淺析民辦教育培訓行業教師薪酬體系的設計

杜 鵑

(四川傳媒學院 四川 成都 610000)

從2000年素質教育提出起，宣示著知識經濟時代的來臨，家長對孩子的培養意識也逐漸被喚醒。同時，成年人的技能培訓也如火如荼的開展起來。在知識經濟時代，有效的吸引和網羅、留住人才，將人才的高端知識轉換為高端技術成為企業的核心競爭力。在多如牛毛的民辦教育培訓機構中，如何脫穎而出靠的是教師的技能，如何讓教師積極、正確地按照企業要求工作，薪酬體系就是最直接的激勵與紐帶。

在人力資源管理中，薪酬管理往往是員工最在意的部分。薪酬體系的設計與企業的未來發展密切相關。在以人為本的人力資源管理中，它反映了企業的規模、文化、發展方向，薪酬設計的合理與否直接關系著人才的去留。雖然民辦教育培訓行業在二十余年來蓬勃發展，但由于從業者及行業各方面水平參差不齊，行業缺乏有力的標準規范。如何通過調整民辦教育培訓行業的薪酬制度，達到有效的激勵人才、留住人才，并刺激行業向更高水平發展的效果，是本文研究的主要目的。

薪酬管理，就是指企業的薪酬體系設計及薪酬日常管理。對員工在工作中所做出的努力、耗費的時間以及在學識、技能、經驗與創造等方面的投入，企業給出相應的經濟回報，這實質上是一種能力與金錢的交換或交易，要同時做到公平、公正，又能激勵鼓舞整個團隊，是一件非常有技術難度的事情。

一、民辦教育培訓行業薪酬制度現狀

在民辦教育培訓行業，目前主流的薪酬體系設計為基本薪酬、課時費及提成、福利四部分構成。根據行業細分及企業發展規模的影響，不同企業在同樣的薪資結構下，員工收入差距極大。以中公教育和紅黃藍早教為例，中公教育的培訓教師基本為本科及以上學歷，并且在專項培訓中對專業學位及個人經驗有明確要求，所以替代性低；而紅黃藍早教的教師多以專科及本科為主，對員工的個人經驗往往在招聘時沒有強制要求，所以替代性高。加上中公教育在公職教育市場所占市場大，所以兩家的薪資水平差距極大。

從民辦教育培訓行業總體來看，勞動報酬可以分為經濟性和非經濟性兩大類基本類型。經濟性報酬是指企業直接或間接以貨幣形式支付給勞動者的報酬，直接支付的形式包括工資、獎金、津貼等；而間接支付的報酬則表現為各種各樣的福利，如社會保險、培訓機會、住房、交通工具、帶薪休假等。非經濟性報酬則是由企業、工作及環境本身帶給勞動者的一種心理滿足，如具有挑戰性與趣味性的工作及其責任感與成就感、企業帶給員工的社會形象的提升等，它不需要企業付出經濟代價。

民辦教育培訓機構不僅在薪資方面水平差異大，而且企業的福利不論在金額上還是項目上都要低于其他企業，大部分的福利內容還停留在最低福利項目之內。分析認為產生此類薪酬結構的原因主要是個別教育行業人力資源發展滯后以及部分機構對于薪酬體系設計的理解有一些偷換概念。

非經濟性薪酬在這時就顯得尤為重要，因為教師自身對尊重、自我實現往往有更深層次的要求。金錢和物質不能替代一個擁有信任、快樂、富有意義、充滿發展機會的組織環境，也不能滿足人們實現自我的需求，這些缺憾就要由精神收益來彌補。當非經濟型薪酬與經濟性薪酬有機結合時，會更加放大薪酬的功能。但民辦教育培訓機構沒有固定的行業薪資標準，操作難度比較大。

二、關于薪酬制度改進的一些建議

民辦教育培訓機構為了追求利潤最大化，可以選擇把工資定在一個較高的水平上,加大激勵的效應。因為，在一定程度上，工資越高勞動效率就越高，企業產出就越大。設計一套科學合理的薪酬體系，必須充分考慮并滿足不同員工的需要，以激勵員工的工作熱情，提高員工的工作績效。

民辦教育培訓行業的傳統薪酬形式一般是按勞分配，其他薪酬形式也是在此的基礎上的延伸和細分。基于上述的理論分析個別教育企業存在人力資源觀念落后、制度和考核指標的非人性化、管理過程操作的機械化等通病，導致了市場薪酬整體結構不合理，激勵性不強，在教師的績效考核上不是以授課課時數量作為績效標準確定人力成本的投入計劃。教育市場是一個結果導向的市場，教學質量，師資力量，學生的質量是社會衡量一個教育機構的標準。

(一)結果導向年薪制

結果導向年薪制是指以民辦教育培訓機構與教師之間本著“以人為本”的原則，在互相信任、協同發展的基礎上，對教師工作不可量化或難以量化的部分，以一個經濟核算年度(一般是一年)為時間單位來核算教師的年薪。例如教師的教學水平、個人教學經驗、對機構品牌的維護等，可轉化為學員成績、續課率、發朋友圈次數等建立標準化等級來確定員工的年薪報酬，并視其經營成果確定其效益收入的一種勞動報酬制度。它是在建立現代企業制度制度中完善激勵機制的一項重要舉措，也是對舊有分配制度的一個重大突破。

(二)結構工資制

結構工資制在教育培訓機構可將其分解為學歷工資、基本工資、年資工資等。結構工資制是為了適應建立現代企業制度的需要，在企業內部薪酬改革中完善起來的一種薪酬制度。它根據薪酬各個不同的功能，將薪酬總額分解成幾個有機的組成部分，并將各部分再分解成為若干等級。培訓機構可根據自身事情情況制定。

(三)提成工資制

提成工資制是指員工的薪酬完全或大部分根據其個人完成的業績按照一定比例計算提取報酬的一種薪酬方式。基本工資一般是員工維持基本生活的最低保障，但同是也是對員工人力資本的實際肯定，業績提成獎金則是根據員工個人實際完成的業績來提取的獎勵。基薪加提成制又有兩種方式，即高基薪低提成和低基薪高提成。對于難以替代的高水平教師宜采用高基薪低提成的方式，因為此時教師取得業務利潤的難度相對較大。高薪會讓此類教師感受到充分的尊重，低提成會刺激該類教師擺脫名氣、過度自信等因素限制自身的努力程度，為了達到與自身定位與機構期盼的要求，該類教師會更加努力去爭取滿足社交、自我實現等需求的工資水平。而在經驗不足的教師或教學水平有待提升的教師，則宜采用底基薪高提成的方式。這類教師在收入較低的情況下，高薪會刺激他們向更高的薪資水平努力。從而不斷精進自身教學水平，服從性也會較高。通過這兩種不同的提成方式，能達到有針對性的激勵不同水平、不同心理狀態的教師，達到機構與教師共同良心發展的結果。