女性領導者更可能表現公仆型領導行為嗎？

凌茜 胡蓉 郭鍵怡

摘要：性別與領導行為之間的關系一直是領導學界研究的一個熱點話題。近年來，隨著服務管理界學者對公仆型領導理論研究的深入，在揭示了公仆型領導在服務性企業管理工作中的重要作用之后，學術界開始倡導研究人員從組織因素和包括性別在內的個人因素兩方面，研究公仆型領導的影響因素，以為服務性企業培養公仆型領導提供指導。本文通過對廣東省內12家旅游企業的171名員工和47名主管進行問卷調查，探討領導者的生理性別和社會性別對其公仆型領導行為的影響。多層次線性模型和分層回歸分析結果表明：（1）領導者的生理性別對其公仆型領導行為沒有顯著的影響；（2）領導者的男性化氣質對其公仆型領導行為沒有顯著的影響，但領導者的女性化氣質對其針對團隊和員工個人的公仆型領導行為都有顯著的正向影響。該研究結果表明，服務性企業在選聘和提拔領導者時，可從社會性別的角度，測量和識別候選人的性別氣質，并優先考慮女性化氣質突出的領導者，因為這樣的領導者更可能表現公仆型領導行為。

關鍵詞：公仆型領導；生理性別；社會性別；多層次線性模型分析

中圖分類號：F272文獻標識碼： ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2020.05.012

開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

基金項目：國家自然科學基金青年項目（71202081）；國家自然科學基金面上項目（71972077）；國家自然科學基金青年項目（71402059）；廣東省自然科學基金項目（2018A030313977）

0引言

近年來，企業管理學術界關于公仆型領導行為的研究越來越多，在公仆型領導的定義、特點、計量方法、作用等方面都取得了較為豐碩的研究成果。然而，隨著越來越多的理論與實證研究成果顯示，公仆型領導是適用于服務性企業的最佳領導方式[1-2]，服務管理學術界和實踐界亟需進一步明確“服務性企業應如何培養公仆型領導”這一問題時，我們發現，學術界關于公仆型領導的影響因素和形成機制的實證研究成果卻極為少見，也就難以對上述問題作出有理有據、令人信服的回答。

Eva等[3]基于領導者的自我決定理論，認為領導者之所以會表現公仆型領導行為，是出于他們自主決定的動機，而不是受制于他人的動機。那些具有親社會性、服務導向性和同情心的領導者更傾向于自主成為公仆型領導者。因此，他們建議學術界關于公仆型領導影響因素的研究可從領導者的個人因素入手，例如，領導者的性別。

事實上，在早期的領導學理論研究中，學術界就已經開始關注性別對領導行為的影響了。受性別角色刻板印象的影響，人們通常認為與女性相比較，男性更適合扮演領導的角色。近年來，受進化心理學和女性主義心理學理論的影響，研究人員指出，由于面對的環境越趨一致，男性與女性的差異趨弱，男女之間的社會表現趨同，因此，男女的性別差異并不會導致其行為表現的差異。正當有關生理性別與領導行為之間的關系眾說紛紜時，Koenig等[4]通過對69篇實證研究進行元分析后提出，生理上的性別差異并不能完全解釋領導者心理上的性別差異。與生理性別相比較，社會性別對復雜社會系統的解釋力要大得多。因此，學術界對性別與領導行為關系的探究不能僅局限于生理性別這一單一層面，而應同時兼顧生理性別和社會性別兩個方面。

在本項研究中，我們試圖同時從生理性別和社會性別兩個方面，深入、全面地探討性別對公仆型領導行為的影響，以便回答“服務性企業更需要女性還是男性領導者”的問題，為服務性企業優化領導者的選聘和晉升機制提供借鑒。

1文獻綜述

1.1公仆型領導

公仆型領導指領導者在思想上和行動中都把他人的利益放在自己的個人利益之上，并與他人分享權力和地位，以便增大組織成員、組織及其服務對象的共同利益[5]。與大多數領導者視自己為他人的領導或主人、把領導他人作為自己的工作動機有所不同的是，公仆型領導者認為自己是“他人的仆人和管家”，因此，他們首先希望為他人服務，而不是首先希望領導他人[5-6]。

