關于醫院人力資源管理與績效考核探究

王艷榮 哈密市伊州區三道嶺人民醫院

績效考核作為人力資源管理的核心內容，完善的績效考核體系，能夠給醫院開展人力資源管理工作提供支持，便于醫院領導及時掌握每個人員工作情況，對工作表現好的人員提供一定鼓勵，對存在工作問題的職工進行糾正，督促職工共同發展。為了提升醫院醫療水平，保證人們生命安全，需要加強人力資源管理，完善績效考核體系，給群眾提供專業醫療服務的同時，實現醫院事業的穩定發展。

一、績效考核在醫院人力資源管理中的運用意義

在傳統管理模式下，績效考核體系缺失，導致醫院職工工作積極性無法充分調動，不利于醫院更好發展。并且，當前我國正處于知識經濟全面轉型的重要階段，只有加強醫院績效考核和管理，才能實現醫院資源的科學分配，激發職工工作潛力。通過加強人力資源管理，落實績效考核工作，能夠便于醫院管理層級及時了解醫院實際運營情況，修改管理方案，優化管理模式，提升醫院管理水平，給醫院發展奠定扎實基礎。

二、醫院人力資源管理現狀

（一）缺乏績效考核制度

醫院人力資源管理是一個比較龐大的工作，因此，不管是績效考核還是其他相關制度，很多醫院都不是特別的完善。這不僅讓醫護人員感覺到缺失公平性，也會大大降低醫護人員的工作積極性，形成惡性循環。薪資對于每一個醫護人員都是十分重要的，薪資的無制度管理，或者薪酬標準不規范、不透明等，都會成為影響醫護人員工作和進步的因素。

（二）缺乏優秀的績效考核管理人才

醫院若想科學開展人力資源管理工作，那么必然離不開優秀的績效考核管理人才。但是大部分醫院只重視醫療服務人才，而未能引進更多高素質的績效考核管理人才。醫院因為缺乏優秀的績效考核管理人才，將難以充分發揮出績效考核的作用，無法通過績效考核獲得真實的評價結果與反饋。醫院員工若無法與績效考核管理工作者進行良好的溝通交流，對績效考核及結果誤會解讀，引發不良情緒，影響工作積極性，最終會對醫院的服務效果產生負面影響。

（三）目標不明確

績效管理是當前醫院職工績效考核中重要指標，部分醫院把績效管理和職工薪酬職位結合在一起，根據績效考核結果實現醫院工作指導，以此帶動醫院工作水平的提高。當前，我國醫院設定的績效考核管理目標不明確，醫院管理人員過于重視考核結果，缺少對職工實際工作情況的分析和評估。在績效考核管理中，時常會出現缺少公開性和公平性的狀況，使得績效考核管理自身價值不能有效發揮。導致該現象出現的主要因素在于管理人員思想意識淡薄，缺少公正的績效考核標準。部分醫院績效管理工作人員在落實績效管理工作時，缺少對績效考核結果深入性分析，不具備及時反饋意識，只是把績效考核結果記錄到檔案中，結果應用比較片面，沒有及時修改工作方案，使得績效管理效果不明顯。

三、績效考核在醫院人力資源管理中的運用策略

（一）科學建設績效管理體系

第一，醫院人力資源管理過程中要以實績為主，結合醫院的戰略規劃制定明確的績效考核管理目標，以便能夠更好地指導績效考核工作。醫院作為專業人才密集型的單位，其專業及職稱職別較復雜，因此必須堅持以實際為原則，這樣才可以發揮出績效考核的激勵與促進作用。在制定醫院績效考核過程中，通過分析各個專業技術崗位的工作職責，建立分類分級的科學化績效考核體系。第二，從德能勤績四個方面，對共性與個性 兩大部分進行劃分。如共性的內容包括醫德醫風、服務滿意度、出勤率、業務學習及理論考試情況；個性的內容有工作業績、業務能力與工作效果等。同時績效考核標準還可以將這些內容細化，加強院、科兩級考核，醫院考核到科室，科室考核到人，保證考核工作精準有效，精準到每天接診情況、住院人數、出院數量、床位剩余情況、門診人次、月初院已結手術臺次等。根據科室崗位職能劃分考核標準，制定符合發展特點的考核細則。第三，醫院績效考核還應具有相應的懲處規定，單項懲處主要體現醫療安全、藥品控制、平均住院日、違規用藥、科室管理等，若存在嚴重問翻譯員管理制度、操作規范、診療程序的行為，則取消季度或年度績效獎，并予以相應處分。科學的績效考核體系需要具有可操作性與客觀性，這樣不僅可以激發員工的積極性，還能提高醫院服務質量，進而為醫院創造更高的社會與經濟效益，確保醫院能夠實現戰略發展目標。

