高職院校專職科研崗教師保障路徑研究
——以成都航空職業技術學院為例

吳秀杰

近年來，隨著高等職業教育的快速發展，高職院校科研創新工作取得了明顯的成效。作為科技創新體系的一個重要組成部分，建設和培養一批科研能力強、技術水平高的專職研究隊伍成為高職院校提升整體實力和核心競爭力的重要途徑。然而，在實踐過程中，專職研究隊伍卻是高職院校師資隊伍建設的難點，社會認可度低和整體科研實力弱決定了教師在成為專職科研型人才的過程中需要付出更多的努力。2019年，教育部、財政部在《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》（教職成〔2019〕5號）中明確指出：“提升教師教學和科研能力，促進教師職業發展。”①教育部、財政部：《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》，http://www.moe.gov.cn/srcsite/A07/moe_737/s3876_qt/201904/t20190402_376471.html，2019年3月29日。從而進一步確認了高職院校提升教師科研能力的重要性。

越來越多的高職院校開始以人事改革為契機，設置專職科研崗，讓更多科研能力強、技術創新水平高的教師專職從事科學研究和技術創新服務工作。

成都航空職業技術學院（以下簡稱：學校）2017年底開始實行人事制度改革，對教師實行分類設崗，分類管理。首輪崗位分類設置，學校規劃了42個專職科研崗位，結果僅有2名教師選擇專職科研崗位，從事專職科研工作，學校的專職科研崗備受冷落。本研究通過問卷調查，厘清高職院校專職科研崗教師的現狀和問題，并以學校專職科研崗設置實踐為例，探索專職科研崗教師保障路徑，以期對高職院校專職科研崗教師的隊伍建設有一定的借鑒意義。

一、高職院校專職科研崗教師現狀及分析

本研究采用問卷調查法，以高職院校教師為研究對象，隨機發放調查問卷，回收有效問卷231份。其中，52.81%的受訪教師回答所在學校設置了專職科研崗，但僅有4.61%的受訪教師是專職科研崗教師。從數據中可以看出，高職院校專職科研崗教師人數占教師總人數的比例較低，專職科研崗并未受到教師的青睞。究其原因，主要集中在學校層面和教師自身兩個層面的原因：

（一）學校層面原因

從調查的結果看，學校層面的原因主要集中在科研管理體制機制僵化，缺乏有效的激勵機制，管理制度不健全，缺少科研平臺和科研渠道等，一定程度上影響了教師的崗位選擇。

1.科研管理體制機制僵化，制度不健全

近年來，高職院校科研工作有了較大的改觀，但在科研管理制度、科研激勵機制、科研評價機制等方面，還存在較大的改進空間。僅有6.49%的受訪教師認為所在學校的科研管理制度和激勵機制很健全，59.31%受訪教師因激勵機制不健全，缺乏從事科研的動力，故不會選擇專職科研崗位。這主要是由于長期以來，高職院校重教學、輕科研，且科研管理制度不健全，制約了科研水平的提升，影響了教師的科研熱情和選擇專職從事科研工作的積極性。

2.缺少科研平臺和科研渠道

67.97%的受訪教師認為學校缺少科研平臺和科研渠道。調查顯示，多數高職院校的科研平臺主要以校級為主，僅有少數的高職院校有省級科研平臺。以四川省為例，目前只有三所高職院校有省級科研創新平臺。缺少科研平臺和科研渠道，影響了專職科研崗教師的快速成長。

3.缺少固定合作的科研團隊

調查問卷在問到是否有固定合作的科研團隊時，83.12%的受訪教師回答沒有固定科研團隊。49.78%受訪教師通過個人學習或專研來解決科研難題，僅有12.12%的受訪教師通過團隊討論來解決科研難題。缺少團隊，特別是缺少高層次科研人才或科研骨干帶領的科研團隊，影響了教師崗位選擇。

（二）教師自身層面

從教師自身層面來看，教學任務重，科研時間難保證；自身科研能力和科研水平不高等原因，限制了教師的崗位選擇。

1.教學任務重，科研時間難保證

調研問卷數據顯示，81.82%受訪教師認為，高職院校教師成為專職科研型教師的最大障礙是教學任務重，科研時間難保證。據調查，高職院校教師的平均課時量在12節課以上。67.1%的受訪教師的科研時間占工作時間的30%以下。教師想要成為專職科研崗教師，卻因主要精力投身教學工作中，沒有足夠的時間從事科研工作，也就難以達到專職科研崗的相關考核要求。課題組對學校2位專職科研崗教師進行了訪談，了解到學校專職科研崗教師，除了要完成規定的教學任務外，仍然有專業建設、實訓、企業鍛煉等一系列工作。

