郵政企業績效考核結果應用初探

朱丹 中國郵政集團公司江蘇省寄遞事業部

一、績效管理的意義

人力資源是企業的核心資源，對于競爭力提升有著非常重要的作用，所以人力資源管理應該給企業長遠發展提供基礎，落實相關管理措施，給企業提供充足、高水平的人才。人力資源管理離不開績效管理的支持，這是保證管理效果的關鍵。績效考核是人力資源管理常見的方式，通過最終的結果評價可以掌握人員的水平，然后發布相應的薪酬管理制度和標準，并且結合具體情況制定出切實可行的培訓方案和措施，以促進人力資源管理水平的提升，保證企業員工素質得到提高。

二、郵政企業績效考核方法探析

（一）關鍵績效指標考核法

該方法是在企業內部通過流程控制方式，了解工作流程的各項因素，然后總結出具體實施目標和考核的具體參數標準，然后形成符合管理工作需要的指標考核體系，以更好的提升績效考核水平，也能夠給企業的人力資源水平的提升起到一定的促進作用。比如營銷人員在進行考核的過程中，主要是從銷售量、收入、利率、客戶留存率、結算情況、資金回流效率等方面出發，然后根據最終考核結果調整工作崗位和薪酬，以促進員工工作積極性的提升。

（二）平衡計分卡

該方法是從戰略管理的角度出發，做好員工工作業績的綜合性評價與分析，了解經營業績的產生實際情況，并且掌握員工的學習與成長的實際情況，以更好的給企業發展戰略提供充足的人才供應，該方式一般是應用到省公司對于下屬的各個公司業績進行評估中應用，可以充分的了解分公司領導的工作業績，并且給予必要的績效工資。

（三）360度績效反饋法

這種方法是從員工、上級、同事等多個方面進行全面的了解，掌握員工業績的實際情況，綜合評判員工的實力和水平，一般是應用到管理崗位的人員中，利用相互評價等方式掌握員工的實際水平，從而可以更好的落實相關績效措施，為企業的員工水平提升奠定基礎。

三、郵政企業績效考核結果應用的問題

（一）不能有效應用到人力資源規劃與招聘工作中

人力資源規劃要合理的預測企業員工的需求，結合企業發展戰略制定出切實可行的人力資源管理戰略和方法，給企業提供充足的人才。當前的企業人力資源招聘很多都是從校園招聘來完成的，一般是按照當年退休人員數量、單位業務量拓展方面出發分析，而績效考核的結果并不能完全的應用到人力資源招聘中，所以造成應用效果較差。

（二）績效考核結果對員工的激勵效果不明顯

績效考核結果雖然與績效獎金和評先評優掛鉤，但績效考核對薪酬分配和員工晉升的激勵效果并不明顯，績效水平高的員工收入并不高，績效水平低的員工收入并不低，員工績效工資并沒有真正拉開差距；員工的晉升機制也沒有完全建立，對高績效員工的獎勵不到位，對低績效員工的處罰也沒有，沒有起到應有的激勵作用。

（三）績效考核結果在員工培訓方面缺乏針對性

在實踐過程中，通過績效考核，他能夠將員工的長處以及短板反映出來，并且能夠按照實際要求將員工的培訓需求方案制定，能夠對員工存在的問題進行強化，能夠提高員工的績效能力，這也是績效管理過程中非常重要的一項問題，但是在實踐過程中，由于企業沒有能夠按照員工的績效短板情況，將相應的技能知識態度方面存在的不足問題找出來，所以導致績效考核結果在員工培訓過程中缺乏一定的對應性。

四、對郵政企業績效考核結果應用的思考

（一）績效考核結果運用于人力資源規劃和配置

從人力資源需求角度，從績效考核的結果中獲取企業現有員工知識、技能、素質等方面的信息，對不符合要求的員工進行調整，由此形成的崗位空缺是人力資源需求預測的重要來源；從人力資源供給角度，績效評估結果可以幫助人力資源管理人員作出判斷，企業的用工需求哪些可以通過盤活存量人員解決，哪些需要通過外部招聘獲取。科學合理地做好人力資源規劃和配置，將人員向戰略重點傾斜，向高效業務傾斜，向能夠直接創造收入利潤的經營一線傾斜，可以持續為企業發展和改革提供支撐和動力。

（二）績效考核結果運用于招募與甄選

通過對績效考核結果的分析，可以總結出績效優秀的員工在知識、技能、個性、動機等方面的共同特征從而形成管理類，技術類，營銷類等人員能夠對數字模型進行勝任，并且企業在進行人員選拔的過程中，需要將這種模型樹立，可以大大提高招募與甄選的有效性。通過對新入職員工績效考核結果的分析，可以評估招募效果，如績效結果有偏差，則尋找發生偏差的原因，并且在后期人員招募的過程中要積極的改進，從而提高整體的工作效率。

（三）績效考核結果運用于人事決策

人事決策包括員工崗位晉升、調整與退出。通過績效考核的方式，能夠對崗位進行相應的調整管理，并且能夠讓人員的綜合素質提高，達到優勝劣汰的目標要求，從而將員工的持續奮發精神提高。在績效考核結果運用于人事決策前，首先要建立科學有效的崗位晉升機制，構建“管理”與“專業”并行的職業發展通道，形成不同序列的晉升階梯，讓所有員工都有發展進步的機會和空間。

（四）績效考核結果運用于薪酬激勵

通過推進全員績效考核，以業績為導向，科學評價不同崗位員工的貢獻，并將績效考核結果運用于薪酬激勵，可以從員工個人和經營團隊兩個方面進行考慮。對員工個人而言，對連續績效合格的員工實施績效加薪計劃、對績效優秀的員工實施一次性獎勵、對特殊貢獻的員工實施一次性現金獎勵，合理拉開收入分配差距，讓貢獻大者多得、績優者多得，實現人力資本效益最大化。對經營團隊而言，對完成利潤目標的團隊成員實施利潤分享計劃、對生產率提高、成本節約、質量改進的團隊實施收益分享計劃，有效激發團隊的積極性。

（五）績效考核結果運用于員工培訓與開發

人才是第一資源，員工培訓賦能已成為人力資源的一項重要戰略任務。從員工產生績效問題的短板入手，對缺乏崗位相關基礎知識和技能的人員，開展專門的知識與技能培訓，幫助補短板、強弱項，提升員工個人工作績效。對工作態度有問題的員工，則開展企業文化教育，向其傳遞組織的價值觀和文化，使員工更全面深刻地理解組織的使命和愿景，自覺與企業的要求保持一致。