探析“互聯網+”背景下企業人力資源管理的新挑戰

王晶 格力電器（石家莊）有限公司

現階段，人力資源管理工作在企業的整體經營過程中沒有發揮應有的作用，特別是“互聯網+”背景下，沒有充分體現大數據的作用。這不僅降低了人力資源管理的實際工作價值，同時也不利于企業的長遠發展。因此，企業要適應新形勢、貫徹新理念，不斷提高人力資源管理和信息技術發展的融合性。

一、人力資源管理概述

“互聯網+”強調網絡信息技術和企業或社會發展過程中各個板塊之間的聯系。與傳統的網絡技術相比，“互聯網+”的橫向覆蓋范圍更廣泛，與具體的業務板塊融合形式也較為多樣，而且類似于物聯網、云計算等技術都加深了一定專業范圍內的數據研究。事實上，“互聯網 +”環境下人力資源管理工作不僅使信息環境下的人員管理工作更智能化、系統化，而且豐富了交流平臺，更有助于企業管理體系的建設。總而言之，在“互聯網+”的協助下，企業人力資源管理工作，可以更好的找到按需分配的平衡點，一方面，保證企業的人員需求，另一方面，通過數據分析等措施，可以實現人盡其才，保證人員結構的合理安排[1]。

二、新挑戰

（一）為決策提供依據

信息化社會，大數據決策已被廣泛應用。對于人力資源管理工作來說，“互聯網+”背景下，各環節的信息流通更加的通順、密切。通過建立人才數據庫可以將就業人員的數量、歸屬地、年齡分布、學歷分布以及求職意向和意愿進行劃分，并按照信息管理的具體要求，保證進入數據庫的所有人力資源信息完成崗位匹配。與此同時，企業可以通過大數據對勞資關系展開詳細分析，借助于量化信息為企業人力資源管理的決策工作提供依據[2]。

（二）領導者應有互聯網思維

“互聯網+”背景下企業人力資源管理對組織領導者提出了更高的要求，需要具備以下幾項認識：首先，具備互聯網思維。這里所說的思維其更多的是強調一種系統的、開放性的思維，這對于企業人員管理是十分必要的。其次，具有應用互聯網設計管理環節的能力。能夠從價值導向和實現路徑來分析問題，突破傳統的順序模式。最后，對管理業績進行重新定義。“互聯網+”背景下，成本的產生原因也發生了變化，所以，要做出必要的管理調整。

（三）組織文化需重新建設

社會整體的網絡化，迫使一些企業必須做出必要的轉型。這不僅體現在自動化的管理服務上，更表現在人員流動、生產模式以及評價系統等方面，因此對組織文化建設也要合理構建。一方面要充分利用現有文化體系，以便于新的組織文化能夠契合公司的實際管理理念。另一方面，積極融入“互聯網+”的管理特色，結合人力資源管理工作進行推廣，由點及面的完成文化更新。

（四）結構應具備扁平化特點

扁平化的組織結構是“互聯網+”背景下企業人力資源管理工作的特點之一。值得注意的是，組織結構的扁平化不代表工作環節的缺失，反而會使整體流程更加完善。眾所周知，有效的溝通會促進工作效率的提升以及工作職責的清晰劃分。與此同時，“互聯網+”環境下的信息化工具也為組織結構扁平化提供了便捷路徑，甚至會衍生出新的權責部門，為企業發展提供動力。

（五）人才招募提出新的挑戰和機遇

一方面，“互聯網+”背景下對于人力資源管理的難度加大了，這不僅因為具備互聯網思維的人才缺失，還有人員流動的速度快、人員信息反饋不直觀等。另一方面，招聘渠道集中于網絡等媒介，缺乏面對面的體驗感，但對于效率提高和降低人員招聘成本有顯著的效果，所以既是挑戰又是機遇。

（六）員工培訓方式實現網絡化

當前社會環境下，員工的培訓工作要依托網絡化進行創新，以便于企業及時、有效的開展培訓工作。第一，網絡化培訓主題突出。單獨的培訓視頻圍繞著一個課程主題，這有利于學習者理清思路。而且可以做到重復利用，減輕了企業的培訓費用；第二，培訓不受地點和時間限制。“互聯網+”背景下可以利用移動終端等設備進行學習，而且取材方式靈活度很高，使學習者有了自主選擇的空間。

三、結論

對“互聯網+”背景下企業人力資源管理的新挑戰進行探討，首先要明確新形勢下人力資源工作的深層意義，然后結合企業實際，制定相應的人員管理措施。同時，要注重結合互聯網技術的發展，做好相關工作的總結和提升，促進我國企業人力資源管理工作的進一步提高。