淺談事業單位人力資源激勵機制存在的問題

王祎洋

(調兵山市社會保障和民政事務服務中心 遼寧 調兵山 112700)

引言

激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。“激勵機制”是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。激勵機制的主要作用體現在資源配置和提供激勵上，做好激勵機制，不但能使單位人盡其才，降低員工流失率，并且可以最大化調動員工的工作積極性，進而使單位效益呈現最大化。

目前，我國事業單位的激勵機制采取的措施主要有績效工資、評先選優、處分幾種形式。這幾種形式雖然一直以來在一定程度上激勵了事業單位員工的工作積極性，提升了事業單位整體的工作效率，為社會主義事業貢獻出了一定力量。但是隨著社會的發展，事業單位自身的不斷改革和整合，加之事業單位員工對生活和事業擁有越來越高的標準和要求，以及在同其它各行各業單位日益完善的激勵機制相互競爭和對比之下，事業單位原有的激勵機制顯然已經不能完美地適用于當今時代，因此改革和完善事業單位的激勵機制在當下很有必要。

事業單位人力資源激勵機制存在的問題：

一、激勵機制沒有得到應有重視

存在問題：長久以來，事業單位最大的賣點就是“穩定”，能夠進入事業單位，就相當于手里捧上了一只“鐵飯碗”，這也是一直以來事業單位在人才市場上能夠保持熱度的關鍵。但也正是因為持有“穩定”這張王牌，使得事業單位不夠重視自身激勵措施的執行，覺得自己在市場上還是有一定吸引力的，從而忽略了自身激勵機制的建設。可是時代在進步，現如今越來越多的年輕人已經不能只滿足于穩定的職業要求，他們更希望實現自我價值，追求卓越。這就需要單位能夠提供給員工更大的發展空間，更強的激勵措施刺激，更健全完善的激勵機制。近些年來，越來越多的行業已經充分意識到這一點，紛紛在激勵機制上下足功夫，恐怕自己錯失人才。而作為老牌“飯碗”的事業單位，也應該快馬加鞭、迎頭趕上，不要使自己因為激勵機制做的不足而痛失人才。

解決辦法：事業單位應高度重視人才的激勵工作，要深刻意識到人才才是二十一世紀最重要的財富。把一直以來凡事以事為中心的原則，開始轉為對“人”的關注。因為只有做好人的激勵工作，充分開發出人的才干和價值，才能把事業做到最優。要意識到時代在變遷，人才對于職業的要求也在不斷進步，“穩定”不再是能吸引到人才最亮眼的王牌。要與時俱進、開拓創新，制定富有競爭力的激勵機制，保持自身在人才市場的熱度。使得人才愿意流向事業單位，愿意留在事業單位。

二、薪酬激勵機制有待改進完善

存在問題：目前，我國事業單位工資執行的是全國統一基本工資制度，雖然一定程度上也采用了市場導向的形式，但工資上依舊采取剛性工資的基本方式。這種工資模式雖然能夠為事業單位員工提供穩定的工作待遇，但是其高度統一的模式卻不利于事業單位對員工能力的充分調動和開發，無法體現出個人能力和工作強度的價值。因此，很容易使得員工產生吃大鍋飯心理，既然干多干少待遇一樣，干好干賴不差錢，誰還愿意多出付出呢？這樣也就極易打消了事業單位員工干事業的積極性，使得很多在事業單位工作的員工都是一副與世無爭慢慢悠悠的職業氣質，很難呈現出在企業中工作人員所具有的朝氣蓬勃加油干的精氣神兒。

相關建議：隨著時代的發展，事業單位也應緊跟潮流，結合實際改革完善薪酬機制。要使得事業單位薪酬機制有自己的特色，即要保持住“穩定”的吸引點，又要在此基礎上適當拉開行業與行業、崗位與崗位、人員與人員之間的薪酬差距。對于有才干、貢獻大的員工，也要在績效上體現出獎勵。一來，使得事業單位在社會上提升競爭力，吸引人才流入事業單位，留在事業單位；二來，可以充分調動員工的工作積極性，打破事業單位吃大鍋飯的狀態，讓“能者多得、多勞多得”的觀念深入人心，使得人人愿意干事業，人人愿意爭先進，進而把社會主義事業做到更優。

三、激勵措施執行的不夠全面

存在問題：激勵方式包括正激勵和負激勵兩方面，正激勵、負激勵中又包含物質激勵和精神激勵等方面。目前事業單位對員工的激勵措施偏重正激勵，而在正激勵中又偏重物質激勵。這樣就使得單位的激勵機制發揮的不平衡，激勵措施執行的不全面，長久下去極易造成員工職業心態的不健康。只偏重正向激勵而忽略負向激勵，容易使得那些上進心不強的員工變得散漫無紀律，進而造成單位工作效率低下，人員難以管理，人浮于事的現象。而只注重物質激勵忽略了精神激勵，則容易使得員工過于重視金錢物質，淡忘了工作的意義，單位的組織文化也不能得以很好地發揚。

解決措施：

事業單位應該充分平衡激勵機制中正、負激勵兩方面的執行，確保單位內既有對優秀行為、優秀人員的褒獎鼓勵，也要有對負面行為、負面人員的懲戒和約束。以使得單位的激勵機制在對員工產生鞭策鼓舞的同時，也能對其產生制約和警示。其次，要加強對員工精神激勵的重視程度。根據馬斯洛需求層次理論，精神需求是人更高級的需求。當一個人物質方面的滿足達到一定程度時，物質對他的作用會越來越小，這時他們會更渴望精神方面得到慰藉。因此，事業單位在具體執行激勵措施的時候，應根據不同員工的具體情況，同一員工的不同階段，靈活施以物質激勵和精神激勵等多種手段。

四、考核工作有待加強

存在問題：年度考核工作，是事業單位激勵機制的重要組成部分，是衡量員工優秀與否的具體執行手段。做好事業單位的考核工作，不但能夠使領導更準確地了解員工的綜合能力水平，也能使員工對自己以往的工作情況有一個全面的總結，進而為領導管人用人提供重要參考依據，也為員工個人提升職業能力指出方向。目前事業單位考核工作面臨的問題是，考核工作得不到重視，考核過程流于形式，考核標準老舊落后。事業單位年度優秀往往固定幾人，或是單位內部人員輪流獲得。此外，考核指標很多年來沒有變化，不同性質單位考核標準沒有區分。以上種種，都削弱了考核工作的效力。

解決辦法：事業單位應充分認識到考核工作的重要性，著力把考核工作做好，避免使之淪為一種形式。要根據不同單位，不同崗位設置不同的考核標準，細化考核指標，以便考核能夠更貼合單位和崗位的實際情況。考核表要實事求是地填寫，填寫完畢后認真整理，如實地評選出優秀人員，杜絕領導內定優秀人員，杜絕單位內員工輪流擔任優秀人員。

二十一世紀是人才的世紀，做好人才的激勵工作意義重大。事業單位若能把人員的激勵工作提升到一個新的高度，那么為社會大眾服務的水平也一定會躍上一個新的臺階！