人力資源管理中績效考核的問題與建議

裴子強

（沙河市水務局，河北 沙河 054100）

隨著經濟和時代的不斷發展，我國在完善人力資源管理的建設方面所面臨的困難也越來越大，根據我國企事業單位目前的人力資源管理的現狀，我們要不斷地尋求新的發展思路才能適應社會的發展，然而，績效考核是企事業單位進而工資改革的一個比較重要的指標，因此，我們需要建立一個健全的績效考核制度，使得企事業單位的人力資源管理工作能夠順利進行[1]。在以往的人力資源管理中，績效考核的標準和達標率都比較低，也是一個普遍的形式問題。因此我們要對人力資源管理中績效考核工作所面臨的問題進行研究，并提出解決的對策。

1 績效考核的內容以及重要性

1）績效考核的內容。所謂績效是指業績的效果，簡單點說就是員工在工作的過程中所取得的成績。在實際的績效考核當中，不僅要考核員工的工作業績，還要考核員工的工作能力、工作態度以及工作的質量等方面，要對員工進行全面的考核。在對人力資源進行管理的過程中，可以將這些方面的考核數據進行分析和利用[2]。職位不同考核的方式也存在一定的差異，但是他們都是按照相應的標準制定的考核辦法。而績效考核的結構往往會通過工資、獎金以及職位的改變等方面反饋給員工，通過這種方式可以激勵員工積極努力地做好工作，并保持一個良好的工作狀態，還能夠讓企業和員工之間有更深層次的交流，使得員工和企業之間能夠和諧發展。

2）績效考核的重要性。一個科學合理的績效考核方式對于一個企業的發展來說起著非常重要的作用，人力資源績效考核可以激發員工的潛能，人力資源部門可以通過績效考核的方式了解員工的真正實力，并根據其實力情況以及特點，對員工的崗位給予調整，是員工能夠在合適的崗位工作，進而提高工作的效率，提高企業的綜合實力。在績效考核的過程中，還能發現員工在工作中存在哪些不足之處，進而有針對性地組織培訓工作，提高員工的專業技術水平和綜合素質[3]。一個健全的績效考核制度能夠讓員工的薪金更加的科學合理，也能滿足員工的需求，能夠吸引更多的人才為企業創造更大的財富。

2 人力資源管理中面臨的問題

1）對績效考核的重視程度不夠。目前，還有很多企業仍然使用的是以往的考核辦法對員工進行考核，缺乏考核觀念，對績效考核沒有引起足夠的重視，甚至有的企業覺得績效考核只是一種形式，會增加企業負擔。還有很多企業有績效考核的標準，但是卻沒有按照標準的要求管理員工，也沒有專門的人員對其員工進行科學的管理和評價，一般都是按照本身的感覺對員工進行評價，這是根本沒有辦法達到績效考核的目的的。除此之外，績效考核指標本身也存在很多問題，因為指標沒有真實的使用到實踐當中，所以也這些標準也沒有得到完善和改進，而且人力資源部門在權利和技術水平方面也很有限，使得績效考核過于籠統，績效考核的作用個價值也無法真正實現，長期這樣發展下去，會影響員工工作的積極性，進而影響企業的發展。

2）績效考核體系不健全。目前，很多企業的績效考核體系還很不健全，與企業本身的特點和情況不相符，沒有辦法對員工進行科學合理的評價。在考核的指標當中，還存在一定的盲區，使得績效工資的計算有時會產生模棱兩可的情況，或者是制定了過高的考核指標，員工基本無法達到指標，影響了員工工作的積極性，進而影響了公司的整體業績。因此我們要不斷地健全績效考核的體系。

3）管理人員缺乏溝通。目前，很多企業的績效考核還很不健全，在這樣的現狀下，管理人員應該加強溝通并積極配合，這樣能夠改善考核的實際效果。很多員工都是把績效考核當做企業約束員工的一種工具，因此他們在心理上并不喜歡績效考核制度，這也說明企業的管理人員和員工之前缺乏溝通，沒有將績效考核的意義和員工解釋清楚。兩者之間對績效管理的目標和內容的理解存在很大的差異，進而導致績效考核的結果不具有實際意義。

4）績效考核反饋不及時。績效考核不僅是為企業服務的，也是為員工服務的，它既能夠讓企業的管理人員了解員工的實際情況，又能夠將考核的結果反饋給員工。然而，在實際工作中，有很對企業由于受各種因素的影響并沒有及時地將考核結果反饋給員工，員工也無法及時得知自己的達標情況，進而導致員工沒有辦法改進自己的不足并發揮自身的優點，給考核工作的順利進行帶來了很大的影響。而且從考核結束到結果公布還需要一定的時間，這段時間如果有暗箱操作的問題發生，就會讓員工對考核結果引發爭議。

5）對考核結果認識不足。績效考核不應是懲罰員工的依據，而應該是為了激勵員工更加努力提升自身價值的依據。如果考核結果不合理，可能會打擊到員工的工作熱情，嚴重地可能會產生消極負面的情緒。這樣實行績效考核便得不償失，不利于企業的發展。

3 完善人力資源管理中績效考核的幾點建議

1）樹立科學的績效管理理念和體系。我國現階段人力資源管理績效考核存在諸多不足，迫切需要樹立正確的績效觀。每個企業都要從自己的實際出發，運用現代管理思想，不斷推進績效考核和管理體系更加規范和完善。規范、提高職工參與績效管理的積極性，客觀公正地對待職工的價值。只有不斷地優化和改革制度，在全體職工中樹立人力資源管理觀念，績效考核工作才能滿足單位的需要，提升企業人力資源管理的文化與管理環境。

2）完善績效考核體系。績效考核體系不完善的原因無外乎企業的管理層人員缺乏專業知識與管理經驗，再加上我國一些中小型企業發展時間較短，各項制度體系都不太完善。所以，在這種情況下，企業就要聘請一些經驗豐富的管理專家對企業管理人員進行指導與培訓，使其管理水平不斷提升且與企業同步發展，保持公司的正常運行。企業可以根據實際工作，制定明確的年度戰略目標，指明各部門的工作重點，部門的完成率是體現員工在該領域價值的參照。

3）增強績效考核。管理執行力度當前，大部分企業雖然都制定了績效考核規定，但是在實踐過程中，并沒有嚴格按照規定執行。只有加大績效考核管理的執行力度，才能保證績效考核結果的質量。績效管理指標應該公開透明，讓每一位員工都知曉，這樣才可以讓員工清楚向哪個方向努力，才可以使員工都心往一處想，勁往一處使。為了可以全面科學地對員工進行考核，要使用多元化的手段方法，使員工的優勢充分發揮出來。

4 結束語

隨著市場經濟的快速發展，企業與企業之間的競爭也越來越大。人力資源在企業的發展中占有舉足輕重的地位，所以，我們要科學合理地運用績效考核的手段激勵員工為企業創造更多的價值。然而我國在完善人力資源管理的建設方面還面臨著諸多困難，根據我國企事業單位目前的人力資源管理的現狀，我們要不斷地尋求新的發展思路才能適應社會的發展，而績效考核是企事業單位進而工資改革的一個比較重要的指標，因此，我們需要建立一個健全的績效考核制度，使得企事業單位的人力資源管理工作能夠順利進行。