“互聯網+”人力資源管理研究
——以粵港澳大灣區為例

(廣州工商學院 廣州 佛山 528137)

2015 年李克強總理提出“互聯網+”的概念，呼吁企業及政府可以將互聯網的創新思維融入到各個行業和領域，進一步來解放傳統行業發展的不足和緩慢發展進程，提升實體經濟的快速發展，解放和發展生產力，因此對于企業的組織運作提出新的要求，對人力資源管理提出了新的需求。2019年《粵港澳大灣區發展規劃綱要》的發布，怎樣更好的建設粵港澳大灣區經濟城市群的發展成為迫在眉睫，在這個時代發展下，如何培養和留住符合市場需求的“互聯網+”人才是當前粵港澳大灣區經濟建設中迫切需要研究解決的重要課題。

一、“互聯網+”環境下對人力資源管理發展的影響

(一)大數據思維帶來的沖擊變革。互聯網經濟的發展是科學技術進步的體現，其中伴隨著就是大數據思維的崛起，大數據運用到各個行業的多方面環節，人力資源管理中的選拔、培養及留住人才的各個環節都體現了大數據的思維，網絡數字化系統的建立使得企業對人才的跟蹤具有一定的根據。企業中的人力資源管理從事的是人才激勵工作，建立激勵機制來吸引和留住人才，協調企業各部門的合作，在人力資源生態鏈上，基于互聯網不斷的發展下人力資源咨詢、培訓、獵頭、中介、政府主管部門都是可以在大數據支撐下共享資源數據，共同參與人才的開發、培訓、測評及規劃等各階段，利用這個大數據建立起的平臺共同創造價值，大數據的思維已經融入到我們人力資源管理的各個方面。

(二)企業組織的扁平化、去中心化。互聯網經濟的發展，伴著企業組織的變革發展，飛速化的信息傳遞在企業中需要搭建一個開放及快速的溝通平臺，從而能夠更好的進行合作、分享和創新。無邊界組織的興起，企業沒有了明顯的組織范圍邊界，從而使得云組織成為常態，它強調了組織結構的開放性，組織資源的共享性，組織會在內部會形成網絡溝通工具，區別于傳統的科層結構，新型組織的結構會極端扁平化，去中心化，打破組織的層級結構，通過建立互聯網數據庫平臺進行快速的傳遞信息，加快信息在組織中的流動。

(三)換位思維促進人力資源管理提升。互聯網經濟時代下，企業員工的組成呈現出更多地是個性化和多樣化，怎么更好的激勵員工為企業創造價值一直是企業發展中的重要問題。傳統壓迫式的業績可能不在適用于現階段的激勵手段，人力資源管理部門需要轉變思維，現在員工不僅僅只是為我們工作的人員而是成了客戶，客戶和企業只有建立起了良好的關系才會成為企業員工，這樣員工和客戶共同為企業創造價值，員工成為了企業的主人，這樣自我的管理的意識和自我學習的意愿也會增強，企業給他們提供的不在是一個職業發展平臺，更是一個自我不斷成長和提高的地方，故為人力資源管理部門也提出了新的要求和挑戰。

二、“互聯網+”下人力資源管理的轉型升級

(一)人力資源思維的管理。互聯網的興起是時代進步的產物，是創新技術的體現，更是一種運營理念創新。“互聯網+X”模式促使企業組織通過大數據及云計算等智能化數據系統聯系起來，信息化技術的使用使得機械重復性的工作流程進一步優化，低技術水平的業務逐漸被智能化所代替，企業的人才將只會有由技術型、智力型及創新型人才組成。故人力資源管理在人力資本的界定的時需要重新界定員工的內涵，利用信息化的手段來充分調動和發揮人力資本在企業使用中的作用，讓員工創造超過自身個人的價值。

(二)人力資源職能作用的管理。人力資源部門從企業的職能戰術部門上升為戰略部門，“互聯網+”的發展使得企業人力資源部門從常規性的行政實務中脫離出來，更多的參與企業戰略變革等活動中，故人力資源管理部門應對自己的角色的轉化需要進行再定位，從“權力中心”走向“服務中心”，從“分散信息”集中走向“大數據自動化”，以用戶需求為核心價值，建立服務平臺，將各項分散信息集中化并進行分析，開辟全新的溝通渠道，全面實現智能化管理，發揮人力資源信息在企業中的更高價值。

(三)人力資源方式的管理。“互聯網+”是對跨行業、區域和產品進行了整合和融合，跨職能和跨部門的企業組織結構成為了常態，在加上無邊界組織的興起，團隊之間是獨立的，又是互補的，組織層級不斷縮小，管理趨于扁平化。再加上現在職場中新生力量的崛起，他們思想更加活躍，個性鮮明突出，需求參差不齊。故人力資源管理要更加注重員工的內心、性格和職業的成長空間，按照個人的需求制定培養計劃和措施，在建立合理的薪酬和福利制度的同時，一套完善的培訓開發機制也是他們所重點關注的，注重企業對員工的職業生涯的規劃才是吸引他們的關鍵點。

三、“互聯網+”粵港澳大灣區人力資源管理的政策選擇

(一)探索建立“互聯網+”人力資源評價機制。互聯網行業飛速的發展，致使并沒有形成統一的人才評價標準，也不存在從業資格認證，更沒有建立起人才質量評價的機制。因此怎樣來鑒定互聯網人才體系的認證則需要通過借鑒國際網絡人才協會，根據國際網絡人才的標準，我們粵港澳大灣區經濟分發展也需探索建立自身發展需要的互聯網人才評價機制，這樣才會順應城市群經濟發展對人才的評價需要。

(二)強化“互聯網+”人力資源培養開發機制。人力資源的培養和開發對于粵港澳大灣區城市經濟群發展也是重要的模塊，人力資源的培養開發基本上可以是三種不同的模式，一是產學研的模式，針對企業急需的人才類型企業可以跟高校進行校企或者定向合作，多培養應用型人才。二是企業加大對在職員工的培訓，有計劃地對職工進行專業技術職業技能培訓，根據培訓考核的結果建立獎勵及激勵機制。三是對互聯網人才培訓投入。在政府層面上以一定的優惠政策引進互聯網高層次人才，并且建立政府人才培訓補貼計劃，政府層面上重視互聯網人才的成長和發展和人才的長期發展規劃，對于粵港澳大灣區經濟體的建設中至關重要。

(三)完善“互聯網+”人力資源激勵保障機制。留住人才可以從這三個方面入手：落戶、稅收和薪酬待遇。這三方面的工作不僅僅是企業來做，政府也需要給予一定的支持。企業方面在提高自身的管理水平的同時，需要吸納、維系和激勵優秀人才，實施股權、期權等中長期激勵辦法，將員工個人短期利益與企業長期發展結合在一起，有效地激勵員工積極性，提高員工對企業的忠誠度；政府方面應為所需的人才提供政策支持，完善基本的社會保障制度的同時，并在此基礎上，制定人才補充保險辦法及子女升學等相關的優惠政策，最終形成國家政府和企業單位相結合的人才社保體系制度。

四、結語

“互聯網+”時代人力資源的變化，核心還在于人的變化，怎樣將創新的思維邏輯的方式運用到企業人力資源管理上的思路和模式，只有創新融合之后才會體現出來一種特殊的人才創新力量，因此，粵港澳大灣區要想能夠建設成世界級的城市群，那么就離不開人才的引進和吸收。企業和政府有關部門需要采取措施更好的應對人才發展的變革，才能更好地應對粵港澳大灣區快速的發展。