美國服務營銷學家Berry等[1]明確指出，“優質服務需要公仆型領導”。他們認為，公仆型領導者相信員工的工作能力，他們為員工指明工作方向，制定優質服務標準，支持員工的優質服務行為，授予員工適當的工作自主權，有助于激勵員工努力做好服務工作，提高服務質量[1，5-6]。美國組織行為學者Brownell[2]也專門撰文強調，公仆型領導的服務導向與服務性企業“為顧客提供優質服務”的使命相吻合，因此公仆型領導是適用于服務性企業的最佳領導方式。

目前，學術界已對公仆型領導在服務性企業管理工作中的作用進行了一系列實證研究，卻較少研究公仆型領導的影響因素。根據Eva等[3]的觀點，領導者的個人因素（如性別、個性特質、價值觀、服務動機等）和組織因素（如權力距離、人本導向等）都會對其公仆型領導行為產生重要影響。但是，他們的觀點仍有待于研究人員進一步的實證檢驗。

1.2性別

1.2.1生理性別和社會性別的概念

目前，學術界關于性別的研究主要從生理性別和社會性別兩個方面展開。

生理性別（Sex）是指從生理角度將個體分為男性和女性，是嬰兒出生后從解剖學的角度來證實的男性和女性[7]。生物學上一般按照性染色體種類和性征來區分生理性別，個體無法選擇，也不會因為社會影響而變化。

社會性別（Gender）是指由社會文化形成的對男女差異的理解，以及社會文化中形成的屬于女性或男性的群體特征和行為方式[8]。按照社會性別可將人們的性別氣質分為男性化氣質（Masculinity）和女性化氣質（Femininity）兩類，其中，男性化氣質具有“工具性傾向”，以完成工作為認知重點；女性化氣質具有“表意性傾向”，注重關心他人的福利及情感關懷[9]。而無論人們身上的男性化氣質還是女性化氣質，都不是由其生理性別所決定的，而是通過社會、文化以及心理的影響形成的。正如英國女性主義學者Oakley[10]所言，與生理性別是生物性的、與生俱來的有所不同，社會性別是文化性的、經社會建構而后天形成的。

1.2.2性別與領導行為的關系

20世紀70年代，Kanter[11]首次將性別引入領導學領域的研究中，并引發了組織行為學界對兩性領導風格差異的討論。

（1）生理性別與領導行為的關系。目前，學術界關于生理性別與領導行為之間的關系尚未形成共識。一些學者認為，領導者的生理性別對其領導行為有顯著的影響。例如，Eagly等[12]研究成果表明，女性領導者傾向于表現人際關系導向的、民主的指導型領導行為，而男性領導者傾向于表現任務導向的、獨裁的命令型領導行為。Druskat[13]調查發現，女性領導者更明顯地表現出變革型領導行為，男性領導者則更多地表現出交易型領導行為。Groves[14]對大學及公共服務機構的67名男性和41名女性管理者的研究分析得出，生理性別對魅力型領導行為有顯著影響，女性管理者比男性管理者更傾向于表現魅力型領導行為。張瑞娟等[15]對82名團隊領導者（51名男性，31名女性）和383名員工的問卷調查結果表明，女性管理者的授權型領導行為明顯高于男性管理者。

另一些學者認為，領導風格和行為的差異并非由性別引起的，而是受社會文化和組織結構的影響[16]，因此，領導者的生理性別對其領導風格和行為并無影響。Epstein等[17]認為，男性和女性領導者在同一職位上會表現相似的領導行為和領導效果。Van Engen等[16]對荷蘭百貨商店的40名男性和30名女性管理者的實證研究結果表明，生理性別對任務導向、人際關系導向和變革型領導行為都沒有顯著的影響。Barbuto等[18]通過對129名男性和239名女性州政府辦公人員的調查發現，男性和女性領導者在公仆型領導行為的表現上沒有顯著的差異。

（2）社會性別與領導行為的關系。在現有的領導學理論研究文獻中，研究人員關于社會性別與領導行為之間關系的實證研究成果相對較少，但學者們的研究結論比較一致，即社會性別對領導行為有顯著的影響。例如，Kent和Moss[19]對美國東南部一所大學的實證研究結果表明，社會性別對自評和他評的領導行為都有顯著影響，其中，雙性化和男性化特質者更傾向于表現領導行為。此外，與生理性別相比，社會性別更能影響領導行為。梁巧轉等[20]通過對任職于中國多類企業的73名男性和44名女性管理者進行問卷調查發現，社會性別對任務導向和人際關系導向的領導行為都有顯著影響，其中，男性化特質者更傾向于表現任務導向的領導行為，女性化特質者更傾向于表現人際關系導向的領導行為。李鮮苗等[21]的元分析結果表明，女性化特質與變革型領導行為的相關性較高，男性化特質則與交易型領導行為的相關性更高。

