國有企業(yè)改革發(fā)展過程中人力資源管理問題研究

湯菊妹 昆山交通發(fā)展控股集團有限公司

在企業(yè)運營管控中，人必定是最為關(guān)鍵也是最具發(fā)展?jié)摿Φ囊兀潇`活性、能動性以及增值屬性均是無法可比的，所以這也在極大意義上決定了人力資源的重要性。自從改革開放之后，國有企業(yè)向來不乏注重人力資源的舉措，大部分國有企業(yè)均緊追時代創(chuàng)設(shè)專門的人力資源部來擔任人力資源管理。針對該種現(xiàn)象，筆者對國有企業(yè)改革發(fā)展階段內(nèi)人力資源管理展開了研究，以供相關(guān)人士參考。

一、現(xiàn)存問題

（一）缺少切實有效的績效考核機制

績效考核機制作為國有企業(yè)人力資源管理的首要內(nèi)容，是推行人力資源管理的關(guān)鍵憑證。現(xiàn)階段，國有企業(yè)還缺少切實可行的績效考核機制，其對職工展開績效考核的階段內(nèi)還缺少合理恰當?shù)目冃Э己藰藴剩茈y堅持公正、客觀、科學等原則對職工實施有效的考核評估。在薪資待遇管理等階段內(nèi)也很難基于績效考核結(jié)果推行相應的指標，所以造成國有企業(yè)職工的績效考核停滯于表面，致使國有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)存著諸多問題。

（二）缺少健全的職工激勵機制

科學的職工激勵機制可以最大化地喚起職工的工作積極性，其同樣是國有企業(yè)人力資源管理的重點內(nèi)容。如今，我國國有企業(yè)在職工激勵機制方面仍存有著諸多的不足之處，首先，其職工激勵機制的構(gòu)建欠缺公平，大多數(shù)均是由上級領(lǐng)導直接決定的，許多勤懇工作的職工無法獲得相對的激勵，造成其工作積極性持續(xù)下滑，甚至導致離職；其次，職工激勵機制相對單一，精神激勵、物質(zhì)激勵、精神與物質(zhì)相融合的激勵仍存有著欠缺之處，很難滿足職工的多元化需求，在極大范疇上誘發(fā)了職工的不滿情緒。

（三）缺少健全的監(jiān)督管控機制

在國有企業(yè)的人力資源管理階段內(nèi)，依舊缺少健全的監(jiān)督管控機制，即使國有企業(yè)的改革被提上日程，然而其內(nèi)部的人力資源管理改革的發(fā)展進度非常緩慢，大部分領(lǐng)導層直接決定著國企的人事問題，造成其很難完成向現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)的轉(zhuǎn)型，對國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來了不利影響。除此之外，目前，還尚未有一套健全的監(jiān)督管控體系對國有企業(yè)的人力資源管理的所有事項實施監(jiān)管，導致其人力資源管理缺少合理性與有效性，職工的潛能無法獲得施展，缺少開拓的晉升空間，因此難以留住人才。

二、相應的有效措施

（一）需要加大理論研究的力度

從企業(yè)長遠發(fā)展的角度來說，企業(yè)是職工展現(xiàn)自我價值的平臺，同時，職工也是企業(yè)不斷發(fā)展的源泉及動力。企業(yè)構(gòu)建創(chuàng)新型人才管理機制，就必須從人力資源管理的企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)，在企業(yè)內(nèi)部宣傳人才至上的理念。把人才的自身價值與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展相聯(lián)系。通過這樣的人才管控機制，讓企業(yè)與人才不只是局限于合同關(guān)系，同時還可展開互相推動與一同發(fā)展。人力的資源管理就是對人才實施開發(fā)的過程，也就是指投入到人才教育、保健以及培訓等方面的費用而形成的資本，根據(jù)勞動力市場所明確的薪資及待遇對相應的機制展開部署，同時推行間接性的市場定價，能夠運用后天的家庭教育、職業(yè)培訓或者學校教育等方法推進人才的提高。

（二）大力宣傳本企的特色文化

在企業(yè)運營管控階段內(nèi)，必須持續(xù)培育企業(yè)文化，有利于提高企業(yè)的競爭力與凝聚力。當企業(yè)發(fā)展到一定程度時，就必須通過企業(yè)文化來予以驅(qū)動，然而每個企業(yè)的文化又是吸引與留住創(chuàng)新型人才的重中之重。所以，怎樣構(gòu)建具有凝聚力的企業(yè)文化早已變成每個企業(yè)非常重視的問題。譬如，目前日本企業(yè)推行的是忠、同、和，同時可以有效的把信、智、禮、義、仁這五常思想合理的應用到企業(yè)人力資源管理中，讓日本企業(yè)能夠在戰(zhàn)后獲得迅猛發(fā)展。

把企業(yè)文化當成導向的人力資源工作，即將企業(yè)文化賴以形成的兩方面進行有機結(jié)合，并且從精神、制度、行為以及物質(zhì)等各個方面作出綜合考慮，以此培育企業(yè)職工形成正向的價值觀念、道德行為以及經(jīng)營理念等。除此之外，還可在極大意義上樹立較佳的企業(yè)形象，加強品牌影響力，從而喚起眾多職工的擔當感以及使命感，這樣方可讓企業(yè)與職工的擔當感獲得上升。利用建設(shè)企業(yè)良好文化，使諸多職工的創(chuàng)造力與凝聚力予以激發(fā)，促進職工在企業(yè)改革中取得良性發(fā)展，以此切實達到資本投入與產(chǎn)出平衡的目標。

（三）完善高層管理人員的培育模式

對人力資源實施管理的階段內(nèi)是否成功主要取決于高層管理者的整體能力，企業(yè)高層管理者的整體能力與其的創(chuàng)新素養(yǎng)和決策素養(yǎng)直接掛鉤。所以，企業(yè)應當特別注重對管理人員的培養(yǎng)工作，在確定管理目標的前提下更好地運營企業(yè)，同時激發(fā)管理人員的潛能。一方面，國有企業(yè)管理人員應當增強政治思想素質(zhì)，讓國有資產(chǎn)增值獲得保障的同時，對社會、單位與個人的關(guān)系作出科學處理，企業(yè)領(lǐng)導恪守職責、秉公辦事。另一方面企業(yè)管理人員的能力，對管理人員提出了更高的要求，通過正確的渠道進行學習，對管理概念知識展開綜合性與系統(tǒng)性的學習，在操作階段內(nèi)挖掘問題并及時予以處理。再一方面，對管理人員展開創(chuàng)心素養(yǎng)的提高，自身具有一定的創(chuàng)新思維，隨后聯(lián)系企業(yè)現(xiàn)實管理模式以及企業(yè)文化、技術(shù)、產(chǎn)品等展開分析與創(chuàng)新。對管理人員實施培育的方法各種各樣并切實可行，譬如案例探討、工作輪換等，聯(lián)系企業(yè)各個發(fā)展階段對培育方法作出調(diào)整優(yōu)化，唯有這樣，才能稱之為完善的培育模式。

三、結(jié)束語

綜上所述，伴隨當下經(jīng)濟的深入發(fā)展，人才是企業(yè)的首要競爭力，其對國有企業(yè)的改革來說非常關(guān)鍵。所以，國有企業(yè)必須對人力資源管理予以充分的重視，選用契合時代發(fā)展的人力資源管理方法，增強自我的管理水平，以此更好地適應現(xiàn)階段的激烈競爭。