2.難以找到合適的研究方向，缺乏準確的科研定位

調查發現，55.84%的受訪教師認為不能很快找準科研定位和研究方向，主要有兩種情況：一是因為受訪教師本科學歷的占32.47%，研究生學歷的占58.44%，而博士僅占調研人數的8.23%。本碩生畢業的教師讀書雖然受過一定的科研訓練，具備一定理論知識和研究基礎，但相對而言缺少獨立選題和獨立做科研的經驗。二是科研能力較強、有實力能夠成為專職科研崗教師的博士生，畢業后直接到高職院校任教，不能很快融入到高職院校以技術開發、社會服務和產品升級為主的主流科研方向。再加上自身專業與學校科研資源的匹配度等問題，擔心不能通過專職科研崗位科研考核，因此放棄了選擇專職科研崗。

3.科研水平偏低，成果質量不高

雖然高職院校近年來科研工作有了一定的突破，但調研數據顯示，教師科研能力仍然整體偏低，科研成果質量不高。①石偉平：《我國高職院校科研總體水平偏低》，http://cache.baiducontent.com，2015-7-9。從科研能力方面來看，66.67%名受訪教師認為，自身科研能力不強、科研水平不高影響了自己選擇專職科研型崗。73%的受訪教師認為自己缺少問題意識，對問題的研究，往往停留在教學、工作經驗的總結上，缺乏創新性的研究成果，還有些教師認為缺乏最基本的文獻檢索和信息處理能力，缺少選擇合適研究方法的能力等等，限制了自己選擇專職科研崗。

從科研項目級別來看，國家級科研項目明顯偏少。231份調查問卷中，56.28%的受訪教師主持過校級和市廳級科研項目，但僅有0.87%的受訪教師主持過國家級科研項目，還有13.42%的受訪教師從未主持過任何科研項目。從專利成果質量來看，高職院校專利成果主要以實行新型為主，發明專利數量明顯偏少，72.29%的受訪教師回答從未申請專利成果。以學校為例，截止到2019年，學校獲專利授權329項，發明專利僅有12項；在社會服務和技術創新方面，67.53%的受訪教師從未申請過社會服務和技術創新方面的橫向科研項目。

二、高職院校專職科研型教師保障路徑

2017年底，學校以人事制度改革為契機，實行分類設崗、分類管理。首批分類設崗規劃了42個專職科研崗，三年一個考核周期，僅有2名教師選擇了專職科研崗。針對首批崗位分類設置中專職科研崗教師人數過少的問題，學校根據學科發展特色和科研定位，做出了調整和完善。通過全面推進科研體制機制改革，完善系列科研管理制度；建立分類考核、分類晉升的科研評價體系，多方位、多層次打造科研平臺；加強高層次人才、科研骨干帶領的科研團隊建設，充分發揮科研骨干傳幫帶作用等系列措施，激發教師科研活力和科研創新力，為專職科研崗教師成長提供多方面、全方位的保障。

（一）創新科研體制機制改革，為專職科研型教師提供制度保障

學校通過“管、導”結合的方式，以科研體制機制改革為突破，以制度建設為抓手，逐漸建立與學校發展特色相適應的科研管理制度。首先，學校創新科研體制機制改革，出臺《全面推進學校科研體制機制創新的實施意見》，以混合所有制形式為突破口，吸引行業企業入股，共同打造“無人機研究院”混合所有制科研平臺和科研團隊，全面激發科研活力；其次，學校對接國家、省市等相關文件要求，新出臺《關于遴選校內研究所實施意見》《鼓勵高層次人才開展科技創新實施意見》《關于籌建大學科技處園實施意見》等文件；進一步修訂《科研創新團隊（平臺）建設與管理辦法》《橫向科研項目管理辦法》《縱向科研項目管理辦法》《科研經費使用辦法》《科研成果評選管理辦法》《專利使用管理辦法》等系列管理制度；再次，學校根據科研成果轉化的實際需求，出臺《科技成果轉化管理辦法》。通過以上措施，激活學校科研創新活力，健全了學校科研管理制度，為專職科研崗教師提供制度保障。

