企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新路徑研究

江西應用科技學院 李飛艷

面對日漸激烈的競爭環(huán)境，企業(yè)若要在此環(huán)境中保持自身的核心競爭力，尤其需要不斷提升企業(yè)人才隊伍的競爭實力。這就需要企業(yè)通過加強人力資源管理中的薪酬管理，確保企業(yè)留住甚至是吸引更多人才，以此提高企業(yè)在競爭環(huán)境中的實力?？茖W、合理的薪酬管理在一定程度上可以有效調(diào)動企業(yè)員工在組織體系中的積極性，促使其對企業(yè)形成更強的歸屬感及認同感。由此可見，優(yōu)化企業(yè)人力資源中的薪酬管理，對促進企業(yè)發(fā)展有著積極助益。本文將基于企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理的不足之處，探討能夠促進企業(yè)長期發(fā)展的人力為資源薪酬管理創(chuàng)新路徑，以期使其在企業(yè)中的作用得到進一步發(fā)揮。

一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題

近年來，越來越多的企業(yè)認識人力資源管理的重要性，并對人力資源管理中的薪酬管理進行深化改革，逐步嘗試建立現(xiàn)代化的人力資源管理模式由此取得了一定成效。然而，企業(yè)當前的薪酬管理依然存在一定的問題，對員工投入到工作當中的積極性產(chǎn)生不利影響，甚至對部分企業(yè)運行效率的提升不利。

（一）考核激勵作用不明顯

近年來，我國地區(qū)都在推行實施薪酬制度改革，在此過程中，績效考核發(fā)揮著這尤為重要的作用，企業(yè)嘗試通過實施績效考核制度來提升薪酬管理的實效性。但就大部分企業(yè)實施績效考核的情況來看，考核激勵的作用并不明顯。通常情況下，企業(yè)將員工的薪酬結構與績效薪酬相銜接，員工的績效考核結果對其實際的績效薪酬有著密切關系。然而，在部分企業(yè)組織體系中，績效考核的落實情況并不理想，部分企業(yè)在實施績效考核時，無法對相應崗位員工實施有效的績效考核，績效考核結果的準確性由此受到一定影響。一方面，大部分企業(yè)的績效薪酬主要是通過員工的實際業(yè)績情況以及對企業(yè)的貢獻度來進行衡量或分配，但對于部分企業(yè)而言，部分崗位存在一定的特殊性，企業(yè)無法對員工的實際工作進行量化。在此情況下，企業(yè)由于績效考核指標體系的不完善，績效考核結果由此受到不利影響。另一方面，部分企業(yè)在實際的薪酬管理過程中，過于考慮企業(yè)高層領導的利益，對基層員工的績效考核的科學性及合理性存在一定不足，即便企業(yè)對員工實施績效考核，其整體考核激勵的作用依然不明顯。就企業(yè)的長期發(fā)展來看，其薪酬管理應注重采用合理的考核激勵方式，如此才能進一步激發(fā)員工的創(chuàng)造性，有助于為企業(yè)創(chuàng)造更大利潤。

（二）薪酬分配全面性不夠

部分企業(yè)在進行薪酬管理的過程中，其管理方式存在一定滯后性，這種滯后性主要體現(xiàn)在薪酬管理方式過于單一，薪酬分配的全面性不夠。在部分企業(yè)，員工的薪酬分配并不是按照按勞分配、多勞多得的原則。例如，對于薪資結構中的獎金發(fā)放，業(yè)績突出的員工與業(yè)績水平較低的員工之間沒有形成較大差距，員工為公司作出的貢獻價值未在薪資結構中得到相應體現(xiàn)，同時，在部分企業(yè)中，核心員工與普通員工的薪酬水平也相差不大。顯然，企業(yè)的薪酬管理方式的科學性較為欠缺，對核心員工以及其他對企業(yè)貢獻價值大的員工的工作積極性將產(chǎn)生不利影響。在部分企業(yè)，一些員工除了要完成自身崗位的本職工作外，可能還需要兼顧其他相關的工作任務，其工作量以及工作壓力相對較大，但是，其薪酬水平卻并沒有與實際的工作量及工作價值相匹配?，F(xiàn)階段，企業(yè)正面臨著日漸嚴峻的競爭形勢，需要通過科學、合理的實施人力資源管理，尤其是薪酬管理來吸引和留住人才。但是，企業(yè)缺乏對薪酬管理方式及薪酬分配制度予以及時調(diào)整和創(chuàng)新，易于加劇關鍵人才的流失。

