位的工資的措施不僅可以加快企業職工培訓計劃的完成，還可以激發企業員工的競爭意識。

（四）構建技能競賽模式

國有企業可以根據自身的情況設置職工職業綜合素質提升方案，目前較為有效的方法是開展技能競賽活動。技能競賽活動應當與職工的實際工作有效地結合。滿足了這一條件之后職工的參與性會大幅度提升，那么工作效率和學習職業技能的積極性就會明顯提升。競賽活動的設計要符合技術職工的需求，并與職工的實際能力相適應，科學地劃分成不同等級的小組，設置競賽的時長，不可以過短，以免職工沒有充分的時間準備，也要避免時間過長，避免職工喪失積極性。最后從多個因素出發確定職工的實際表現，為他們的工作情況和業績成果加以綜合測評，并評出優秀職工，給予實質性的獎勵。

三、結束語

培養技能型人才面臨的問題很多，國有企業更是如此。為了推進國有企業職工職業綜合素質提升，需要認真分析當前人才培養計劃存在的問題，并將提升企業人才綜合競爭力作為目標，積極地構建具體的培訓計劃。相關部門人員應當樹立正確的思想觀念，重視技能培訓工作，為此項工作的開展創建有利的環境。培養職工終身職業技能的重要性，逐漸得到認可之后，便可以積極開展宣傳工作，職工在積極條件的影響下認識到終身學習對于自我發展的有益性之后，便可以積極主動地參與培訓計劃。通過這樣的措施還可以促進職業綜合素質提升體系的構建。當國有企業培養了大批優秀的技能型人才，國有企業便可以擁有長久穩定的發展前景，為搶占市場發展先機打下良好的基礎。