平臺化轉(zhuǎn)型背景下人力資本投資對組織績效的影響研究

張曉龍ZHANG Xiao-long；李宏亮LI Hong-liang；趙亮ZHAO Liang；劉春輝LIU Chun-hui；李默LI Mo；凌淼LING Miao

（①國網(wǎng)吉林省電力有限公司培訓中心，長春130000；②國網(wǎng)吉林省電力有限公司，長春130000；③四川克瑞斯管理顧問有限公司，成都610000）

0 引言

隨著企業(yè)集團的發(fā)展和信息化技術(shù)的應用，現(xiàn)代企業(yè)集團大多采用多元化和國際化戰(zhàn)略，開始了平臺化組織轉(zhuǎn)型。在平臺化組織轉(zhuǎn)型過程中，對人才的要求向更加復合化和多技能方向發(fā)展，企業(yè)對于人才的引進和培養(yǎng)方面更加重視。人力資本投資可用于建立企業(yè)的知識創(chuàng)造能力，從而可以提高組織績效并為公司提供可持續(xù)競爭優(yōu)勢。企業(yè)的價值創(chuàng)造是在人力資本投資與實物資本投資的結(jié)合中產(chǎn)生的，人力資本可以在生產(chǎn)經(jīng)營過程中促進物質(zhì)資本和財務資本協(xié)同創(chuàng)造價值。因此，人力資本對企業(yè)價值最大化具有根本性影響，促進人力資本的可持續(xù)發(fā)展以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標是大型企業(yè)面臨的關(guān)鍵問題。作為國民經(jīng)濟重要支撐的基礎(chǔ)設(shè)施產(chǎn)業(yè)，國家電網(wǎng)公司天然具有平臺型組織的特征。隨著電力行業(yè)改革的不斷深化，競爭機制的引入以及電力公司市場化的加強，電力公司內(nèi)部開始了平臺化組織轉(zhuǎn)型進程。國家電網(wǎng)公司管理人員對人力資本和人力資本管理有一定的概念性理解，網(wǎng)省電力公司在行業(yè)中具有自身的競爭優(yōu)勢，已經(jīng)具有較為強大的人力資本積累。隨著中國電力行業(yè)市場化改革的進一步深化，網(wǎng)省電力公司面臨的人力資本競爭強度不斷提高。網(wǎng)省電力公司合理評估人力資本的投資收益，將工資總額的2.5%作為教育培訓經(jīng)費。評估人力資本投資收益、及時調(diào)整人力資本戰(zhàn)略，充分利用現(xiàn)有人力資本存量，增加人力資本的數(shù)量、質(zhì)量和多樣性，從而為網(wǎng)省電力公司的發(fā)展提供強大的戰(zhàn)略支持，已成為網(wǎng)省電力公司需要解決的關(guān)鍵問題。在組織平臺化轉(zhuǎn)型的背景下，研究網(wǎng)省電力企業(yè)的人力資本投資對組織績效的作用機制能夠為組織變革管理提供理論依據(jù)和實踐指導。

1 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

1.1 人力資本投資對組織績效的作用

人力資本投資包括獲取性投資，可以直接提高組織中人才的數(shù)量；增值性投資可以提高組織中的人才的質(zhì)量，能夠提高企業(yè)員工的能力，而更多、更優(yōu)秀的人才能夠產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為，從而提升企業(yè)的產(chǎn)品和服務水平，可以幫助公司獲得更多的競爭優(yōu)勢，直接影響企業(yè)的績效，因此提出假設(shè)1。

