全面薪酬與人力資源價值實現研究

羅遠旺

(廣西大學 廣西 南寧 530004)

一、引言

人力資源能否充分實現優化和配置，不僅影響了人力自身的發展，更會影響到整個社會的國泰民安。隨著時代發展，人力資源的需求發生了重大變化，從以完全追求物質利益而進行經濟活動的“理性經濟人”轉變到物質需求與精神需求相協調的“知識人”。“理性經濟人”工作的目的只是為了獲得更多的經濟報酬，而“知識人”則需求更加多樣化，追求人性的全面發展。人力資源需求的變化促使組織的管理思想要不斷與時俱進地進行變革和發展。在萬物互聯的互聯網時代和人工智能時代，“知識人”成為一個組織發展的核心戰略資源。傳統的薪酬體系已經很難滿足“知識人”多樣化的需求，多項調查發現，已經有越來越多的組織為了更好地吸引、激烈、留住人才而實施有利于員工工作與生活平衡的措施。根據已有學者的研究，全面薪酬戰略能滿足員工的外在經濟性需求，也能滿足其內在的精神需求，能幫助員工更好地實現工作與生活的平衡，同時也有利于組織吸引人才、激勵人才、留住人才。

當前仍有許多求職者和剛畢業的大學生被外在薪酬“遮望眼”，樹立了不合理的就業觀和薪酬觀，在盲目追逐高薪的過程中迷失自我的定位、興趣及人生理想。本文基于全面薪酬理論，梳理全面薪酬、個體價值的內涵得出全面薪酬和個體價值實現之間的聯系，從組織和個體層面提出啟示和建議。

二、全面薪酬的內涵理論基礎

(一)全面薪酬的內涵

全面薪酬是對資源的一種優化配置的機制，它比傳統薪酬體系優越在于它在條件允許內滿足了各類型人力資源在各種工作場景中的經濟和非經濟需求，釋放了組織發展的空間和潛力。通過梳理相關文獻，得出全面薪酬是指在雇傭條件下員工從雇主那里所獲得所有價值，其中包括經濟性價值和非經濟性價值。

經濟性薪酬包括直接經濟薪酬和間接經濟薪酬。直接經濟性薪酬主要是指以貨幣形式支付給員工的薪酬，以滿足員工生存、生活的物質性需求，包括基本工資、可變薪酬、績效獎金、加班津貼、利潤分紅、股票期權等(Zingheim和schuster,2018)。間接經濟性薪酬是指可以用貨幣衡量的非現金形式的薪酬，提供給員工物質性保障，就業保險、社會救助、醫療保險、福利性薪酬等(Mondy，2008)。不同類型的“知識型”員工對間接經濟性薪酬的具體內容又有不同的期望(Graen，2015)，靈活的間接經濟性薪酬對“知識型”員工有較強的吸引力(Umarani，2013)。

非經濟性薪酬作為經濟性薪酬的補充，非經濟性薪酬是指員工對工作本身或對工作在心理與物質環境上的滿足感，主要滿足員工的內在心理需求，包含組織提供的職業學習機會、良好的工作環境、合理的工作制度、英明的領導管理、決策參與權、個人發展空間、工作與生活的平衡等(趙曙明，2002)。非經濟性薪酬能讓員工從工作中獲取更多的組織支持和工作資源(Sacks，2006)，能起到提升員工敬業度、滿意度、忠誠度的作用(Schlecter等，2015)。

(二)全面薪酬的理論基礎

全面薪酬理論之所以能適應當前日新月異的人力資源需求的變化，其背后有豐富的理論支撐，符合人力資源和組織的發展規律。一是需求層次理論。馬斯洛需求理論把人的需求從低到高依次劃分為生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我實現五大需求。全面薪酬中的經濟性薪酬主要滿足員工的生理需求和安全需求，非經濟性薪酬主要體現在情感需求、尊重需求、自我實現這三個方面的需求。二是ERG理論。美國耶魯大學學者Alderfer在需求層次理論的基礎上提煉出了人的三種核心需求，生存(Existence)的需要、相互關系(Relatedness)的需要和成長發展(Growth)的需要，即ERG理論。經濟性薪酬滿足生存需要，非經濟性薪酬更多滿足的是互相關心和成長發展的需要。三是雙因素理論。雙因素理論又稱為“激勵—保健理論”。Herzberg(1959)從員工與組織的有關因素中提取出激勵因素和保健因素。激勵因素與工作內容相關，如工作的成就和意義、贊賞、升職、個人發展等，激勵因素得到滿足能提升員工的工作主觀能動性。保健因素涉及工作內容本身之外的因素，如公司的管理制度、工資、同事關系、環境等，保健因素得不到滿足時，也會引起員工的強烈不滿。四是期望理論。Victor H.Vroom(1964)認為激發一個員工內在潛力的強度取決于行動帶來的價值結果與其認為達到該目標獲得某種結果的主觀概率的乘積。在人力資源實踐中，員工從全面薪酬中所能獲取的滿足感和員工認為通過付出所能達到工作目標的概論直接影響了員工的工作積極性。五是公平理論。美國心理學家J.StacyAdams(1967)提出薪酬分配的合理性和員工之間薪酬橫向對比的公平性對員工工作熱情有著重要的影響，即公平理論。員工的工作積極性與實際獲得薪酬有關，也與員工對薪酬分配的公平感有關。