2立論依據與假設

鑒于領導者的領導行為既包括他們針對整個組織或團隊的領導行為，也包括他們針對員工個人的領導行為，這兩類領導行為都會影響員工的工作態度和行為[5-6]，在本次研究中，我們將同時探討性別對領導者針對員工個人和團隊的公仆型領導行為的影響。

2.1領導者的生理性別與公仆型領導行為的關系

近年來，學術界主要根據進化心理學和女性主義心理學的研究成果來解釋生理性別對人類行為的影響。

從進化心理學的角度來看，基于性策略理論，在人類進化史中，在男女反復面對不同適應性問題的領域里，他們表現出行為差異；而在男女反復面對相同適應性問題的領域里，男女則會表現出行為相似[22]。這些行為傾向都是有利于人類生存的，因此在自然選擇過程中被塑造并保留下來。Buss等[23]進一步指出，鑒于“食物的選擇、棲息地的選擇、對捕食者的防御、與社會進行交互作用等等都是不論男女都在反復面對的問題”，因此，“男女的性別相似是遠大于性別差異的”。

從女性主義心理學的角度來看，基于性別相似性假說[24]，男性和女性的性別差異只存在于少數的心理變量上（如性幻想本質），而在大部分的心理變量上，包括認知能力、語言或非語言溝通、個性和社交（如領導力）、主觀幸福感、動作行為等都是相似的。另外，基于生物社會理論[25]，兩性行為的差異主要是由文化情境所決定的。在性別越平等的文化情境中，兩性差異越小；在性別越不平等的文化情境中，兩性差異則越大。因此，在當前越趨平等的兩性社會中，男性與女性的差異也越來越小。

Toren等[26]研究結果表明，領導風格的差異不是由性別因素引起的，而是受到社會文化、組織背景等因素的影響。Van Engen等[16]通過對70名百貨公司經理的調查發現，領導風格在性別上沒有差異。Barbuto和Gifford[18]對368名州政府辦公人員的問卷調查結果表明，男性和女性領導者在公仆型領導行為的表現上沒有顯著的差異。

我們認為，無論是男性領導者還是女性領導者，他們在旅游企業中所面對的管理問題都是相似的，如營造服務氛圍、激勵員工表現服務導向行為等。另外，根據聯合國環境與發展委員會對73個國家旅游業中男女就業人數的研究結果，旅游業中的女性就業人數占46%。在我國，旅游業中的女性就業總人數超過2000多萬，占比超過53%，其中，中高層女性領導者占比超過34%[27]。因此，在這種管理問題相似、兩性地位相對平等的工作環境中，男性與女性領導者在公仆型領導行為上的表現并無差異。因此，提出假設：

H1a：領導者的生理性別對其針對員工個人的公仆型領導行為沒有顯著的影響。

H1b：領導者的生理性別對其針對團隊的公仆型領導行為沒有顯著的影響。

2.2領導者的社會性別與公仆型領導行為的關系

隨著學術界對性別與領導行為關系研究的深入，越來越多的學者指出，生理性別并不能很好地解釋領導風格，社會性別才是影響領導風格的重要因素。Rojahn等[28]發現，與男性化氣質者相比較，具有女性化氣質的領導者更加熱心和樂于助人，也更能理解他人。Chesler[29]研究結果表明，變革型領導中的權變獎勵行為與關心、支持、體貼等女性性別氣質相一致。李鮮苗等[21]的跨文化研究結果也表明，女性化特質與變革型領導風格相關性較高，男性化特質則與交易型領導風格相關性較高。梁巧轉等[20]對中國多類企業的實證研究表明，領導者的社會性別對任務導向和人際關系導向的領導行為都有顯著影響，其中，男性化特質者更傾向于表現任務導向的領導行為，女性化特質者更傾向于表現人際關系導向的領導行為。

