基于事業養老保險制度的高校用人制度

祖 悅

(吉林化工學院 人事處，吉林 吉林 132022)

習近平總書記指出：“大學是立德樹人、培養人才的地方，是青年人學習知識、增長才干、放飛夢想的地方[1]”。高校作為我國教育體系最后一個階段，對國家和社會的發展未來起著關鍵性作用。高校歷來也是人才匯聚地的代名詞，隨著高校改革的不斷深入，人才需求的廣度和數量也水漲船高，多領域、多專業、多技能的人才向教師隊伍匯集已是大勢所趨。那么，如何吸引高素質人才加入教師隊伍，并保持其結構和人員的穩定性，就需要打破傳統觀念和制度約束，健全完善與當前國家經濟、社會和教育等諸多方面發展形勢相匹配的薪酬分配制度，使教師隊伍能進能退、待遇能高能低，增強這支隊伍的彈性活力，為編制內外教師提供平等的發展平臺，將編制的“鐵飯碗”變成能力素質的“金筷子”。事業單位養老保險制度的推行是事業單位薪酬制度改革極其重要的內容，是打破事業單位用人制度“鐵飯碗”的利器。2014年10月起，全國機關事業單位養老保險制度正式啟動，這標志著我國退休保障制度從“雙軌制”進入“并軌”時代。退休制度的“并軌”和延遲退休政策雙管齊下，對高校的用人制度提出了更高層次的要求[2-3]。

一、事業單位養老保險制度啟動前高校管理制度對教師人才隊伍建設的影響

(一) 高校編制管理的用人模式對教師隊伍穩定性的影響

多數高校由于事業單位屬性，用人按照編制管理。總體上來說，用人模式以編制內為主，在編制短缺的情況下，通常采取由少數編外人員進行補充的方式加強教師隊伍建設。編外人員廣泛分布在高校各類人員結構中，如專任教師、管理人員、教輔人員和工勤人員等，特別是個別高校工勤中編外人員已經占據主導地位。雖然在薪酬待遇方面，基本上已經實行了同工同酬，但是在績效考核方面還存在差異，編內編外人員考核一套人馬、兩套標準的問題[4]。編內人員相對穩定，編外人員卻面臨績效考評不合格被解聘的風險，在用人模式上不平衡極大增加了編外人員的不安全感和不穩定性。

多年來，隨著高校學生擴招，教師需求量也相應增大，但是受編制限制，多數擴編教師仍處于編外狀態，為了能夠進入事業單位，成為編制內人員，很多教師頻繁應聘，參加公務員考試，甚至是在校學習期間，就開始參加事業單位公開招聘和公務員考試。這種現象對崗位需求和自身的發展都存在不利因素。即使事業單位給非在編人員提供了健康的發展環境，為了編制，就職人員可能仍然不安心本職工作，不顧自身專業特點和能力擅長頻繁應聘，導致自身素質無法得到正常發揮，對高校人才隊伍建設產生負面影響。高校教師是人才培養的主體，如果不能有效解決編制及其所引發的薪酬待遇、工齡、養老保險等問題，就會造成教師隊伍因歸屬感不強內生動力不足等問題而產生的不穩定性。

(二) 事業單位新的養老保險制度對高校人才隊伍建設的影響

養老保險制度從1978年起的“雙軌制”到今天的“并軌”改革，是時代的變革，也是社會保障事業的恢復和發展。“雙軌制”實行階段，企業根據國家要求和企業自身的發展狀況繳納職工養老保險，這是改革開放的需要，也是“雙軌”階段國家對個人利益的切實保障。事業單位由于薪酬結構等因素影響，沒有實行養老保險制度，退休人員按退休政策計算發放和財政撥款發放退休金。當前，隨著事業單位退休待遇的穩步逐年提高，企業養老退休金仍受企業盈利，企業本身養老保險繳納比例等因素的制約[5]，產生了兩者退休人員養老金的不平衡現象[6]。自2014年10月起事業單位人員按照相應工資標準繳納養老保險和職業年金。極大地彌補了編內外人員在工齡和工齡待遇方面的差異。非在編人員可以通過繳納養老保險完成工齡的接續。事業單位人員退休領取的退休金根據在職期間繳納養老保險賬戶中的總額計算發放。這一利好政策對于正處在轉型關鍵期的高校來說無疑是雪中送炭，對吸引和招納行業、企業優秀人才，解決專任教師不足難題，將發揮極大促進作用。

二、事業單位養老保險制度保障下高校人才引進和培養模式分析

從人事制度改革的角度看，養老保險制度決定著人事制度改革的發展和進程[7]。人事管理體制改革需要不斷適應市場經濟的發展，事業單位養老保險制度的實施，是人事制度改革的先決條件，關系到人事制度改革的制定、發展以及推進。本文從以下3個方面對基于事業養老保險制度的事業單位用人模式進行探討。

