淺析人力資源管理中勞動爭議問題與對策

馬琴 山西燃?xì)饧瘓F(tuán)有限公司

當(dāng)前社會各個企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底在于人才方面的競爭。近年來，各個企業(yè)中頻繁發(fā)生的勞動爭議事件，造成企業(yè)面臨巨大壓力。從企業(yè)勞動爭議的誘因來看，大部分都是因?yàn)槿肆Y源管理方面暴露的問題，因?yàn)楹贤芾聿灰?guī)范、規(guī)章制度不完善、缺乏人性化關(guān)懷等因素，導(dǎo)致員工難以保障自身合法權(quán)益，最終引發(fā)勞動爭議。因此，在市場競爭愈發(fā)激烈的背景下，企業(yè)必然需要全面推進(jìn)人力資源改革，嘗試通過人力資源管理去解決各種勞動糾紛，為企業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

一、勞動爭議概述

勞動爭議，又稱勞動糾紛，指在勞動法調(diào)整范圍內(nèi)，勞動關(guān)系當(dāng)事人之間，因執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)，在訂立、履行、變更、終止和解除勞動合同的過程中發(fā)生的與勞動關(guān)系相關(guān)的爭議。勞動爭議在一定程度上反映著勞動關(guān)系不協(xié)調(diào)。維護(hù)勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益，須相關(guān)人員合法、客觀、及時地處理勞動爭議。

二、企業(yè)勞動合同管理中的主要問題

我國《勞動合同法》的主要特點(diǎn)在于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，重視對勞動關(guān)系雙方權(quán)利與義務(wù)的平衡，以展現(xiàn)出更具公平性與效率性的社會價值取向，促進(jìn)和諧社會的構(gòu)建。而對于權(quán)利和義務(wù)通過法律約束方式進(jìn)行再分配，會在一定程度上導(dǎo)致勞動者及用人單位實(shí)際行為的改變，必然會造成企業(yè)既有管理模式受到?jīng)_擊。人力資源管理作為企業(yè)開展勞動合同管理的重要方式，其主要問題體現(xiàn)在：

（1）企業(yè)規(guī)章制度問題。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度由于不具備良好的法律效力，很難將其作為對勞動爭議案件進(jìn)行審理的法律依據(jù)；企業(yè)有可能由于所設(shè)置勞動規(guī)章制度與相關(guān)法律規(guī)定不符而承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，造成經(jīng)濟(jì)與名譽(yù)損失；勞動者可以因?yàn)槠髽I(yè)所設(shè)定制度損害到自身合法權(quán)益而單方面解除勞動合同，使企業(yè)蒙受不必要的損失；

（2）合同訂立問題。企業(yè)不按照法定形式對勞動合同進(jìn)行簽訂，導(dǎo)致成本損失的出現(xiàn)；合同約定不夠明確，在發(fā)生爭議之后出現(xiàn)敗訴風(fēng)險；合同期限不符合規(guī)定，導(dǎo)致賠償責(zé)任加劇；

（3）合同履行問題。企業(yè)由于采用非法手段強(qiáng)迫勞動者從事勞動，抑或是威脅到其個人安全等情況，勞動者便可主動解除合同，無須告知企業(yè)人力資源部門，繼而給企業(yè)帶來損失；如果對于勞動合同未采用書面形式加以簽訂，將不具備法律效力；

（4）合同解除與中止問題。解除合同屬于雙方聘用關(guān)系結(jié)束的標(biāo)志。因?yàn)槲覈秳趧雍贤ā穼τ谟善髽I(yè)一方主動解除勞動合同的情況做出了十分嚴(yán)格的規(guī)定，會給企業(yè)帶來非常大的法律風(fēng)險。

三、人力資源管理部門存在的問題

（1）部分人力資源管理部門對現(xiàn)存的勞動爭議問題并沒有引起高度重視，缺乏相關(guān)的處理經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)沒有對勞動爭議投入足夠的資源進(jìn)行相關(guān)方面的研究；而部分人力資源管理者缺乏勞動關(guān)系管理方面的專業(yè)培訓(xùn)，其業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，容易忽視勞動合同管理，忽略職工需求，這也是勞動爭議頻發(fā)的原因之一。