根據Bem[9]的觀點，男性化氣質者更關注工作及任務的完成，女性化氣質者則更注重情感關懷、關心他人的福利，這正好與公仆型領導的利他傾向和服務導向相吻合。Lehrke等[30]在對公仆型領導與性別關系的理論研究中發現，公仆型領導風格與女權主義的關懷倫理相一致，因而更符合女性的性別角色。我們認為，公仆型領導尊重員工、關心員工、幫助員工發展、授權、平易近人、甘于奉獻等行為與人際關系導向的、樂于助人、善解人意、關心他人的女性化氣質有高度的匹配性。因此，提出假設：

H2a：領導者的男性化氣質對其針對員工個人的公仆型領導行為沒有顯著的影響。

H2b：領導者的男性化氣質對其針對團隊的公仆型領導行為沒有顯著的影響。

H3a：領導者的女性化氣質對其針對員工個人的公仆型領導行為有顯著的正向影響。

H3b：領導者的女性化氣質對其針對團隊的公仆型領導行為有顯著的正向影響。

3研究設計與過程

3.1問卷設計

根據文獻研究的結果，確定公仆型領導行為、男性化氣質和女性化氣質的操作定義和計量項目。所有概念的計量項目均采用李克特（Likert）7點計量尺度。

①領導者針對員工個人的公仆型領導行為指員工個人感知的公仆型領導行為。選用凌茜等[5]編制的由領導者尊重員工、關心員工、幫助員工發展、授權、平易近人、甘于奉獻、清正廉潔等7個維度、28個計量項目組成的公仆型領導量表，計量該變量。

②領導者針對團隊成員的公仆型領導行為指團隊成員集體感知的公仆型領導行為。采用構成法，把同一個團隊的員工對團隊負責人的公仆型領導行為評分聚合為團隊層次的變量值，來計量該變量。

③領導者的性別氣質指領導者性別角色的社會化特質。選用盧勤和蘇彥捷[31]修訂后的14個男性化氣質計量項目和12個女性化氣質計量項目，從自立的、堅守自己信念的、獨立的、武斷的、個性強的、有力的、分析力強的、有領導能力的、愛冒險的、果斷的、有立場的、進取的、有競爭心的和有雄心的等方面計量領導者的男性化氣質；從善解人意的、有感情的、受人贊賞的、忠誠的、有同情心的、對他人需求敏感的、憐憫他人的、樂于撫慰受傷情感的、熱情的、文雅的、愛小孩的和溫柔的等方面計量領導者的女性化氣質。

3.2數據收集過程與樣本概況

2015年9月至2016年9月，我們分別在旅游住宿與餐飲業、旅行社、旅游景區與購物商店等12家旅游企業的服務團隊收集問卷。委托各旅游企業的人事部或業務部主管分別向各個服務團隊的員工和領導者進行問卷調查。其中，員工指一線直接對客服務的工作人員，領導者指服務團隊的直接負責人。請每個服務團隊中的3 ～ 5名員工評估團隊領導者的公仆型領導行為，請領導者評估自己的性別氣質。

共發出領導問卷60份，員工問卷227份，收回有效領導問卷47份（有效問卷回收率為78.33%），員工問卷171份（有效問卷回收率為75.33%）。其中，男性領導為28人，占總人數的59.57%；25 ～ 44歲的領導為38人，占總人數的80.85%；44.68%的領導的學歷在本科及以上；78.72%的領導的月收入水平在4000元及以上；42.55%的領導的工齡在3年及以上。

4數據分析

4.1數據質量分析

（1）可靠性分析

使用SPSS 14.0軟件，分別計算了公仆型領導行為、男性化氣質、女性化氣質的內部一致性系數。計算結果表明，這三個變量的Cronbachsα值分別為0.98、0.87和0.90，表明各個變量的計量指標都比較可靠。

（2）確認性因子分析

使用LISREL 8.8軟件，對公仆型領導行為7個維度的28個計量項目進行確認性因子分析，分析結果表明：①模型與數據的擬合程度是可以接受的（χ2/df=3.90，NNFI=0.91，CFI=0.92，SRMR=0.083，RMSEA=0.10）；②所有計量項目在各自計量的維度上的因子負載都高度顯著，因子負載值在0.49與0.99之間（T值在5.99與26.79之間），表明公仆型領導行為各個維度的計量項目都有較高的會聚有效性。