（二）建立分類考核、分類晉升的科研評價體系，為專職科研崗教師提供成長通道

針對第一輪分類崗位設置中專職科研崗人數遠未達到規劃的人數的情況，學校在科研考核、科研評價以及科研獎勵和工作量認定方面做出了進一步的調整。第一，改革科研成果評價方式。基于學校理工科為主的學科和專業現狀，在對原有學術論文和研究成果評價體系的基礎上，加大了對發明專利、技術轉移和技術成果轉化、應用型橫向科研項目的評價力度，為科研崗教師提供更科學、更有針對性的評價方式。第二，單獨設置職稱晉升通道，允許有重大科研成果突破的教師打破職稱晉升年限規定，破格晉升職稱。第三，采用更加靈活的考核方式修訂《科研工作量計算辦法》，允許專職崗教師用一定的科研工作量抵扣教學工作量或教學工作量抵扣科研工作量；對超出科研工作量的教師，以課時費的方式申報、發放，吸引更多科研能力強或有科研意向的教師選擇專職科研崗，有更多時間、更多精力做科研工作。通過這些措施，學校建立符合自身發展特點的科研評價制度和科研考核制度，打通了科研崗教師的成長通道，培養了一批科研能力強，技術水平高的專職科研崗教師，為學校下一輪專職科研崗設置工作的順利開展提供了人力保障。

（三）多層次、多方位搭建各類科研平臺，為科研型教師提供物質保障

科研平臺是高職院校專職科研型教師成長的重要載體。學校圍繞“協同創新、整合共享”的建設理念，結合優勢學科和重點發展學科，逐漸建立以省科協、省社科聯為基礎，以省級、市廳級和校級科研平臺為主體，以混合所有制科研實體為依托的“多層次、多方位”的科研創新平臺體系。

第一，學校分層分類打造各種科研創新平臺，推進平臺、項目和科研型教師三者有機融合。目前，學校建成省科研創新平臺2個，省級應用技術創新基地2個，5個協同創新中心和技術應用服務中心，6個市廳級技術創新平臺、2個校級科研創新平臺，加快了學校在智能制造、航空電子、無人機等領域的研究，為學校的科學研究和技術服務以及為科研崗教師提供了有力保障。

第二，依托科研創新平臺，組建科研團隊，培育和凝練省部級重大項目，2020年，學校3項課題被科技廳批準立項，其中“面向無人機產業集群全產業鏈的創新服務平臺”被批為2020年四川省科技廳科技服務項目，立項經費200萬元，實現了省部級科研項目質和量的新突破，活躍了學校的科研氛圍，為學校專職科研崗教師拓展了科研申報途徑。

第三，學校圍繞科研平臺，整合科研資源，優化科研配置。針對各部門和二級學院科研資源分散，科研設備不能共享的情況，學校建成1700多平的科研基地，2018年基地投入使用。科技處統一管理入住的省級和校級科研團隊，統一統籌和調配學校科研平臺及優質科研設備、科研資源，提高了資源利用率，對專職科研崗教師培養和成長提供了資源支持。

第四，籌建成果轉化平臺，積極推進成果轉化工作。通過科研平臺、科研團隊、科研項目等路徑，進一步強化社會服務職能，積極籌建成果轉化展示平臺，不斷提高學校科技創新服務能力，引領科研能力強的教師快速成長為專職科研型教師。

（四）強化多元化的人才引培措施，激發專職教師崗科研活力

學校重視專職科研崗教師的培養，不斷完善培養機制，加大對校內科研骨干、專職科研崗教師的培養力度。一是以學校技能大師工作室為基礎，承接解決企業技術難題的橫向科研項目，培養一批專職科研骨干和技術能手。二是以學校成立的院士工作站和博士后創新實踐基地為依托，圍繞智能制造、航空維修、航空電子、汽車等學校重點發展專業，引進行業企業有影響力的學術帶頭人、高層次人才，活躍學校科研氛圍，激發教師科研熱情和科研積極性。三是定期召開科研骨干和高層次人才科研座談會，培育省部級以上重大科研項目，發揮高層次人才、科研骨干傳幫帶作用，加快了教師科研能力的提升和科研型教師的成長。

結 語

高職院校只有緊密圍繞行業企業需求，圍繞區域經濟發展，培養和建設一支研究能力強、技術水平好的專職科研崗教師隊伍，積極開展應用研究和技術創新服務，才能提升科技創新力和核心競爭力，從而實現學校和教師共同提升的雙贏局面。