(一) 建立符合專業和高校發展的人員聘用制度

事業單位養老保險制度打破了事業單位用人模式以編制為主導的局限。根據教育部對標建設的要求，崗位設置以專業發展對標設置[8]。符合學校發展的崗位設置，是學校專業發展的保障，建立健全科學的自主聘用制度是人才引進的保障。高校的人員聘用不能局限于編制管理，要不斷探索和完善新的用人機制，拓展人才引進渠道，因地制宜、因人而異地采用柔性引進、團隊引進、特聘教授等方式吸納行業高精尖人才；而對于專業特色人才的引進，則要采用校企合作，產教融合等方式，將行業專業人才、企業有豐富實踐經驗的人才引進到教師隊伍中。同時，按照崗位需求靈活設置用人模式。崗位設置不局限于專業技術人員的崗位設置，同時管理人員、教輔人員、工勤人員都可以按照二級單位的用人需求靈活設置。人員聘用以嚴格的考評作為條件，按照崗位專業條件進行聘用。對于不同崗位需求，可以按照編制內外，聘期長短，合同簽訂，勞務派遣等方式進行設置。比如學校重點崗位必須由編內人員負責支撐，有助于學校穩定發展。學校管理教輔人員，可以采取編外聘用制，吸引有熱情有能力的管理教輔人員根據崗位和人員業績能力設置聘期長短，為高校的穩步運行和發展提供堅實保障。而對于教學型高層次人才，高校采取長期聘用、外聘、校企合作、專業和企業雙聘用制度。同時，結合崗位實際進行單獨考評，考核范圍按照崗位設置實行全覆蓋，考核方式公開公正，考核結果嚴格執行。并健全完善相應的量化問責制度，統一實施規范化管理，聘用制度得到剛性執行。

對于高校而言，完備的考核體系對教師隊伍的發展有著不斷地激勵作用，使得教師有獲得，有作為，有成就。有效實施評聘結合制度，有助于教師發展方向的細化，發展目標的明確和責任義務的公開。有助于打破部分事業單位編內人員“鐵飯碗”的老舊傳統觀念，破除部分人員“不思進取”的問題，徹底激發高校人才隊伍的動力與活力。事業單位養老保險制度是破除舊體制舊觀念的政策保障。

(二) 健全完善穩定人員結構的薪酬制度

薪酬制度、專業發展福利待遇的高低，是人才乃至整個師資隊伍職業規劃的基本方向。事業單位養老保險和職業年金制度實施以后，在職期間的薪酬待遇成了人才引進的關鍵點。人才引進的待遇除科研啟動經費，安家費等待遇之外，合理健全的薪酬制度有著穩定人員結構和激勵專業發展的強大作用。如何激活現有人員，如何創新用人模式，都需要薪酬制度作為物質基礎。很多高校在績效工資發放制度方面，不斷進行探索。對于特聘教授，柔性引進人才，多采用年薪制，考評協議等方式；對于高層次人才，采用同工同酬，預聘制等方式補充專業教師隊伍；稀缺人才采用業績考評，“一人一議”等特殊薪酬方式引進。

當前，在保持現有人員結構穩定和人才引進雙重壓力下，高校薪酬制度改革迫在眉睫。特別是特殊專業人才的引進，過去的薪酬制度已經無法與他們的實際需求相匹配，甚至許多方面對人才吸引力上還要落后于企業，薪酬制度更新調整勢在必行。如果在高校薪酬制度的運行中，采取薪酬保障現有專業結構穩定發展，緊缺專業人才引進的新薪酬措施。薪酬新舊措施穩步運行，逐漸過渡。以我校為例，高校薪酬分配模式改革，內容涉及高層次人才引進、業績考評、專業業績差異、人員結構穩定、人員類別級別平衡、指標限定、公共服務等諸多方面。績效分配是否符合學校的現有條件，績效指標體系是否完備，方案是否落實到位，問題如何反饋等，都是在薪酬改革中必須要解決的問題。

各高校的發展均是以人才培養為關鍵點。教師的發展就是促進高校學生發展的原動力。合理的崗位設置，與之相匹配的薪酬制度，是高校穩定發展，高效激勵的內生動力。

(三) 創建良好的專業發展平臺

如果合理的薪酬制度，為人才的引進提供了基本保障，那么創建良好的專業發展平臺，才能為人才的后續發展注入強勁動力。高校以人才培養為中心，通過各種途徑鼓勵人才實現自我價值。比如校派專業進修、訪問學者、離崗創業、建立項目研究團隊、舉辦創新創業大賽等方式，為專業人才發展提供發展平臺。對于人才而言，在物質待遇得到滿足的基礎上，幫助他們實現自我價值的訴求，才能夠達到留住人的目的，從而進一步激發他們的內生驅動力，為高校創造更大價值。

(四) 建立與崗位管理相適應的退休制度

在養老保險制度改革后，個人退休金的計算不再以最后一個月的工作為基數，而是綜合衡量整個職業工作期間的收入。這樣，職工就會把更多的精力用在平時工作和教學業績評估上，因為通過業績評估可以實現崗位和職稱的晉升，進一步提高收入，實現退休金總體水平的提升。因為退休后的個人利益不會因職業后期崗位變動而發生明顯改變[9]，職工能夠在退休后依然享受與退休前出入不大的生活保障[10]，在提升職工個人幸福指數的同時，最終為高校建立與退休制度直接掛鉤的崗位聘用和管理制度打下堅實基礎。

三、結 語

事業單位養老保險制度的實施，給事業單位用人制度帶來機遇和挑戰的同時，也衍生出很多新問題。在政策上，事業養老保險的基數如何確定，職業年金的相關管理運營機制如何監控，對于職工而言，多繳納多少才更好等等。在改革上，高校用人機制需要哪些舉措才能更好地利用事業養老保險政策。本文從人員聘用制度、薪酬制度、發展平臺、退休政策四個方面對事業養老機制對用人制度的影響進行分析。事業養老機制對事業單位各項制度的巨大作用，還需要我們在不斷的運用探索中進行發掘。