（2）人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)具備基本的法律法規(guī)常識，嚴(yán)格按照有關(guān)法律規(guī)定，維護(hù)員工的正當(dāng)權(quán)益。但現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)沒有遵循《勞動法》，任意延長勞動時間，或以各種理由拖欠扣發(fā)工人工資。人力資源管理工作者在管理上沒有把握好企業(yè)與員工間權(quán)益的“度”，合理協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工利益；再者，部分從業(yè)者法律意識淡薄，對國家現(xiàn)行勞動法規(guī)學(xué)習(xí)不夠，勞動爭議頻發(fā)卻難以妥善解決。

四、人力資源管理中勞動爭議處理措施與建議

（一）勞動合同管理方面

（1）依法簽訂勞動合同。企業(yè)在制定勞動合同時，應(yīng)嚴(yán)格遵循《勞動法》及相關(guān)法律法規(guī)，明晰雙方權(quán)責(zé)，與員工協(xié)商補(bǔ)充具體內(nèi)容，避免形式上的口頭合同和填空式合同，內(nèi)容帶有不合理?xiàng)l款的霸王式合同等不規(guī)范的合同，使勞動合同合法有效，便于執(zhí)行與管理。尤其是在制定違約條款時，應(yīng)明確企業(yè)與員工各自的責(zé)任，便于之后的操作和執(zhí)行。

（2）在簽訂勞動合同之前需要充分把握好用人關(guān)，也就是對招聘環(huán)節(jié)的依法規(guī)范。充分做好入職審查工作，并在招聘過程中嚴(yán)格依法辦事，如實(shí)告知勞動者所應(yīng)承擔(dān)義務(wù)，避免扣押勞動者個人證件或向其索要財(cái)物等行為。此外，要適時規(guī)范化管理，防止違規(guī)簽訂合同的情況出現(xiàn)，以防給企業(yè)造成不必要的損失；

（3）完善勞動過程管理。企業(yè)可以通過建立勞動合同管理臺賬，動態(tài)管理勞動者的個人資料和勞動合同中的約定條款等。同時強(qiáng)化日常管理工作，對勞動合同的訂立、變更和解除等方面進(jìn)行嚴(yán)格管控。

（二）圍繞人本管理建立企業(yè)文化

研究發(fā)現(xiàn)，以人為本的企業(yè)文化往往對環(huán)境與員工參與管理這兩個人力資源管理維度有顯著的影響作用。以人為本的文化以充滿活力的工作環(huán)境為特征，倡導(dǎo)革新、冒險與自主權(quán)。營造有活力的文化氛圍，鼓勵員工適度冒險并參與企業(yè)管理，有助于人力資源管理效果的提升。人本管理作為現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一部分，企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面圍繞人本管理內(nèi)容建立企業(yè)文化，鼓勵管理人員主動與一線基層溝通，及時幫助員工了解相關(guān)信息，打消員工顧慮。對于工作中出現(xiàn)的任何問題，及時與員工溝通，在幫助員工提高工作績效的同時，增進(jìn)與員工的交流與溝通。此外，企業(yè)可以嘗試引入員工參與決策的模式，以便項(xiàng)目開展過程更加順利，員工責(zé)任感進(jìn)一步加強(qiáng)，同時對企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同感，通過人文關(guān)懷減少勞動爭議事件的發(fā)生。

五、結(jié)束語

在社會與經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的當(dāng)代社會，人力資源管理中勞動爭議處理效果直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。這就需要企業(yè)針對人力資源管理中勞動爭議誘因進(jìn)行深入分析，并圍繞這些誘因制定針對性的措施，針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行完善，通過全面加強(qiáng)人力資源管理，針對勞動爭議進(jìn)行有效的預(yù)防、處理，促進(jìn)企業(yè)健康、有序的發(fā)展。