假設(shè)1：人力資本投資對組織績效具有正向作用。

1.2 人力資本投資與人力資本存量之間的關(guān)系

人力資本投資包括引進人才、培養(yǎng)和使用人才所進行的投入，而人力資本投資只有在企業(yè)的人力資本被各種專業(yè)人員吸收的情況下才能建立適當?shù)娜肆Y本結(jié)構(gòu)。人力資本存量主要由人員的學歷、職稱、技術(shù)等級和專家人才等級等確定。從這個角度看，人力資本投資能夠直接提高人力資本存量數(shù)量，也能夠提高人力資本存量質(zhì)量。結(jié)合電力企業(yè)的實際情況和數(shù)據(jù)的可獲得性，本研究建立起人力資本投資與人力資本存量的正向影響關(guān)系。

假設(shè)2：人力資本投資對人力資本存量具有正向影響。

1.3 人力資本存量與組織績效之間的關(guān)系

人力資本存量是衡量企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的指標，人力資本存量的數(shù)量和質(zhì)量將對組織績效產(chǎn)生影響，本研究根據(jù)企業(yè)的專業(yè)性質(zhì)和員工類別，建立人力資本存量和組織績效之間的直接關(guān)系，提出假設(shè)3。

假設(shè)3：公司人力資本存量對組織績效具有正向影響。

1.4 人力資本存量在人力資本投資與組織績效之間起中介作用

在假設(shè)1，假設(shè)2 和假設(shè)3 的基礎(chǔ)上，本研究明確人力資本投資與人力資本存量與組織績效的關(guān)系，即人力資本存量在人力資本投資與組織績效之間起中介作用，人力資本投資通過人力資本存量對組織績效產(chǎn)生影響，因此建立了假設(shè)4。

假設(shè)4：人力資本存量在人力資本投資對組織績效的影響中發(fā)揮中介作用。本研究的理論框架如圖1 所示。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本和數(shù)據(jù)收集

我們從中國西部某省級電力公司的8 家城市電力公司收集了2009-2019年10年的歷史數(shù)據(jù)。所有這些數(shù)據(jù)均經(jīng)過會計師事務所的審核。

2.2 變量測量

2.2.1 人力資本投資

人力資本投資將根據(jù)各種投資成本來計算，而忽略諸如時間成本之類的非材料成本。本研究中，電力企業(yè)的人力資本投資分為三類，包括獲取性投資，是指員工入口管理中產(chǎn)生的所有費用；增值性投資，即人力資本教育投資；維持性投資，即員工的薪酬福利等費用。為滿足研究的需要，這三類人力資本投資都通過可獲得的數(shù)據(jù)來衡量。獲取性投資的衡量標準是根據(jù)人力資源招聘成本和當年新雇員（當年一年以內(nèi)工作的雇員）的勞動成本得出的；增值性投資主要是教育培訓費用；而維持性投資，主要是員工的工資和福利等。表1 是人力資本投資的具體分類及其衡量指標。

人力資本存量的計算方式主要包括教育年限法、累計成本法、未來收益法、收入差異法等等，我們對各專業(yè)人力資本存量進行測量時，結(jié)合電力企業(yè)對人才數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)計指標包括學歷、職稱等級、技術(shù)技能等級、專家人才等級和公司任職年限引入教育年限法和比例法來測量各個地市各個專業(yè)的人力資本存量。具體的對人力資本存量的衡量方法見表2。

2.2.2 企業(yè)績效指標

圖1 理論框架

表1 人力資本投資的明細和指標

企業(yè)績效通常可以用財務指標和非財務指標進行衡量，本研究中，采用將電力企業(yè)兩類指標的數(shù)值相加的方法來度量企業(yè)總體績效。本研究從企業(yè)績效的經(jīng)濟效益、內(nèi)部運營、營銷服務和創(chuàng)新成長四大類指標的眾多指標中選取“營業(yè)凈收入”作為企業(yè)的財務指標，選取“全口徑勞動生產(chǎn)率”和“職工勞動生產(chǎn)率”作為企業(yè)的非財務指標，具體度量的指標見表3。

