治理理論背景下事業單位非正式組織的管理

李賀 中國林科院華北林業實驗中心

作為政府與企業之間的聯系紐帶，事業單位在運營過程中，由于自身主體政治性和組織架構不同，往往存在著許多困境，嚴重阻礙了自身發展。事業單位非正式組織管理能夠促進事業單位發展戰略的有效落實，隨著市場經濟環境的開放，各種商務經營模式層出不窮，社會信息偏向于透明化，使得行政事業單位的競爭壓力越來越大。

一、非正式組織的概念

我國事業單位是指依靠國家財政，從事監管、資質認證活動，公共基礎設施建設活動，咨詢、協調活動的組織機構。事業單位人員編制和福利行政化，相較于政府機關和企業普遍存在女性偏多，組織成員較保守，對安全感、歸屬感、穩定性、融洽性需求較高的特點。

正式組織指具有明確等級規則的組織，具有穩定性和權威性。非正式組織是指自發形成的沒有正式的結構、規章制度的組織，不具有穩定性，但是凝聚力較強。非正式組織中的領導人未經過授權，但在組織中影響力顯著。非正式組織內部成員關系緊密，沒有明確的制度規定，但是無形規則嚴厲，有很強的排他性。當非正式組織領導者權威較大，內部成員個體意見與其規則沖突時，個體成員將面臨很大壓力。

二、事業單位非正式組織的產生、分類及影響

馬斯洛認為人的需求分為人生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要、自我實現等五個等級構成。梅奧認為非正式組織以非理性的情感為重要紐帶，是為滿足員工的社會需要而產生的。

有研究者將非正式組織劃分為破壞型、消極型、積極型、興趣型。消極型和破壞型非正式組織與正式組織的目標不一致，因而對正式組織產生一些不良影響，包括：①非正式組織成員既要擔當正式組織中的職責又要承擔自己在非正式組織中的角色，因而產生角色沖突；②各非正式組織因爭奪權力產生矛盾；③非正式組織為了自身利益，利用謠言破壞正式組織的團結。

非正式組織的消極影響通常誘發于組織變革的刺激，例如產權變動，規章制度變動，人員變動時。其中破壞型非正式組織領導人影響力較大，行為極端，需要正式組織領導人提前引起重視。積極型的非正式組織與正式組織目標一致，常常是正式組織功能的補充。包括：①正式組織等級分明，成員溝通渠道有限，非正式組織成員溝通充分形式靈活，破除了正式組織成員之間受等級限制的溝通壁壘。②管理者在實踐中經常會遇到正式方式難以解決的問題，往往需要通過非正式組織發揮作用。

三、事業單位非正式組織的管理

公共治理思想誕生于20世紀90年代，提倡多元參與，強調合法、公正、透明、責任、民主的善治目標，是當下公共管理領域前沿。中共十八屆三中全會提出了“全面深化改革的總目標是推進國家治理體系和治理能力現代化”。因而事業單位的領導干部要實現從“管理”到“治理”的領導理念的轉變，善于利用非正式組織，對其進行積極引導。現代公共治理理論為領導干部提升領導力提供了新的途徑：

（一）轉變工作思維

十八屆三中全會提出，要“更加注重健全民主制度、豐富民主形式。從各層次各領域擴大公民有序政治參與”，領導干部要牢固樹立民主觀念，善于建立共同愿景。提高協作意識，做好非正式組織領導人的思想工作，形成各主體共同參與為組織目標服務，形成協商、互動的工作思維。

（二）加強組織文化建設

羅賓斯認為領導力就是影響一個群體實現目標的能力。傳統管理模式中領導者的作用為“控制”，治理理論背景下的領導作用定位為“推動”，領導者不再認為自己的責任是控制下屬，而是建立共同愿景。用組織文化價值觀的力量加強群體間團結，相互支持相互影響。

（三）培養團隊間信任

團隊間信任是指團隊成員對組織正直、可靠的信心，沒有信任組織成員將只顧保護自己利益，不顧組織長遠目標。（1）領導干部要贏得下屬的信任需要長期的言行一致，樹立公正的個人形象。（2）充分信任組織成員，支持下屬工作，充分的信任能其責任感、擔當精神。（3）經常性的溝通互動。信任來自信息的公開、共享。充分的溝通是建立信任感的基礎。

（四）強化員工責任意識

基于事業單位的運營管理模式，其每一項工作管理體系都離不開領導層的支持，而非正式組織的管理作為一種戰略性規劃，需要單位管理人員高度重視，不能簡單將非正式組織管理看成是人員管理。在事業單位遭遇到重大事故時，要對非正式組織管理體系及事業單位未來規劃進行合理更改，其涉及到單位運營環節中的各個方面，要求不同職能崗位由不同的部門人員負責。轉變行政事業單位的人員管理思想，并積極向下級部門傳達內部控制理念，通過專題講座、專題培訓會等方式，加強對單位非正式組織管理重要性宣傳，提高全員思想意識。

四、結論

優化非正式組織管理能夠幫助事業單位長治久安發展，有效提高事業單位的管理水平。改革開放以來，伴隨著我國市場經濟的現代化建設，行政事業單位的發展也在浪潮中沉浮，應高度重視政府職能，增強非正式組織服務能力，通過績效考核等多種方式，建立完善的非正式組織管理體系。