事業單位人力資源管理中的績效考核淺談

◎程學梅

績效考核在人力資源管理過程中是十分關鍵的部分，它主要指的是相關單位結合自身的組織原則，運用更加科學具體而且量化的指標體系，針對員工的工作行為、工作完成情況等進行合理的評價。通過切實有效的績效考核，可以使人力資源的主觀能動性得到充分的激發，確保整體目標有效達成。

一、事業單位人力資源管理中的績效考核中存在的主要問題

1.考核指標及方法不夠科學合理，往往重定性輕定量。

“德勤能績廉”五個考核指標的設立，在事業單位的績效考核體系中比較常用，這種考核指標往往是一種比較典型的定性的評價、綜合性的評價，在具體的績效考核過程中，往往存在比較典型的主觀性，隨意性特征。例如，針對一個管理人員的道德水平或者工作能力進行評判，所涉及的標準有著很大的隨意性，不能有效統一，實現標準化的管理，因為每一個人的差異而出現很大的不同，容易產生主觀性的判斷失誤。所以這種定性的評價方式，無法真正意義上全面客觀地體現出一個人的實際工作能力和工作績效。在當前的考核體系中，定量考核方法并沒有得到高度的重視和全面深入的應用，這對于事業單位人力資源管理效率的提升造成嚴重影響。

2.重年度考核而忽視平時的考核。

在當前大多數事業單位都是年終時進行工作總結和述職，以此為基礎實現年度的考核，這種考核模式和考核程序特別容易在組織管理過程中形成一種年終考核的觀念和習慣，此類情況使員工認為績效考核只是年終的時候才開始啟動的工作內容，因此在日常的工作過程中并沒有高度重視。在年度考核工作過程中，考核者容易把日常工作形成定性印象引入年終考核中，但是對于具體的采納程度和改進程度卻沒有充分的明確，相關內容往往被忽視，沒有真正意義上得到重視。在當前事業單位的績效考核工作中，日常考核并沒有得到高度的關注，更沒有全面細致的融入到具體的考核工作中，使其處于缺失或者不完整的狀態，無法呈現出應有的價值。

3.績效考核的結果不能系統性的應用到人力資源管理的相關環節。

首先，績效考核的結果和具體工作與薪酬績效和晉級職稱等相關內容并沒有進行充分的聯系，聯系得不夠緊密，雖然在文件中有一定的規定，“年度考核基本合格、不合格不晉升薪級工資”。但是針對考核優秀是否會提升業績工資，具體的比例權重如何并沒有統計的規定和標準化操作，在實行的過程中有著很大的差異。其次，績效考核的結果并沒有用于指導單位內部的員工培訓工作。目前，針對事業單位的培訓工作而言，往往是結合既定的培訓計劃，著重針對相關人員進行專題培訓，并沒有把員工業績考核結果當做制定培訓計劃的參考依據，由此導致培訓計劃的相關內容缺乏針對性和高效性，由此使其應用效益大打折扣。

二、事業單位人力資源管理中的績效考核策略

1.建立健全量化指標體系，確保定量評價與定性評價互相融合。

在事業單位人力資源管理過程中，績效考核工作的基礎就是考核指標的建立，確保考核指標更科學合理，這樣才能充分確保績效考核工作平穩有序的推進。針對不同行業、不同種類和不同等級而言，所涉及的考核指標也有著很大的差異。在具體的指標設計過程中，要充分考慮到這種差異性，使相關內容設計得更科學合理。首先，要以崗位職責為基礎，針對量化考核指標進行不斷的完善和優化，結合具體情況有針對性的設計一級指標、二級指標等相關內容，以此更全面細致的區分不同的崗位。針對具體的指標而言，可以從多個維度進行科學合理的評價，例如，著重分析其工作數量，工作態度，工作完成情況等等。其中，工作數量和工作完成度更主要強調量化的評價，而工作態度傾向于定性的評價，針對此類內容，要充分確保定性評價和定量評價能夠有效融合，優勢互補，這樣才能確保績效考核更科學合理，并呈現出應有的應用優勢。

2.建立健全更系統完善而且全方位的考核制度。

在具體的操作過程中，要充分融合日常考核和年度考核，確保相關內容能夠有效結合，定期針對員工的實際工作和完成情況進行有針對性的考核，定期根據組織目標考核和評價相關內容，確保考核的周期更加細化和量化，可以定為月度考核，也可以定為季度考核。而年度考核的最終結果是以日常定期考核的相關內容為基礎，日常考核要成為年度考核過程中最重要的參考依據，這樣能夠進一步形成全面考核的概念，并在實踐的過程中對其進行有效執行。

除此之外，要把個人考核和組織考核充分融合，有效結合起來。一個優秀的組織才能產生優秀的個體，如果相應的組織都沒有完成既定的目標，那么個人的優秀和績效也無從談起。針對事業單位而言，從根本上來講是公益屬性的事業單位，其組織目標的考核要著重針對公共服務和提供的水平數量和質量進行評價和考核，同時更要著重關注公益目標的完成度。

3.將績效考核的結果應用于人力資源管理中的其他環節。

一套科學合理的績效考核工作體系，必將激活帶動事業單位的人力資源管理工作，將其他環節的工作引向深入和具體。首先，將績效考核的結果應用于培訓，針對績效考核工作當中發現有些員工在專業技能，工作能力，綜合素養等方面比較欠缺，對此要進行全面系統的培訓。針對個人的具體情況要進行專項培訓；其次，將考核結果應用于績效工資環節，以此更有效的激發員工的積極性，主動性和創造性，使其自主探究精神和主觀能動性充分激發，確保工作業績比較優異的員工能夠獲得更好的薪酬績效，有效引導單位內部正確的價值觀和工作態度；再次，將考核結果應用于選人的環節，針對事業單位優質人力資源進行有效開發和整合，構建更為優質的人力資源隊伍。

三、結束語

總之，針對事業單位而言，建立健全更系統完善而且切實可行的績效考核體系，可以為事業單位可持續發展奠定基礎。在實踐的過程中，要著重把握問題的根源，并提出切實有效的績效考核策略，在應用的過程中堅定執行，以此確保事業單位實現可持續發展。