表2 人力資本存量衡量

表3 組織績效指標

3 數(shù)據(jù)分析

我們使用SPSS24 軟件分析數(shù)據(jù)。實證分析分為四個步驟：首先對收集的歷年各個地市的數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，即對收集的歷年數(shù)據(jù)進行整理、歸類、簡化，描述各變量的均值、標準差等統(tǒng)計值；第二，對數(shù)據(jù)進行信度和效度檢驗，判別收集的數(shù)據(jù)的可靠性和有效性；第三，分析研究各個變量之間的相關(guān)關(guān)系；第四，在以上分析的基礎(chǔ)上進一步研究變量之間是否有因果關(guān)系以及關(guān)聯(lián)程度。

3.1 描述性統(tǒng)計

描述性統(tǒng)計是對數(shù)據(jù)集中、離散程度的分析，常用的分析指標有平均數(shù)（Mean）、標準差（Std.Deviation）、方差（Variance）等。

表4 人力資本投資、人力資本存量和組織績效的描述性統(tǒng)計

3.2 信度分析

信度是指模型測量數(shù)據(jù)的一致性或穩(wěn)定性。在本研究中，選擇克朗巴赫α 值以測量數(shù)據(jù)的一致性，克朗巴赫α值是驗證內(nèi)所有項目之間一致性的常用方法。一般認為，0.7 以上的克朗巴赫α 值表示數(shù)據(jù)的信度是可以接受的。每個指標的信度分析顯示在表5 中。從表5 中可以看到，人力資本投資、人力資本存量和組織績效的α 值大于0.7，表明數(shù)據(jù)的信度是可以接受的。

表5 信度分析

3.3 相關(guān)分析

我們使用定量研究分析并描述了人力資本投資，人力資本存量與整體組織績效之間的關(guān)系。其中，組織績效分為財務績效和非財務績效，人力資本投資分別分為人才的維持投資和增值投資兩部分，人才的存量和對企業(yè)財務績效與企業(yè)非財務績效進行相關(guān)分析。相關(guān)性的測量由皮爾遜簡單相關(guān)系數(shù)r 確定。相關(guān)系數(shù)r 是兩個變量間緊密程度的定量表示。表6 顯示了人力資本投資（包括維持投資和增值投資），人力資本存量與組織總績效（包括財務績效和非財務績效）之間的相關(guān)性。

表6 人力資本投資和組織績效的相關(guān)分析

從表6 可以看出：①人力資本投資與人力資本存量高度相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.845；②人力資本投資與組織績效高度相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.915，其中人力資本維持投資與組織績效高度相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.911，而人力資本增值投資與組織績效也是高度相關(guān)的，相關(guān)系數(shù)為0.925；③人力資本存量與企業(yè)績效顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.677。

相關(guān)分析表明因素變量之間是否存在相關(guān)性，以及相關(guān)性的方向和程度，以上數(shù)據(jù)表明研究假設(shè)具有相關(guān)性基礎(chǔ)，下面我們使用回歸分析來進一步檢驗假設(shè)。

3.4 回歸分析

本部分將采用回歸分析對假設(shè)進行檢驗。本研究中使用0.05 作為檢驗的顯著性水平。以下部分的分析中針對之前提出的研究假設(shè)進行逐一的驗證分析，驗證人力資本投資與人力資本存量之間的函數(shù)關(guān)系假設(shè)。研究采用回歸分析中強迫進入法（Enter 回歸分析法）進行假設(shè)檢驗。對于人力資本存量在人力資本投資與企業(yè)績效之間中介作用采用層級回歸法進行檢驗。

表11 人力資本存量的層次回歸分析

3.4.1 檢驗人力資本投資對組織績效的作用

采用回歸分析來檢驗人力資本投資對組織績效的影響，人力資本投資對組織績效回歸系數(shù)如表7 所示。

表7 人力資本投資與組織績效回歸系數(shù)

