制藥企業跨越發展建立人才支撐體系的探討

王秋霞 昆明積大制藥股份有限公司

基于對制藥企業的了解，在專業技術人才的培養過程中，建立人才支撐體系是必由之路，也是推動企業人才發展和夯實人才基礎的重要手段。人才支撐體系的建立，不僅關系到制藥企業的發展質量，同時也關系到制藥企業是否能夠擁有完善的人才團隊。因此，明確建立人才支撐體系的重要性，并明確建立人才支撐體系的具體措施，規避在人才支撐體系建立中容易出現的問題，對整個制藥企業的跨越發展和推動制藥企業人才支撐體系的建立具有重要影響。

一、人才支撐體系對制藥企業的重要性

（一）健康的人才結構是制藥企業跨越發展的根本

結合制藥企業的發展實際和制藥企業的特點，高層管理者和專業技術人才決定了制藥企業的發展。優秀的管理者對行業的發展中的市場需求的前瞻性和對企業的戰略布局規劃決定了企業的發展方向[1]。專業技術人才掌握了制藥企業的命脈，創新藥的研發、技術的更新迭代、藥品的生產質量等都是企業發展的立足之本。但是目前大多數制藥企業的人才結構中管理層老齡化嚴重，存在論資排輩的現象，思維方式落后，不能適應當下日新月異的市場變化和快速發展。而具備專業技能的核心技術人才稀缺，并且因為發展空間以及企業的重視程度不足造成人才流失嚴重，素質較低的生產員工富余但不能為企業創造效益，從而導致制藥企業的發展受阻，所以制藥企業想要高速發展健康循環必要有健康的人才結構

（二）先進的培訓體系是制藥企業跨越發展的動力

先進的企業培訓體系對制藥企業的發展至關重要，基于制藥企業對專業技術人才的需求對員工進行系統性、可實踐性、專業性的培訓，根據不同的崗位制定貼合實際的差異化的培訓方式、內容，保證制藥企業的當前崗位的人員具備突出的基礎水平和能力，同時也要保證擁有完善的后備人才隊伍，滿足制藥企業對技術人才的較高要求。對于管理層培訓先進的管理理念、戰略視野、職業素養，既是保證制藥企業正常運轉的關鍵，同時也是決定制藥企業能夠在當下激烈的行業競爭中立于不敗之地的關鍵。先進的培訓體系在提高內部技術人員和管理崗的綜合素質的同時，也不斷的為企業輸送更多新鮮血液，對推動企業不斷發展具有重要意義。

（三）優質的人才引進是制藥企業跨越發展的戰略眼光

優質的人才引進可以促進制藥企業的持續性發展，一方面引進創新型的人才給企業注入新鮮的血液使企業充滿生機活力，滿足企業發展中的對人才需求的增加，另一方面引進行業中的高精尖人才可以優化企業的人力資源結構，解決制藥企業核心技術人才、優秀管理人才短缺的問題，快速的提高制藥企業的人才綜合素質，給企業的長遠發展奠定良好的基礎。本行業及相關行業的優質管理人才和技術人才的引進還能夠整合相關領域的高端人才給企業帶來最先進的管理理念和技術，帶動企業的創新能力實現企業的戰略發展。

二、人才支撐體系的建立措施

（一）做好內部的選拔和外部的人才引進

制藥企業的內部選拔需根據崗位職能的特點、人才的專業技能特點，按需、按崗選拔人才，避免“論資排輩”、人員能力與崗位脫離嚴重、關鍵技術崗位人才不足，創新型高端人才得不到重視流失嚴重的問題，盡量做到“人盡其才”“才盡其能”。同時應該在企業內部建立主要技術崗位以及管理崗的人才儲備庫，根據企業未來發展規劃以及行業變革情況提前儲備相應的關鍵型人才，從業務、職能、技術骨干中選拔德才兼備并且富有創新型人才作為儲備人才，保證制藥企業發展中對人才的需求，同時也是決定制藥企業能夠在人才培養中取得積極效果的關鍵因素[2]。

外部人才引進分為兩個方面，一是行業內的優質人才引進，以高薪、發展空間、工作環境吸引具備先進管理理念、豐富管理經驗的管理人才以及具備核心技能和創新精神的技能人才；一方面是與高校合作，“定制式”按需培養復合型、創新型的高端人才。制藥企業可為高校提供實踐機會，同時與高校聯合展開科技項目研究，最大程度上讓人才理論與實踐相結合，縮短人才進入企業后的磨合期，也讓科研成果為企業帶來科技進步，促進企業從“中國制造”走向“中國創造”。

