對于醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點思考

李靜文 河南省商丘市第一人民醫(yī)院

就醫(yī)院長遠發(fā)展來說，人力資源薪酬管理具有非常重要的意義，然而現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源薪酬管理工作中卻始終存在著大量難以解決的問題，使得醫(yī)院人力資源薪酬管理的整體工作質量難以提升。這種情況下，必須對人力資源管理部門必須對現(xiàn)有薪酬管理制度進行完善，切實提升薪酬管理的質量與效率。

一、醫(yī)院人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

隨著時代的快速發(fā)展，多數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟體制均發(fā)生改變，但是始終有計劃經(jīng)濟的影子余留，當然人力資源管理中也有這一問題存在，具體體現(xiàn)在薪酬分配缺少激勵性與競爭性。可能目前很多醫(yī)院還在延續(xù)以往的等級工資體系，人力資源管理部門不能制定出合理的制度，就更談不上為員工提供最為優(yōu)質的人力資源服務。這種情況下直接造成一些問題的出現(xiàn)，如薪酬管理結構不合理、薪酬配套制度不健全、薪酬管理作用等。

二、醫(yī)院人力資源薪酬管理中存在的問題

（一）缺少合理的薪酬管理結構

現(xiàn)階段醫(yī)院薪酬結構基本上都是由基本工資與津補貼組成的，工資主要包含崗位工資、職務與薪級公司等內容，大多數(shù)醫(yī)院發(fā)的工資中可以體現(xiàn)出員工的職稱、工齡與職級等內容，而至于同等級醫(yī)院的醫(yī)務人員的技術水平和業(yè)務素質則無從體現(xiàn)。與此同時，醫(yī)院中員工基本不存在“可變薪酬”，很難利用薪酬管理調動出員工在工作中的積極性與主動性。

（二）缺少健全的薪酬配套制度

醫(yī)院中各部門人員都非常關心薪酬配套制度，這是因為薪酬配套制度與員工的利益直接相關，如果醫(yī)院的工資水平、工資制度合理，那么員工就會產(chǎn)生一種安全感，同時形成對預期風險的心理保障性意識，容易使員工產(chǎn)生歸屬感。所以，醫(yī)院在薪酬管理中必須“量體裁衣”，也就是說要根據(jù)醫(yī)院員工的技術、工作能力、業(yè)務素質等方面內容為其安排工作，充分發(fā)揮出他們在工作上的潛能，這樣不僅可以為醫(yī)院節(jié)省人力成本，同時醫(yī)院的效益也會顯著提升。人力資源管理者應該清醒的認識到，醫(yī)院中薪酬制度不單單是一項制度，同時也需要相關制度支撐，才能充分發(fā)揮其作用，比方說能力評價標準、績效考核制度等等，如果缺少這些配套制度的支撐，那么薪酬制度的落實也無異于紙上談兵。

（三）缺乏清晰的薪酬管理作用

雖然可以將薪酬管理作為激勵員工的一項手段來看，但是這種手段不具備唯一性，現(xiàn)階段，很多醫(yī)院開始重視薪酬管理之后，都過高的估計它的作用，很明顯，薪酬管理作用目前還不是非常清晰。實際上薪酬管理也是一把雙刃劍，它一方面有利于激發(fā)出員工們的工作熱情，另一方面也可能造成員工在工作中散漫情緒的產(chǎn)生，喪失進取的動力與工作的積極性。

三、有關醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點思考

（一）制定有效的考核與激勵措施

醫(yī)院在制定績效考核制度時，應該對以下幾方面因素進行綜合考慮：首先，人事部門制定的績效考核標準是基于醫(yī)院員工的，但是對于不同部門的員工，在工作能力、技能水平的考核上要體現(xiàn)出不同，基于院、科確立二級核算標準，考核指標要向其傾斜，形成有效的、合理的競爭機制；其次，考核標準應向責任大的、風險大的崗位傾斜，向業(yè)務能力強的、技術水平高的人才傾斜，向貢獻大的、實效大的人才傾斜；第三，在堅持公平、公正、公開的原則下，對醫(yī)院員工的業(yè)績進行評估。

（二）優(yōu)化員工層級工資分配形式

眾所周知，醫(yī)院人員的整體結構非常復雜，其中一部分員工是從事體力勞動的，還有一部分員工掌握著技術和能力，因此在人力資源管理工作中，需要根據(jù)這些員工所負責工作的差異，結合具體工作內容制定出差異性的薪資標準。通常情況下對于醫(yī)院來說醫(yī)生的工作是最重要的，他們從事的工作對技術與能力要求非常高，因此他們的薪資水平也比較高，成為醫(yī)院中最為重要的一類技術性人才，醫(yī)院中醫(yī)生承擔著大量診療、管理等工作。同時，醫(yī)院中技師與護理人員的薪資水平也比較高，這些工作對技術要求也比較高，但是其工資水平要低于醫(yī)生，他們在工作中主要關注工作是否穩(wěn)定。因此必須對醫(yī)院中的醫(yī)生、技師與護理人員等人員薪資給予合理分配，這樣才能提升醫(yī)院員工的工作熱情。

（三）注重薪酬管理設計的公平性

針對薪酬結構進行公平性分析，可以起到完善醫(yī)院薪資結構的作用。首先，應該深入了解市場情況，調查同等醫(yī)院的薪資情況，并根據(jù)醫(yī)院自身實際情況，結合調查結果，合理有效的選擇薪酬管理支隊。與此同時，還要在醫(yī)院內部落實分部門管理的制度，針對各部門義務人員薪資情況給予合理分類，再根據(jù)實際情況合理構建薪酬結構。所以，建立起完善的薪資結構，有利于促進人力資源管理水平的提升，從而更好的改善薪酬的激勵效果。

四、結語

綜上所述，現(xiàn)階段醫(yī)院實際工作和需求之間還存在著較大差異，在建立并完善薪酬體系時，應根據(jù)醫(yī)務人員的情況與工作情況，對薪酬進行科學合理的分配，這樣才能有效激發(fā)出醫(yī)院各員工的積極性，同時還要健全薪酬分配制度，在醫(yī)院內部落實按勞與按生產(chǎn)要素分配的方式，只有這樣，才能為醫(yī)院各人員增加資金投入，將更多優(yōu)秀人員吸引過來，有效提升醫(yī)院的總體管理水平。