自我犧牲型領導對員工主動擔當行為的影響研究

段雪純

摘要：如何增強員工的主動擔當行為一直是領導面臨的挑戰和任務。根據信息加工理論和已有研究結論，構建自我犧牲型領導對員工主動擔當行為的跨層影響，重點關注員工積極情緒在兩者關系中的中介作用以及員工利他主義導向的調節作用。

關鍵詞：自我犧牲型領導;主動擔當行為;利他主義導向;積極情緒;工作熱情

一、引言

知識經濟時代，經驗環境日益復雜，對管理者和員工的角色都提出了新的挑戰。其中，環境的不確定性對領導者的角色轉變提出了挑戰。支配命令式的領導顯得越來越不符合時代特征，反而，更多的強調自愿放棄或推遲個人利益、福利或特權，關注集體利益的自我犧牲型領導，這一領導風格得到了越來越多的關注。經濟環境的變化對員工的角色也提出了新的挑戰。管理者希望員工能夠發揮個人積極性，主動承擔更多的職責。

二、理論基礎與研究假設

① 自我犧牲型領導與積極情緒。自我犧牲型領導的行為往往體現出極高的道德標準，深受社會贊許。他們甚至會為了集體利益而放棄個人利益，暫時或者永久性地推遲或者放棄屬于自己的公正合法的組織報酬，他們會選擇與下屬分擔痛苦。通過這些自我犧牲的行為，領導拉近與下屬的心理距離，縮小與下屬在地位上的差距，滿足了自己的尊重需求。因此， 自我犧牲型領導會給下屬帶來積極情緒。假設1：自我犧牲型領導正向影響下屬的積極情緒

② 調節作用。高利他主義者他們更愿意做出有益于他人的行為，這與自我犧牲型領導的價值觀不謀而合。當看到領導表現做出自我犧牲型行為時，他們更傾向于表現出積極的情緒。本研究認為利他主義者更可能認可自我犧牲行為，更可能由于自我犧牲型領導與自己價值取向一致的行為表現出積極的情緒。假設2：自我犧牲型領導對下屬積極情緒的影響受到員工利他主義價值觀的正向調節

③ 中介作用。根據社會信息加工理論，下屬因領導者表現出來的自我犧牲行為與個人價值觀相一致，產生積極情緒。根據移情理論，下屬會將這一積極情緒轉移到工作上來，使他們更積極主動的在工作中實施主動擔當行為。如果員工具有較高的工作熱情，那么他們更樂意投入到超出職責要求的工作任務中，并嘗試去克服工作中潛在的障礙。因此這部分員工也更樂意于采取主動擔當行為幫助組織前進。早期研究者發現工作熱情較高的個體更相信自己的行為能夠取得最終成功，因此更樂于挑起“積極主動擔當者”的角色。假設3：工作熱情在積極情緒和員工主動擔當行為之間起中介作用

④ 整合模型。首先，高利他主義的員工對領導者的自我犧牲行為更為敏感，因為領導者自我犧牲的行為與利他主義者的信念相一致，這種契合促使員工接受并認可自我犧牲型領導，并由此產生積極的情緒，使員工承擔起更多的主動擔當行為。而對低利他主義者來說，自我犧牲并非自己的價值取向，自我犧牲型領導自己的價值取向并非一致，因此他們不會產生積極情緒，工作熱情不會顯著提升，也不會做出更多的主動擔當行為。假設4：自我犧牲型領導對員工主動擔當行為的間接影響，受到下屬利他主義價值觀的正向調節

三、討論與展望

（一）研究結果和意義

研究結果顯示，自我犧牲型領導正向影響下屬的積極情緒，并且這一關系受到下屬利他主義價值觀的調節。而下屬利他主義價值觀則通過影響下屬的工作熱情，最終影響員工主動擔當行為。最后從自我犧牲型領導到員工主動擔當行為的整個間接效應模型，也受到下屬利他主義價值觀的正向調節。

首先，本文將自我犧牲型領導和員工主動擔當行為聯系在一起，不僅揭示了自我犧牲型領導對員工主動擔當行為的積極作用，并且發掘出其獨特的作用機制。第二，利他主義價值觀會對自我犧牲型領導與下屬積極情緒之間的關系進行調節。這一發現為下屬在領導力過程中的重要地位提供了邏輯支持，對于利他主義價值觀調節作用的探索表明領導和下屬之間價值觀的統一對領導力的過程具有重大意義。第三，研究結果為“下屬積極情緒”的研究提供借鑒，揭示了當員工與領導擁有相同的價值取向時，是如何通過實施一些自我犧牲型行為來獲得下屬積極情緒的。最后，本文研究也能為組織中的管理者提供其他的借鑒，以一種謙卑、為集體做奉獻的姿態行事的領導更能得到下屬的認可和支持，尤其是對高利他主義價值觀的員工而言。

（二）研究局限與展望

我們的研究有幾個不足之處，未來的研究可以在此基礎上作進一步完善。首先，本研究采用的是橫截面數據，無法做出準確的因果推斷。未來的研究可以采用縱向設計或者實驗法來考察員工因自我犧牲型領導而產生的積極情緒。其次，我們選擇了利他主義價值觀作為調節變量，未來的研究可以對其他可能的邊界條件進行考察。可以選擇團隊情境變量也可能對自我犧牲型領導的調節作用。最后，我們的數據都是全部來源于國內的某一家企業。因此，研究結論是否具有普遍適用性也值得討論。未來的研究可以不斷地在模型當中融入新的情境變量來增加研究結論的適用性。

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