對于醫院人力資源薪酬管理的幾點思考

李靜文 河南省商丘市第一人民醫院

就醫院長遠發展來說，人力資源薪酬管理具有非常重要的意義，然而現階段醫院人力資源薪酬管理工作中卻始終存在著大量難以解決的問題，使得醫院人力資源薪酬管理的整體工作質量難以提升。這種情況下，必須對人力資源管理部門必須對現有薪酬管理制度進行完善，切實提升薪酬管理的質量與效率。

一、醫院人力資源薪酬管理的現狀

隨著時代的快速發展，多數醫院經濟體制均發生改變，但是始終有計劃經濟的影子余留，當然人力資源管理中也有這一問題存在，具體體現在薪酬分配缺少激勵性與競爭性。可能目前很多醫院還在延續以往的等級工資體系，人力資源管理部門不能制定出合理的制度，就更談不上為員工提供最為優質的人力資源服務。這種情況下直接造成一些問題的出現，如薪酬管理結構不合理、薪酬配套制度不健全、薪酬管理作用等。

二、醫院人力資源薪酬管理中存在的問題

（一）缺少合理的薪酬管理結構

現階段醫院薪酬結構基本上都是由基本工資與津補貼組成的，工資主要包含崗位工資、職務與薪級公司等內容，大多數醫院發的工資中可以體現出員工的職稱、工齡與職級等內容，而至于同等級醫院的醫務人員的技術水平和業務素質則無從體現。與此同時，醫院中員工基本不存在“可變薪酬”，很難利用薪酬管理調動出員工在工作中的積極性與主動性。

（二）缺少健全的薪酬配套制度

醫院中各部門人員都非常關心薪酬配套制度，這是因為薪酬配套制度與員工的利益直接相關，如果醫院的工資水平、工資制度合理，那么員工就會產生一種安全感，同時形成對預期風險的心理保障性意識，容易使員工產生歸屬感。所以，醫院在薪酬管理中必須“量體裁衣”，也就是說要根據醫院員工的技術、工作能力、業務素質等方面內容為其安排工作，充分發揮出他們在工作上的潛能，這樣不僅可以為醫院節省人力成本，同時醫院的效益也會顯著提升。人力資源管理者應該清醒的認識到，醫院中薪酬制度不單單是一項制度，同時也需要相關制度支撐，才能充分發揮其作用，比方說能力評價標準、績效考核制度等等，如果缺少這些配套制度的支撐，那么薪酬制度的落實也無異于紙上談兵。

（三）缺乏清晰的薪酬管理作用

雖然可以將薪酬管理作為激勵員工的一項手段來看，但是這種手段不具備唯一性，現階段，很多醫院開始重視薪酬管理之后，都過高的估計它的作用，很明顯，薪酬管理作用目前還不是非常清晰。實際上薪酬管理也是一把雙刃劍，它一方面有利于激發出員工們的工作熱情，另一方面也可能造成員工在工作中散漫情緒的產生，喪失進取的動力與工作的積極性。

三、有關醫院人力資源薪酬管理的幾點思考

（一）制定有效的考核與激勵措施

醫院在制定績效考核制度時，應該對以下幾方面因素進行綜合考慮：首先，人事部門制定的績效考核標準是基于醫院員工的，但是對于不同部門的員工，在工作能力、技能水平的考核上要體現出不同，基于院、科確立二級核算標準，考核指標要向其傾斜，形成有效的、合理的競爭機制；其次，考核標準應向責任大的、風險大的崗位傾斜，向業務能力強的、技術水平高的人才傾斜，向貢獻大的、實效大的人才傾斜；第三，在堅持公平、公正、公開的原則下，對醫院員工的業績進行評估。

（二）優化員工層級工資分配形式

眾所周知，醫院人員的整體結構非常復雜，其中一部分員工是從事體力勞動的，還有一部分員工掌握著技術和能力，因此在人力資源管理工作中，需要根據這些員工所負責工作的差異，結合具體工作內容制定出差異性的薪資標準。通常情況下對于醫院來說醫生的工作是最重要的，他們從事的工作對技術與能力要求非常高，因此他們的薪資水平也比較高，成為醫院中最為重要的一類技術性人才，醫院中醫生承擔著大量診療、管理等工作。同時，醫院中技師與護理人員的薪資水平也比較高，這些工作對技術要求也比較高，但是其工資水平要低于醫生，他們在工作中主要關注工作是否穩定。因此必須對醫院中的醫生、技師與護理人員等人員薪資給予合理分配，這樣才能提升醫院員工的工作熱情。

（三）注重薪酬管理設計的公平性

針對薪酬結構進行公平性分析，可以起到完善醫院薪資結構的作用。首先，應該深入了解市場情況，調查同等醫院的薪資情況，并根據醫院自身實際情況，結合調查結果，合理有效的選擇薪酬管理支隊。與此同時，還要在醫院內部落實分部門管理的制度，針對各部門義務人員薪資情況給予合理分類，再根據實際情況合理構建薪酬結構。所以，建立起完善的薪資結構，有利于促進人力資源管理水平的提升，從而更好的改善薪酬的激勵效果。

四、結語

綜上所述，現階段醫院實際工作和需求之間還存在著較大差異，在建立并完善薪酬體系時，應根據醫務人員的情況與工作情況，對薪酬進行科學合理的分配，這樣才能有效激發出醫院各員工的積極性，同時還要健全薪酬分配制度，在醫院內部落實按勞與按生產要素分配的方式，只有這樣，才能為醫院各人員增加資金投入，將更多優秀人員吸引過來，有效提升醫院的總體管理水平。