從表7 看出，回歸方程的R2為0.929，標準化回歸系數(shù)為0.964，回歸系數(shù)顯著。假設(shè)1 得到驗證。

3.4.2 檢驗人力資本投資對人力資本存量的作用

采用回歸分析來檢驗人力資本投資對人力資本存量的影響，人力資本投資對人力資本存量回歸系數(shù)如表8 所示。

表8 人力資本投資對人力資本存量回歸系數(shù)

從表8 中，人力資本存量=0.628 人力資本投資+10.765，回歸系數(shù)顯著，假設(shè)2 通過檢驗，即人力資本投資對人力資本存量有積極影響。

3.4.3 檢驗人力資本存量對組織業(yè)績的影響

采用回歸分析來檢驗人力資本存量對組織績效的影響，人力資本存量對組織績效回歸系數(shù)如表9 所示。

表9 人力資本存量對組織績效回歸系數(shù)

從表9，回歸方程的R2為0.941，標準化回歸系數(shù)為0.97，回歸系數(shù)顯著。假設(shè)3 得到驗證。

3.4.4 檢驗人力資本存量在人力資本投資與組織績效之間起中介作用

本部分對假設(shè)4 采用層級回歸分析法（Hierarchical Regression Analysis）進行檢驗。本研究中，人力資本投資對企業(yè)績效的影響中，有可能是因為人力資本投資通過影響人力資本存量來影響企業(yè)績效的，因此，人力資本存量可能為中介變量。本部分研究人力資本投資和人力資本存量共同作用于企業(yè)績效的函數(shù)關(guān)系，即人力資本存量在人力資本投資與企業(yè)績效之間是否具有中介作用。以下為具體的假設(shè)檢驗過程。

首先，擬合人力資本投資和人力資本存量共同作用于企業(yè)績效的回歸方程。回歸方程的系數(shù)顯示在表10 中。

表10 人力資本存量與組織績效的回歸方程

其次，匯總?cè)肆Y本投資與企業(yè)績效、人力資本存量與人力資本投資以及人力資本投資、存量與企業(yè)績效的三個回歸方程，見表11。

最后，通過對回歸方程組中的各個回歸系數(shù)的觀察來判斷人力資本存量是否具有中介作用。表11 顯示三個方程中各個變量的回歸系數(shù)對應的Sig.值都小于0.05，即回歸系數(shù)均顯著，說明人力資本存量是中介變量，人力資本存量在人力資本投資對企業(yè)績效的影響中人力資本存量具有部分中介作用。人力資本存量對企業(yè)績效的中介效應占總效應的比例為（0.628*1.736/1.918=57.4%），即對人力資本投資對企業(yè)績效提升的貢獻中，57.4%以上是通過人力資本存量的中介作用而實現(xiàn)的。

4 結(jié)論

本研究通過西部某省電力公司數(shù)據(jù)進行實證研究，結(jié)果證實了獲取性、增值性和維持性三類人力資本投資對于平臺化轉(zhuǎn)型中的企業(yè)的組織績效具有正向影響，這種影響通過直接影響和人力資本存量的間接作用兩種機制發(fā)揮作用。基于培訓投資的人力資本投資既可直接影響組織績效，也可通過人力資本存量間接影響組織績效。培訓投資在國家電網(wǎng)公司平臺轉(zhuǎn)型過程中發(fā)揮了重要作用。在人力資本管理方面，我們提出三項具體措施，即合理規(guī)劃人力資本投資策略，在人力資本的獲取性投資、增值性投資和維持性投資中規(guī)劃合理比例；科學優(yōu)化人力資本存量結(jié)構(gòu)，對人才的教育水平、職稱和技術(shù)技能水平、專家人才等級以及不同專業(yè)配置間的結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化；完善深化人力資本評價體系，對人力資本投資的效益進行評估，以使人力資本投資效益最大化，從而充分發(fā)揮人力資本在組織平臺化轉(zhuǎn)型中的重要作用，為企業(yè)的組織績效和長期競爭優(yōu)勢提供人才支撐。