（三）企業(yè)福利待遇彈性匱乏

企業(yè)在實行人力資源管理中的薪酬管理時，給予員工適當?shù)母＠?，不僅彰顯了企業(yè)的人本管理理念，同時，也在一定程度上能夠增強員工的歸屬感。但是，部分企業(yè)實施的是傳統(tǒng)的固定式的員工福利制度，在較長一段時間內(nèi)員工的福利待遇都不會發(fā)生改變，也不會依據(jù)不同員工的實際需求，適當調(diào)整員工福利待遇制度，這正是企業(yè)福利待遇彈性匱乏的體現(xiàn)所在?，F(xiàn)階段，部分企業(yè)推行的員工待遇制度是，對于員工存在加班情況的，按照企業(yè)薪酬管理制度及加班的實際情況予以一定的加班補貼；對于部分老員工，尤其是企業(yè)核心員工，給予其住房補貼；還有些企業(yè)會給予員工醫(yī)療保險方面的福利待遇。但是綜合來看，企業(yè)給予員工的福利待遇制度處于長期不變的狀態(tài)，較少企業(yè)在福利待遇制度中設定顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等更為多元化及人性化的福利項目。與此同時，企業(yè)在設定福利項目時，通常都是由企業(yè)管理層制定即可，基層員工較少參與到福利制度及具體的福利項目的調(diào)整及設計當中。總之，一些企業(yè)福利項目在缺乏員工參與且福利制度處于長期不變的情況下，其靈活性有待進一步提升。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新路徑

（一）優(yōu)化績效考核

績效考核是一把雙刃劍，企業(yè)對績效考核機制予以完善有助于是企業(yè)在利益驅(qū)動及文化驅(qū)動的雙重作用下，推動企業(yè)的有序發(fā)展。為促進績效考核作用得以充分發(fā)揮，企業(yè)需要通過優(yōu)化績效考核，激勵員工更好地投入到工作過程當中，積極創(chuàng)新，將自身利益的獲得與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，實現(xiàn)個人與企業(yè)利益的雙贏。第一，完善績效考核指標體系。企業(yè)在實施績效考核的過程中，需要綜合考量企業(yè)在行業(yè)領域的實際發(fā)展情況、員工所處的崗位特點以及實際工作內(nèi)容，然后再對績效考核指標體系予以完善，確保員工的績效考核能夠與其對企業(yè)作出的實際貢獻以及工作完成情況相匹配，實現(xiàn)績效考核指標的量化?；趩T工崗位特點而制定的績效考核制度，可以較好地對員工的職業(yè)能力以及業(yè)務水平做出科學化判斷，以此為依據(jù)而形成的最終績效考核結果更具公平性，對企業(yè)員工的激勵作用也更為明顯。第二，改進績效考核評估手段和方式。企業(yè)的績效薪酬是依據(jù)績效考核結果來發(fā)放的，企業(yè)在調(diào)整和優(yōu)化績效考核指標的過程中，有必要借助科學、合理的績效評估方式及手段，對員工的績效考核數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)化的分析和處理，從中發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)缺點，尤其對于表現(xiàn)優(yōu)異且對企業(yè)貢獻大的員工，應強化激勵，而對于表現(xiàn)相對較差的員工，對其工作給予改善建議和指導，幫助員工不斷進步和發(fā)展。最后，加強績效考核結果的監(jiān)督。企業(yè)需要整合多方力量，例如，由企業(yè)高層領導、部門中層管理人員、員工代表等組成企業(yè)薪酬管理的專項評估小組，定期對企業(yè)薪酬管理中的績效考核進行評估和監(jiān)督，針對績效考核的不足之處提出相應的意見并改進，促使企業(yè)績效考核處于公平、公正、公開以及科學合理的狀態(tài)。

（二）完善薪酬分配制度

企業(yè)在實行薪酬管理的過程中，為有效增強員工的歸屬感和認同感，應采取多元化的薪酬管理方式，同時，還需要對薪酬分配制度予以進一步完善。企業(yè)應完善薪酬管理制度并確保其有效實踐與落實。只有提升薪酬管理制度的科學化以及合理化水平，才能提升企業(yè)在組織體系中的公信力。因此，企業(yè)需要在貫徹按勞分配的基礎上，將員工的實際崗位特點及其在崗位上作出的實際貢獻情況，對薪酬分配制度予以調(diào)整。與此同時，企業(yè)還需要將薪酬管理制度完善與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相結合，以企業(yè)目前的發(fā)展狀況以及與員工的實際工作情況作作為薪酬分配制度優(yōu)化的依。在此過程中，企業(yè)人力資管管理部門以及高層領導需要保持對薪酬分配計劃的審視及反思，正確認識和分析現(xiàn)有薪酬分配計劃的不足之處，積極改進與創(chuàng)新，確保企業(yè)薪酬管理中心的薪酬分配方案能夠有效激發(fā)員工的工作積極性及工作潛力。

（三）設計人性化福利津貼

從企業(yè)長期發(fā)展的角度來看，人力資源管理中的薪酬管理是一項長期且復雜的工作，需要綜合考量各方面的因素來提升其科學化及合理化水平。針對當前部分企業(yè)福利制度缺乏彈性的問題，應重視人性化福利津貼的設計。避免企業(yè)福利政策過于單一化且與員工多元化的需求不相適應，進而導致員工工作積極性的下降。值得注意的是，企業(yè)在設計人性化福利津貼的過程中，應避免以崗位工資加績效獎金的薪酬設計方式作為員工的福利待遇，企業(yè)管理層應從員工的實際需求出發(fā)，對福利制度以及福利項目予以改革。

三、結語

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，增強其科學性及合理尤為關鍵，為進一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，有必要基于其問題所在，提出適合我國企業(yè)的薪酬管理創(chuàng)新路徑。具體而言，可從優(yōu)化績效考核、完善薪酬分配制度以及設計人性化福利津貼。