（二）明確考核目標

明確考核目標，是提高績效考核在醫院人力資源管理中運用水平的主要途徑。對此，建議醫院以科室或崗位作為標準，細化績效考核目標和標準。在醫院整體績效目標的依托下，對科室進行劃分，明確科室目標，同步將績效目標落實到每位工作人員，保證績效考核目標的合理性和專業性。采用上述方法進行績效考核，可有效提高考核目標的明確性，從而使每位工作人員均能夠以考核目標作為標準，對自身的行為進行約束。從長遠的角度看，這對醫院人力資源管理水平的提高，以及人力資源作用的發揮，均能夠起到重要的促進作用。

（三）提高醫院的信息化程度

隨著互聯網科技的不斷發展，醫院的人力資源管理也需要結合高科技，充分利用網絡的優勢，提升醫院的信息化進程。醫院根據HIS 系統，信息化統計分析績效考核數據，高效統計臨床、醫技科室成本量、檢查工作量、會診工作量，合理規范醫療服務質量，降低患者不合理費用負擔。將先進技術和信息化管理方式應用與績效考核制度相結合，既可以提高工作效率，也可以更全面、科學地實現人力資源管理，真正發揮績效考核的作用和價值。

（四）加強工作人員對單位績效考核的認識

為了醫院朝著更好的方向發展，醫院逐漸的開始完善單位的管理制度，尤其是績效考核制度，完善的績效考核制度可以提高工作人員的積極性以及上進心，鼓勵工作人員更好地為醫院服務。醫院將績效考核與工作人員的工資和利益掛鉤，不斷地完善醫院內部的管理制度，并且提高了員工的工作態度以及職業素養和道德素養。此外，醫院要創新思想，摒棄傳統的思想觀念，推陳出新，勇于創新，學習先進國家的醫院管理制度，提高工作人員的積極性，更好地為患者服務。

（五）優化考核方法

傳統的醫院績效考核方法，存在一定的落后性，對考核方法進行優化，對人力資源管理效果的改善，可起到較大的促進作用。醫院可采用綜合目標考評方法，結合工作質量與患者滿意度等百分制考核。在醫院日常管理中，建立醫院綜合目標考評，綜合考評主要體現醫療護理質量、院感和病人滿意度以及醫院管理等衛生規定指標考核，月考核分數經院長審核，由院委會對醫院整體發展情況進行調查和評估，并進行績效反饋面談。為持續性的改善管理效果，面談結束后，人力資源管理者需對工作人員的意見以及建議進行收集與整理，并以之為標準，進一步對管理計劃進行完善。采用上述方法落實人力資源管理工作，可有效解決管理方法落后的問題，使醫院的人力資源工作積極性，得到更大程度的提高。

（六）落實責任制度

責任制度未落實，是導致工作人員出現推卸責任行為的主要原因。根據工作崗位，對責任制度進行落實，可為人力資源管理者提供參考，按照責任劃分情況，完成績效考核工作。實施科主任負責制，根據科室實際工作情況認真制定成本計劃，領用器械物資耗材需經專人上報，由科主任簽字確認，形成紙質備查臺賬，監管物資的消耗，控制科室整體成本。根據月度科室工作量，按照收支提取比例及績效單位值，計算核定科室月績效額、績效工資。各項工作由專人負責，責任落實到人，使人力資源管理質量以及科學性得到提高。

四、結語

綜上所述，績效考核是醫院人力資源管理工作的重點。開展績效考核工作能夠有效地調動醫護人醫護人員作積極性，提升醫院的生產力和市場競爭力，推進醫院的長遠發展。因此，相關管理人員，應該根據醫院發展實際，普及績效考核理念，建立有執行力的績效考核與反饋機制，激發醫護人醫護人員作潛力，以促進醫院發展。