員工突破性創新行為的影響因素研究

(東北石油大學 黑龍江 大慶 163318)

一、引言

根據技術變化強度的不同，創新行為可以分為漸進性創新和突破性創新，突破性創新通過技術跨越式變遷帶來巨大產業變革，有助于企業在短期內取得行業領先地位甚至壟斷地位，形成新的競爭力[1]。創新的主體最終都是企業的員工，員工的能力和動機是工作績效的獨立決定因素。突破性創新帶來的成功會給員工極大的成就感，促進員工的創新動機進而激發創新行為?；诖吮疚膹膯T工視角，探討員工突破性創新行為的影響因素，系統的梳理了各影響因素。

二、影響因素

不同學者對突破性創新的主體的共識主要表現為：

(1)創新的主體最終都是人，自身雇傭體驗驅動創新。

(2)組織領導者以及外部環境影響員工創新，敢于嘗試具有風險的突破性創新，影響員工獲取異質性知識產生突破性創意。通過梳理文獻，擬從工作、領導者因素、社會組織情景等三個方面，分析影響員工突破性創新行為的因素。

(一)工作本身

1.工作內容。富有挑戰性、難度大的工作更有利于員工進行風險大的突破性創新，工作的挑戰性和個體創新行為呈顯著正相關關系[2]。工作內容的復雜性決定了員工是否有必要進行創新以及創新的程度，是否驅動員工進行突破性創新，越復雜的工作越激勵員工創新。

2.工作創新要求。當工作要求被解釋為重要創新工作時，創新需求會增加員工創新行為。有利于員工進行創新，突破組織慣例，尋求新的技能、知識以及經驗等。工作本身的創新需求會促使員工去提出新的想法或者探索新思路，要求員工去探索與以往工作思路不同的解決辦法，主動或者被動的提高員工的突破性創新意愿。

(二)變革型領導行為因素

變革型領導從四個方面：理想化影響力、鼓舞性激勵、智力激發、個性化關懷，分析對突破性創新的影響。

1.理想化影響力。理想化影響力是領導本身散發出來的使他人信任、崇拜和跟隨的一些氣質。呂沖沖等(2018)提出領導層面上的支持也是鼓勵員工參與交流支持的一個關鍵因素[4]。受到變革型領導榜樣示范作用的下屬敢于承擔更大的風險，勇于對過時的規則提出質疑，產生突破性創造力。

2.鼓舞性激勵。變革型領導行為鼓舞性激勵行為反映了領導者增加下屬集體使命感或愿景意識的能力，可以引導員工犧牲個人利益來實現組織的集體利益[5]。宋孜宇(2019)提出員工與領導之間建立起來的高質量交互關系持續推動員工將創新責任意識轉化為具體的創新行為[6]。

3.智力激發。明智的領導者通過提供場所和創造機會來鼓勵員工分享和交換他們的創意想法，這種員工組成的集體智慧可以促進企業創新能力的提高[7]。由于智力的刺激特性，這些領導者促進了所有挑戰組織信念和價值觀的活動，進行頭腦風暴產生別具一格的新想法，在領導行為的影響下更容易提出突破性創意。

4.個性化關懷。變革型領導通過授權和支持員工參與決策來逐步建立員工之間的信任，從而提高了員工的自我效能感和創新行為[8]，變革型領導者與員工進行個性化的互動，鼓勵溝通，主動識別出個體的需要[9]。在相互信任的環境下，更容易調動員工創新積極性，激發員工獨立和創造性思考的能力。

(三)社會組織情境因素

1.團隊創新信任。在知識共享為背景的創新環境下，團隊信任可以滿足員工創新的積極性，員工愿意與其分享，給員工心理上的安全感，更愿意做出比自我更大的貢獻的機會和意愿[10]。團隊創新信任環境下，更能使員工獲得精神上的滿足，促使創意想法轉化為創新行為。員工的關系信任更容易激發突破性創意，產生創新想法。

2.社交媒體的運用。借用社交媒體對員工外部知識和技術的交流提供了條件，提供了重要支撐平臺，促進創新進程，提高了員工進行突破性創新的意愿，逐步演變為推動新創科技企業創新的核心要素[12]。穆雅婷等(2018)提出通過在創新過程中使用社交媒體，提供了一種包容性機制，員工利用社交媒體網絡獲取外部異質性知識，能加速企業創意想法向創新的轉化[13]。

3.顧客參與。顧客情感性的支持會使員工產生創新的想法，通過了解顧客的需求更能實現創新的商業化，情感類顧客能容忍員工創新的失敗，給與鼓勵，進而激勵員工進行突破性創新，實現更大突破。顧客提供信息給員工，進行知識共享，有利于員工大膽的提出自己的創意想法，顧客不過度的干預，會提高員工進行創新的意愿，對于領先用戶的參與更能實現突破性創新。

三、總結

本文通過對員工創新行為影響因素的文獻進行收集、區分與整理，主要從三個方面(工作、變革型領導、社會組織情景因素)對員工突破性創新進行了系統的梳理和論述，得出以下3個結論:(1)工作要求是促使員工進行突破性創新的動力來源之一。(2)變革型領導滿足員工最高心理需求以及鼓勵創新等提高了員工產生突破性創意，產生創新行為。(3)內外部組織情景都極大提高了突破性創新的成功。