地方國企資產遷移中勞動關系轉移問題研究

許紅　徐浩　程兆齊

摘要：近年來，隨著國家產業政策調整、國有企業改革不斷深化，地方國有企業之間出現較高頻次的資產遷移。本文針對國有資產遷移過程中勞動關系轉移問題進行深入系統分析，提出了對策與建議。

關鍵詞：地方國有企業;資產遷移;勞動關系轉移

資產遷移不是經濟術語，也不是法律概念。本文所述的國有企業資產遷移，包括依據市場化原則進行的資產轉讓和根據有關規定進行的資產劃轉。考慮到中央企業在產業布局、人員結構及穩定等方面與地方國有企業差別較大，因此中央企業不在本文論述范圍之內。

地方國有資產遷移下發生的勞動關系轉移，涉及人數眾多，其中大多是一線職工，而且用工類型復雜，如果處理不當，極易引發勞資糾紛，甚至出現群訪群訴事件，影響社會穩定。

如何避免在勞動關系轉移過程中出現上述問題，地方政府、國資監管部門和企業都需要進行認真思考和系統研究。

現狀與困境

資產遷移是一種常見的企業之間實現資源優化配置的方式。一般而言，資產遷移是市場行為。考慮到國有企業的運行模式，以及《勞動合同法》賦予無獨立主體資格的分公司作為勞動關系中的主體地位，國有資產遷移在操作中顯得異常復雜和敏感，特別是隨之發生的勞動關系轉移極易出現問題。

現實中，國有資產遷移下發生的勞動關系轉移，在法律層面，可以簡單套用兩個路徑：

一是符合《勞動合同法》第四十條情形，即“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”而至勞動合同單方解除。

二是如果資產遷出企業注銷的，符合《勞動合同法》第四十四條情形，即“用人單位被撤銷”而致使勞動合同終止。

按以上兩種情形處理，有三個弊端：

一是增加國有企業資產遷移的交易成本，不利于推動地方國有企業改革和產業結構優化，不利于市場化政策導向。無論按照《勞動合同法》第四十條單方解除勞動合同，亦或按照第四十四條的勞動合同終止情形，企業均需支付經濟補償。

二是不利于國企一線員工隊伍穩定。部分員工因工作年限較長、距離退休年齡較短等因素，萌發“買斷走人”的想法，對社會穩定和企業人力資源均有負面影響。

三是不符合公平公正原則。國有企業間的資產遷移，大多是國家產業政策下的主動作為和主管部門的決策，而勞動者的勞動內容在轉移前后并未發生實質性變化，因此而產生的巨大交易成本，不符合公平公正原則。

法律關系分析

資產遷移往往不限于“物”（包括知識產權等無形“物”）的遷移，還經常涉及與遷移資產有關的勞動者的安排，即“附帶勞動關系轉移的資產遷移”。

附帶勞動關系轉移的資產遷移不再是單純的“物”的所有權變更，其不僅涉及物權、知識產權，還涉及勞動關系的變化，是一種概括轉讓行為。目前，我國相關法律對于附帶勞動關系轉移的資產遷移中，勞動關系的認定及資產遷入方是否需要與所轉移的勞動者重新簽訂書面勞動合同，并無明文規定。

司法實務中，對上述問題存在不同觀點。有法院認為，資產遷移后，資產遷入方與勞動者建立了新的勞動關系，因而需要重新簽訂書面勞動合同。也有法院認為，資產遷移后，原勞動合同繼續有效，勞動合同由資產遷入方繼續履行，在勞動合同期限沒有屆滿時，資產遷入方沒有重新訂立書面勞動合同之義務。

筆者認為，資產遷移后，資產遷入方與勞動者建立了新的勞動關系，應該重新簽訂勞動合同。理由如下：

一是根據《勞動合同法》第七條規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，即勞動關系以“用工”事實為認定標準，不以“合同”為認定標準。資產遷移后，無論是否簽訂書面勞動合同，“用工”事實已發生，此時如無書面合同明確雙方權利義務關系，對用人單位和勞動者權益保護均不利，甚至用人單位會承擔經濟賠償責任。

二是操作層面不可行。如果不重新簽訂勞動合同，不便于以新單位名義開具社保、公積金賬戶、建立工會組織、購買商業保險等，員工也會產生身份認同上的錯亂，影響企業管理和正常經營秩序。