三、人力資源價值的內涵、構成要素及理論基礎

(一)人力資源價值的內涵

人力資源價值是指能夠作為生產要素投入到社會經濟活動中創造價值的勞動能力，是人的體力與智力的總和，能夠提供正常的勞動能力和智力服務，即又稱為人的能力，而不局限于人的肉體本身(程蕾，2008)。劉仲文(1997)認為人力資源價值作為商品的勞動力價值，具備實用價值和交換價值。也有學者提出人力資源價值除了包括勞動者自身工作能力的價值，也包括為組織創造的價值。從馬克思主義價值論角度出發，人力資源價值是自我價值與社會價值的統一，并應該建立在人力資源對社會的實際貢獻與社會的回饋價值相統一的基礎之上，是社會對人力價值的尊重與人力的自我尊重的相互協調統一(王靜，2019)。

(二)人力資源價值的理論基礎

人力資本理論的起源可追溯到18世紀。Adam·Smith在《國富論》中將“資本”分為固定資本和可變資本，他認為固定資本不僅包括生產機器、土地、建筑物等，還應包括勞動者后天可獲得的有價值的能力，勞動者技能既是個人財產的一部分，也是社會財產的一部分。馬克思的勞動價值理論認為勞動力的價值是由生產這一商品的勞動時間決定的，勞動力價值是由生產、維持、發展和延續勞動力所需的物質生產資料的價值來決定的。20世紀中葉，西奧多·舒爾茨(Theodore Schultz)提出人力資本是決定經濟發展和國家貧富的關鍵因素。美國學者提出Cobb-Douglas生函數，反映了經濟增長同物質資本、人力資本的關系。舒爾茨認為以人為載體的技術和知識存量可稱為人力資本，因為這些技術和知識存量可創造更多的財富，滿足人自身的需求，所以把人力資源賦予“資本”屬性。在管理實踐中，人可以通過積累工作知識和工作經驗，提示個人工作能力，能力和價值在一定條件下呈正相關，體現了對人力資本的投資升值的過程。

四、全面薪酬與人力資源價值實現的作用機制

已有研究中，個體視角下的全面薪酬研究主要突出全面薪酬與員工激勵、員工忠誠、員工敬業等因素之間的正負相關影響，偏向組織行為研究。本文將從人力資源價值實現的視角探討全面薪酬對人力資源的發展以及對人力資源價值實現作用，突出全面薪酬與人力資源價值實現的關系。

(一)經濟性薪酬與人力資源價值實現

經濟性薪酬作為外在薪酬，包括直接貨幣收入和間接性貨幣收入，直接貨幣收入包含工資、獎金、津貼、股權期權等，間接性貨幣收入包含福利、學習培訓、社會醫療保險、帶薪休假制度等。經濟性薪酬體現了崗位的價值，為員工提供了生存和生活資料，保障了員工的物質需求，以及提高了員工的工作滿意度和敬業度，是對員工付出所創造出的價值的一種回報形式。物質具有第一性，人力資源個體要先滿足物質需求，才能在社會中生存下來，肩負起自身的家庭責任和社會責任。因此，全面薪酬中的經濟性薪酬是人力資源價值實現的基礎的條件，拋開經濟性薪酬談人力資源價值的實現是不實際的。

(二)非經濟性薪酬與人力資源價值實現

非經濟性薪酬作為內在薪酬，內容包括工作本身、工作環境、企業形象。工作本身包含工作的挑戰性、趣味性、成就感、社會地位和榮譽等；工作環境包含工作空間的舒適性、安全性，以及工作地點的趣味等等；組織形象包含組織的定位、價值觀、組織目標、社會形象等。由于時代的變化，非經濟性薪酬逐漸成為新型勞動者關注的焦點的重要需求。非經濟性報酬能提升個體的內在滿足感，進而提升個體的生活質量和幸福感，能使得人力資源個體更全面的發展，樹立更健全人格，有利于個體的發展和社會的和諧穩定。