4.2團隊層次數據的聚合依據

使用SPSS 14.0軟件，計算同一個團隊的多名員工對團隊負責人的公仆型領導行為評分的rwg系數、ICC（1）系數和ICC（2）系數。在47個團隊里，員工對團隊負責人的公仆型領導行為評分的rwg值的平均數和中位數分別為0.81和0.89，大于學界提出的0.70的標準；ICC（1）值=0.42，高度顯著（F值等于3.33，p值等于0.000）；ICC（2）=0.74，大于學界提出的0.70的標準。因此，把員工對團隊負責人的公仆型領導行為的評分聚合為團隊層次的變量值。

4.3假設檢驗

4.3.1領導者的生理和社會性別對其針對員工個人的公仆型領導行為的影響分析

使用HLM 6.08軟件完全的極大似然估計程序，分析領導者的生理性別和社會性別對其針對員工個人的公仆型領導行為的跨層次影響。多層次數據分析結果表明（見表1）。

①領導者的生理性別對其針對員工個人的公仆型領導行為沒有顯著的影響（γ系數=-0.15，p >0.1），支持假設H1a。

②領導者的男性化氣質對其針對員工個人的公仆型領導行為沒有顯著的影響（γ系數=-0.17，p >0.1），支持假設H2a。

③領導者的女性化氣質對其針對員工個人的公仆型領導行為有顯著的正向影響（γ系數=0.36，p < 0.01），支持假設H3a。此外，我們的補充分析結果表明，領導者的女性化氣質對其針對員工個人的尊重員工、幫助員工發展、授權、平易近人和甘于奉獻行為也都有顯著的正向影響，γ系數分別0.33（p <0.01）、0.45（p <0.05）、0.48（p <0.01）、0.33（p <0.05）、0.43（p <0.01）；但是，領導者的女性化氣質對其針對員工個人的關心員工行為和清正廉潔行為沒有顯著的影響（γ系數分別為0.19和0.24，p >0.1）。

4.3.2領導者的生理和社會性別對其針對團隊的公仆型領導行為的影響分析

為了分析領導者的生理性別和社會性別對其針對團隊的公仆型領導行為的影響，我們使用SPSS 14.0軟件的分層回歸分析法，以團隊成員集體感知的公仆型領導行為為因變量，首先輸入領導者的年齡、學歷、收入、工作時間等4個控制變量；然后輸入領導者的生理性別；最后輸入領導者的男性化氣質和女性化氣質變量，進行分層回歸分析。

分層回歸分析結果表明（見表2）：

①領導者的生理性別對其針對團隊的公仆型領導行為沒有顯著的影響（β系數=0.12，p >0.1），支持假設H1b。

②領導者的男性化氣質對其針對團隊的公仆型領導行為沒有顯著的影響（β系數=-0.08，p >0.1），支持假設H2b。

③領導者的女性化氣質對其針對團隊的公仆型領導行為有顯著的正向影響（β系數=0.56，p <0.01），支持假設H3b。此外，我們的補充分析結果表明，領導者的女性化氣質對其針對團隊的尊重員工、關心員工、授權、平易近人和清正廉潔也都有顯著的正向影響，β系數分別為0.65（p <0.01）、0.45（p <0.05）、0.55（p <0.01）、0.41（p <0.05）和0.60（p <0.01）；但是，領導者的女性化氣質對其針對團隊的幫助員工發展和甘于奉獻行為沒有顯著影響（β系數分別為0.30和0.35，p >0.1）。

5研究結論、貢獻、局限性與展望

5.1研究結論與貢獻

在我國企業管理學術界，以旅游企業領導者為研究對象我們首次同時探討領導者的生理性別和社會性別對其公仆型領導行為的影響，得出以下主要結論：

①生理性別對其針對員工個人和針對團隊的公仆型領導行為都沒有顯著影響。

②男性化氣質對其針對員工個人和針對團隊的公仆型領導行為都沒有顯著影響。

③女性化氣質對其針對員工個人和團隊的公仆型領導行為都有顯著的正向影響。但是，領導者的女性化氣質對其針對員工個人的關心員工和清正廉潔行為沒有顯著影響，對其針對團隊的幫助員工發展和甘于奉獻行為沒有顯著影響。