對策與建議

地方國有企業資產遷移下發生的勞動關系轉移，要在充分保護勞動者合法權益的前提下，應盡可能降低企業交易成本，避免增加社會負擔，確保企業正常經營秩序，展現國有企業社會責任及擔當。

適用法律法規

按照《勞動合同法》第四十條“客觀情況發生重大變化”情形，與勞動者就“變更勞動合同內容達成協議”為最優處理方式。法律規定只有在“用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議”的情況下，才會導致合同解除和企業承擔補償金的結果。此處雙方協議應包括：

協議解除勞動者與資產遷出企業的勞動關系，同時協議形成勞動者與遷入企業的勞動關系。

同時，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條規定及《最高人民法院勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條精神實質，“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”。

此外，在明確工作年限承繼的前提下，員工在資產遷出企業的年休假剩余天數、未予以安排調休的加班時長、相關福利待遇等，可以明確由資產遷入企業承繼。按此方式處理勞動關系轉移的員工占比，直接決定資產轉移的交易成本及成敗與否。

當然，對于極少數不同意進行勞動關系轉移的員工，可以通過雙方協議解除勞動合同，也可以按照“客觀情況發生重大變化”單方通知解除勞動關系，或者按照“用人單位被撤銷”情形而達成合同終止的法定后果。

考慮到人力資源是企業的寶貴財富，建議企業在行使勞動合同單方解除權之前，應確保給予員工合理的“冷靜期”，也便于企業最大限度挽留員工。

“情理法”并重

企業（特別是法務部門）處理事情的思維邏輯是“法理情”，先考慮是否合法，再考慮是否有理，最后考慮員工情感上能否接受;而員工對待事情的邏輯是“情理法”，先考慮感情上能否接受。在勞動關系轉移的處理上，要由公共關系部門統籌處理，實務部門和法務部門在需要時才出現，實務部門和法務部門不能主導勞動關系過程中的前期處置。

國有企業，不僅是國民經濟支柱，也是社會責任擔當。附帶勞動關系轉移的資產遷移，用人單位需要履行保護勞動者的程序，勞動者享有知情權、磋商權、異議權、解除權等各項權利。同時，企業也應該與當地工會、勞動主管部門做好充分溝通，取得支持和幫助。

做好應急預案

法律不僅規定了勞動者的權利，還規定了其責任和義務。但是也存在極個別員工割裂權利與責任的關系，片面地強調自身的權利，選擇性地忽略自身責任。

當發生勞動爭議時，這類員工往往提出不切實際的訴求。如果處理不慎，將直接影響企業正常的生產經營秩序，給企業造成額外的管理負擔。對于此類情況，企業應做好預案，充分發揮工會、勞動爭議調解委員會等內部協調組織的作用，暢通員工申訴渠道，協調處理勞動爭議。

同時，要針對性開展普法工作，幫助勞動者全面理解法律法規對權利與責任的界定，把握《勞動合同法》等法律法規的精神實質，樹立正確的權利觀，正確判斷糾紛實質，通過合法途徑維護權益。

相關建議

《勞動合同法》第34條明確規定公司合并、分立時，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

雖然，公司合并、分立與附帶勞動關系轉移的資產遷移屬于不同性質的法律行為，兩者在程序方面也有差異。但是，考慮到改革的交易成本、順利推進國資布局優化，建議在制度設計層面，積極推動附帶勞動關系轉移的資產遷移與公司合并、分立情形等同對待，避免因資產遷移產生的交易成本和勞資糾紛。

總之，企業作為勞動合同主體，當然有對勞動關系作出處分的權利。但該權利的行使不得損害第三方利益，尤其不得損害勞動者的權利。因為該處分行為，會直接發生勞動關系上權利義務歸屬的變動，會直接影響勞動者的切身利益。企業需要充分尊重勞動者的各項權利和利益（如通知、協商），而絕不能無所顧忌、恣意妄為，否則，將為此承擔法律責任。正如黑格爾所述：“法律的基本命令是，自以為人，并敬重他人為人。”

編輯/晨光

本文作者為蘇州工業園區金雞湖酒店發展集團有限公司董事長、總裁許紅，財務總監徐浩，法務管理部總經理程兆齊。

金雞湖酒店集團是蘇州工業園區管理委員會直屬的國有控股集團公司，主營酒店投資、酒店經營、高爾夫經營管理、酒店輸出管理、酒店管理咨詢等業務。一直以來，集團堅持“體驗超越期待”的經營理念，高起點定位、高標準謀劃、高質量發展，全力打造具有影響力的高端品牌酒店集團。