（二）建立完善的培訓體系

完善的培訓體系可以給企業源源不斷的輸出和升級人才，保證企業對人才的需求，建立完善的培訓體系首先制藥企業內部必須建立獨立的培訓部門，負責培訓的計劃、組織、執行、評價一系列的培訓工作，培訓的內容和形式根據制藥企業的不同崗位有所差異，不能走傳統的“大鍋燴”，尤其對于專業技術崗位，要組織周期性的培訓，不斷隨著行業的發展升級培訓內容。培訓師的選擇不能局限于企業內部的培訓師、管理人員，也要放眼于本行業內或者相關行業內的權威專家、高端人才，跳出本企業的“圈子”，學習行業內的先進經驗。培訓形式也不應拘泥于傳統的授課形式，根據制藥企業的現實情況，組織與不同部門間的、外部企業間的互動交流會，乃至對于重點培養的骨干人才進行定期的國內外“進修”，讓企業的人才認識到培訓不是流于形式，而是對于員工的一種福利。最后培訓評價也是培訓體系必不可少的一部分，必須對被培訓對象針對培訓過程中的表現是否積極、結果是否合格，以及對于內部培訓師的培訓計劃的設計、組織、執行效率進行評價評分，并且評價結果要與薪資、或晉升評分掛鉤，確保最終的培訓結果，為企業持續輸出高質量的人才，推動企業的跨越發展。

（三）規劃好人才晉升路徑

基于人才培養要求，除了要做好人才的技能培訓之外，同時還要規劃人才的晉升路徑，使不同層次的人才在培養過程中能夠明確未來的發展方向，能夠根據發展要求、發

展特點和發展的具體情況有針對性的學習，最終提高人才培養效果。人才晉升路徑不應該是單一路徑，應是多條路徑供人才選擇，同時通過考核競聘最終確定人才的晉升。具體可分為兩大類：管理通道和技術通道。管理通道即技術崗位和職能崗位人才走向管理崗位的晉升通道，技能通道是職能崗和技術崗在技術和職能崗上通過評級初級、中級、高級技工的晉升。同時晉升路徑必須秉持公開、透明的原則，各晉升通道的具體評分評級規則需公正，公平，公開。晉升考核要“嚴進嚴出”，通過360°評價、工作績效、司齡等全方位的考核，而非管理者“一錘定音”，以此給予人才公平的發展平臺，既能為企業留住高端的技術和管理人才，也讓人才覺得在企業有發展，工作有動力，為企業創造更多的有效價值[3]。因此，采取有效的人才培養措施，并合理規劃人才晉升路徑，對企業的發展具有重要意義。

三、人才支撐體系過程中需要注意的問題

（一）培訓體系需貼合制藥企業實際情況

考慮到制藥企業的具體情況和制藥企業的人才培養需求，在制藥企業培訓體系建立過程中，應貼合制藥企業的實際情況，以制藥企業的人才需求為導向，夯實人才培訓體系，提高人才支撐體系的合理性，保證人才支撐體系在構建中能夠達到構建要求，根據人才培養的需求情況做好落實。結合制藥企業的發展現狀及其對人才的要求，培訓體系應做到兩個突出：首先，需要突出人才培養體系的科學性，保證人才培養體系達到培養要求。其次，需要突出人才培養體系的帶動作用，保證人才培養體系在運行中能夠取得積極效果。

（二）評價與晉升制度需公開、公平、公正

基于人才培養的重要性和人才培養的特殊性，在人才培養中需要突出評價與晉升制度的公平性，保證人才培養工作在實施過程中能夠達到預期目標，根據人才培養的實際情況和具體的人才培養落地措施做好人才培養工作的調整。在評價與晉升制度的落實中，需要根據制度的需求以及制度的建立情況對制度進行完善，推動人才培養體系不斷完善，做好人才培養體系的構建。在具體實施中，需要做好評價與晉升制度的調整，解決制度的公開、公平、公正問題，提高評價與晉升制度的有效性，保證人才培養支撐體系在建立效果方面達標。

（三）外部人才引進的落地和融合

在人才體系建立中，除了要做好內部人才的培養，同時還要及時引進外部人才，保證外部優秀人才能夠通過有效的措施融入企業中，發揮外部人才的優勢[4]。在具體的外部人才引進的落地和融合中，需要做好人才的崗位安排、職責落實、待遇確認和薪酬結構的設計，使外部人才在引進過程中能夠達到企業要求。圍繞企業發展實際和企業對外部人才的要求，建立外部人才引進機制，并根據外部人才的實際特點和能力優勢做好人才的利用，做到因人設崗，充分發揮外部人才的積極作用，為企業的長期穩定發展提供有力支持。

四、結論

通過對制藥企業人才支撐體系的了解，在企業發展中，需要根據企業的需求建立完善的人才支撐體系，并根據人才的需求狀況調整人才培養措施，解決人才培養問題，使企業的人才支撐體系能夠在建立的科學性、合理性和建立效果方面達到預期目標，解決人才培養問題。