該研究結果豐富了現有公仆型領導理論研究中關于前項變量的研究內容，為學術界進一步探討性別與公仆型領導的關系提供了初步的實證依據。同時，為旅游企業選聘和提拔領導者提供了參考。根據研究結果，建議旅游企業在選拔領導者時，應突破性別刻板印象，關注每位員工身上的性別氣質而不是生理性別，通過對候選人性別氣質的測量和識別，優先考慮女性化氣質突出的領導者，因為這樣的領導者更可能表現公仆型領導行為。此外，與生理性別是與生俱來的有所不同，社會性別是經社會建構而后天形成的，它會受到文化情境的影響，因此，旅游企業可以通過調整組織的文化情境，來引導管理人員的性別氣質，進而激發他們的公仆型領導行為。

5.2研究局限性與未來研究展望

本次研究采用橫斷調研法，因此，無法推斷性別與公仆型領導行為的因果關系，建議研究人員今后采用縱斷調研法，對本次研究結果進行重復性檢驗。本次研究僅在旅游企業情境下探討領導者的性別與公仆型領導行為的關系，建議研究人員今后可在銀行、保險、移動通信、物流、醫院等其它類型的服務性企業對本次研究結果的普遍適用性進行實證檢驗。此外，本次研究只探討了領導者的性別與公仆型領導行為的關系。文獻研究結果表明，除領導者的性別外，領導者的個性特質、價值觀、服務動機等個人因素和組織的人本導向、權力距離等組織因素也會影響公仆型領導行為，因此，建議研究人員今后可從其它個人因素和組織環境因素著手，對公仆型領導行為的影響因素展開更深入、全面的研究。

參考文獻：

[1]BERRY L L， PARASURAMAN A， ZEITHAML V A. Improving service quality in America： Lessons learned[J]. Academy of Management Executive， 1994， 8（2）： 32-52.

[2]BROWNELL J. Leadership in the service of hospitality[J]. Cornell Hospitality Quarterly， 2010， 51（3）： 363-378.

[3]EVA N， ROBIN M， SENDJAYA S， et al. Servant leadership： A systematic review and call for future research[J]. The Leadership Quarterly， 2019， 30（1）： 111-132.

[4]KOENIG A M， EAGLY A H， MITCHELL A A， et al. Are leader stereotypes masculine？ A meta-analysis of three research paradigms[J]. Psychological Bulletin， 2011， 137（4）： 616-642.

[5]凌茜，汪純孝，張秀娟，等.公仆型領導對服務氛圍與服務質量的影響[M].廣州：中山大學出版社， 2009.

[6]凌茜，郭鍵怡.企業支持與民主監督對公仆型領導行為的影響研究[J].珞珈管理評論，2015（2）：16-31.

[7]韓賀南，張健.女性學導論[M].北京：教育科學出版社， 2006.

[8]譚兢常，信春鷹.英漢婦女與法律詞匯釋義[M].北京：中國對外翻譯出版公司， 1995： 145.

[9]BEM S L. The measurement of psychological androgyny[J]. Journal of Consulting and Clinical Psychology， 1974， 42（2）： 155-162.

[10] OAKLEY A. Sex ， Gender and Society[M]. Oxford： Martin Robertson， 1972.

[11] KANTER R M. Some effects of proportions on group life[M]// RIEKER P P， CARMEN E. The gender gap in psychotherapy. Boston： Springer， 1977： 53-78.

[12] EAGLY A H， JOHNSON B T. Gender and leadership style： A meta-analysis[J]. Psychological Bulletin， 1990， 108（2）： 233-256.

[13] DRUSKAT V U. Gender and leadership style： Transformational and transactional leadership in the Roman Catholic Church[J]. The Leadership Quarterly， 1994， 5（2）： 99-119.

[14] GROVES K S. Gender differences in social and emotional skills andcharismaticleadership[J].JournalofLeadership& Organizational Studies， 2005， 11（3）： 30-46.

[15]張瑞娟，尹鵬飛，王延澤.性別視角下授權型領導、領導-部屬交換及其二者關系[J].中國人力資源開發， 2014（7）： 25-29.

[16] VAN ENGEN M L， VANDER LEEDEN R， WILLEMSEN T M. Gender， context and leadership styles： A field study[J]. Journal of OccupationalandOrganizationalPsychology，2001，74（5）： 581-598.