(三)全面薪酬與人力資源價值實現

人的發展包括人的體力、智力、人格、社會交往能力、勞動技能、管理能力等的全面發展。根據馬斯洛的需求理論，自我實現是人的最高的需求，全面薪酬充分體現了人道關懷，相比傳統的薪酬制度更有利于人的全面自由發展，更有利于滿足個體的自我實現需求。全面薪酬的經濟性薪酬和非經濟性薪酬分別滿足了人的物質需求和精神需求，使得人力資源個體的行為決策和心理得到優化。一方面，員工的能力通過職業培訓不斷提升，內在需求的滿足使得個體的心理狀況保持健康，物質需求的滿足提升了員工的生活水平和質量，這促進人力資源個體的全面自由發展，進而有利于人力資源價值的實現，包括個體自我價值和社會價值的實現；另一方面，全面薪酬提高了員工的組織忠誠度和工作敬業度、工作的主觀能動性，從而有利于組織戰略目標的達成，達到個體價值與組織價值相統一的良好效果。

五、建議對策

本文基于全面薪酬理論，探討全面薪酬與人力資源價值實現的關系，通過梳理全面薪酬的理論體系和人力資源價值的理論體系，以及個體層面上人力資源價值實現已有的一些研究，得出了筆者對這兩者關系的一些看法，在此基礎上，筆者將從組織、個體兩個層面提出一些政策建議。

(一)組織層面的建議

第一，薪酬體系的設計要反映市場規律。組織要先做好薪酬計劃的市場調查，要及時把握市場上同行業競爭者的薪酬情況，根據組織的實際情況，做好職位與薪酬水平的匹配，保持本公司的薪酬曲線在同行業具有競爭性，用“薪”關愛員工，讓員工能切身收獲到工作成就感。第二，豐富外在薪酬體系的內容。人力資源做一種戰略資源和資本，其收益和價值不能僅限于個體所付出的勞動，還要體現其產權價值，讓員工感受到組織對其的重視，這樣能給員工更大的工作激勵。此外，還可以適當增加員工的持股計劃、股票期權等，通過多種形式的薪酬讓員工真正融入到組織之中。第三，打造企業文化，增加員工個體認同感。企業文化能豐富員工個體的內在精神生活，讓員工產生集體歸屬感，優秀的企業文化制度能起到目標導向、凝聚人心、工作激勵的作用。第四，建立學習型組織，積極為員工個體提供學習培訓的機會，尤其要滿足知識型員工對知識的追求；關注員工職業生涯的規劃和管理，把員工的生涯規劃于組織的發展目標盡可能的結合起來，有利于吸引和留下優秀員工。第五，組織要關注員工工作和生活的平衡問題。組織可通關實現自我管理等制度給員工個體一個相對寬松的環境，當前對于新興知識型員工而言，他們自身就具備較高的素質和自制力，組織不需要通過死板的工作條例來監督員工的工作和生活。組織要主動關心員工的工作和生活的平衡，讓他們收獲更多的幸福感，這樣更有利于人力資源潛力的發揮。

(二)個體層面的建議

一要樹立自己的人生理想。人和動物的區別在于人可以有自己的理想，并且可以付出行動去實現自己的理想。當前社會出現許多低欲望的“佛系”群體，他們滿足于眼前的生活，生活追求局限于網絡游戲和過度娛樂，失去了人生理想的驅動力，人力資源價值的潛力無法發揮。因此，個體的人生理想應該要結合個體價值和社會價值的實現，要樹立遠大的人生理想，讓自己在奮斗的道路上收獲人生的樂趣和幸福。二要莫被薪酬遮望眼。許多個體在求職時往往把貨幣薪酬的絕對數作為求職的首選，過度追求貨幣薪酬也會導致個體的行為和心理發生扭曲，走向職務犯罪。我們從全面薪酬理論可知，個體的價值的體現并不局限于貨幣薪酬，我們的生活還有很多的追求，個體在選工作時應該首選一份適合自己的工作，然后在工作崗位上發揮自己的個人價值和社會價值，這樣才能獲取全面薪酬最大化。三是追求工作與生活的平衡。根據全面薪酬理論，我們作為一個社會個體，除了艱苦奮斗和勤勞工作外，我們還應有自己社會關系和對理想生活的向往。我們不應該像機器一樣機械般的工作，而要追求人的全面自由發展，除了日常工作，我們還要有自己的興趣愛好，修身養性，完善人格。