[17] EPSTEIN C F， OLIVARES F， BASS B， et al. Ways men and women lead[J]. Harvard Business Review， 1991， 69（1）： 150-160.

[18] BARBUTO J E， GIFFORD G T. Examining gender differences of servant leadership： An analysis of the agentic and communal properties of the Servant Leadership Questionnaire[J]. Journal of Leadership Education， 2010， 9（2）： 4-21.

[19] KENT R L， MOSS S E. Effects of sex and gender role on leader emergence[J]. Academy of Management Journal， 1994， 37（5）： 1335-1346.

[20]梁巧轉，楊林，狄桂芳.社會性別特征與領導風格性別差異實證研究[J].婦女研究論叢， 2006（3）： 9-13.

[21]李鮮苗，羅瑾璉，霍偉偉.基于Cross-Temporal Meta-Analysis方法的性別特征與領導風格及跨文化比較研究[J].科學學與科學技術管理， 2012， 33（5）： 160-168.

[22]梁斌，王迣，尹媛媛.性別異同，存異莫忘"同"——心理性別相似說的研究進展[J].四川師范大學學報（社會科學版），2015，42（5）： 136-145.

[23] BUSS D M， SCHMITT D P. Evolutionary psychology and feminism[J]. Sex Roles， 2011， 64： 768-787.

[24] HYDE J S. Gender similarities and differences[J]. Annual Review of Psychology， 2014， 65： 373-398.

[25] WOOD W， EAGLY A H. Biosocial construction of sex differences and similarities in behavior[M]//OLSON J M， ZANNA M P. Advancesinexperimentalsocialpsychology.Burlington： Academic Press， 2012， 46： 55-123.

[26] TOREN N， KONRAD A M， YOSHIOKA I， et al. A cross‐national cross‐gender study of managerial task preferences and evaluation of work characteristics[J]. Women in Management Review， 1997， 12（6）： 234-243.

[27]石培華.中國旅游業對就業貢獻的數量測算與分析[J].旅游學刊， 2003（6）：45-51.

[28] ROJAHN K， WILLEMSEN T M. The evaluation of effectiveness and likability of gender-role congruent and gender-role incongruent leaders[J]. Sex Roles， 1994， 30： 109-119.

[29] CHESLER P. Womans inhumanity to woman[M]. New York： Nation Books， 2001.

[30] LEHRKE A S， SOWDEN K.Servant leadership and gender[M]// DAVIS C J. Servant leadership and followership， Palgrave Studies in Leadership and Followership. Cham： Palgrave Macmillan， 2017： 25-50.

[31]盧勤，蘇彥捷.對Bem性別角色量表的考察與修訂[J].中國心理衛生雜志，2003， 17（8）：550-553； 546.

Are Female Leaders More Likely to Behave Servant Leadership Behaviors？ ： An Empirical Study About Sex， Gender and Servant Leadership

LING Qian1，HU Rong1，GUO Jianyi2

（1.School of Tourism Management， South China Normal University， Guangzhou 510006， China；2.Southern Finance Omnimedia Corp.， Guangzhou 510000， China）

Abstract： The relationship between sex/gender and leadership behaviors is always a hot topic of leadership study. Recently， with the deep exploration about servant leadership theory and revealing the important role of servant leadership in the management of service enterprises， academics begin to advocate investigating the antecedents of servant leadership in terms of both individual factors （including sex/gender） and organizational factors （including human orientation） to provide guidance for fostering servant leaders in service enterprises. This study explores the effect of leaders sex and gender on servant leadership behaviors through a questionnaire survey of 171 employees and 47 supervisors of 12 tourism enterprises in Guangdong Province. The results of hierarchical linear modeling analysis and hierarchical regression analysis indicate that（1） leaders sex has no significant effect on servant leadership behaviors. （2） leaders masculinity has no significant effect on servant leadership behaviors， but leaders femininity has significant effect on both employees individual perception of servant leadership behaviors and groups collective perceptions of servant leadership behaviors. This study shows that service enterprises can measure and identify the masculinity and femininity of candidates when selecting and promoting leaders， and give priority to leaders with high femininity， who are more likely to behave servant leadership behaviors.

Keywords： servant leadership；sex；gender；hierarchical linear modeling analysis