基于薪酬制度改革下廣西高校高層次人才績效考核的若干思考

●賀 菲

高層次人才引育機制的探討隨著近年來國內外人才爭奪戰的白熱化越發激烈。廣西地處我國西南地區，經濟發展水平相對落后，學科平臺建設及文化教育水平較低始終是廣西高校發展的硬傷。為提高廣西文化教育水平，為搭建海內外學術交流平臺，吸引高層次人才來廣西發展，一直是廣西政府及教育部門對廣西教育發展戰略部署的重點。

廣西高校由于學科專業性強、科研平臺準入門檻高、師資力量薄弱等原因，相關特色專業的高層次人才的引智引育工作一直是廣西高校人事體制改革的難點。近年來借著廣西壯族自治區（以下簡稱“自治區”）高層次人才引進各項優惠政策，廣西高校對引進高層次人才的薪酬激勵機制作了大量的探討和試點研究，并取得一定效果，為吸引海內外高層次人才提供針對性強、靈活性高的薪酬制度保障與薪酬分配模式，很大程度上提高了高層次人才知識價值創新的積極性。同時，在廣西高校高層次人才薪酬制度改革創新模式下，如何構建高層次人才績效考核體系，如何用科學的方法定性、定量評價高層次人才創造的價值，如何評定高層次人才創造的價值與績效分配的公平性，也是我們應該探討的命題。

一、薪酬制度改革下廣西高校高層次人才績效分配與考核考評的現狀

1.廣西區政府為本地高校高層次人才薪酬制度改革給予政策支持。近年來，廣西壯族自治區黨委、自治區人民政府為深化高校和科研院所體制機制改革和收入分配改革的總體部署，探索建立與我區高層次人才引領創新驅動核心地位相匹配的薪酬分配制度，構建體現增加知識價值的收入分配機制，穩步提高我區高層次人才收入水平，激發高層次人才創新創業積極性。經自治區人民政府同意，自治區人力資源和社會保障廳、財政廳聯合下發了系列高校高層次人才人事體制改革及薪酬制度改革文件，選定廣西重點高校、科研院所及三甲醫院作為試點單位，實施高層次人才薪酬制度改革試點，充分為本地高校高層次人才引育工作給予政策支持。

2.廣西高校深化績效工資改革，績效分配與績效考核自主權得到充分保證。廣西高校根據學科特點對高層次人才試行“年薪制”和“協議薪酬制”，即為便于人才流動及人才薪酬接續，在常規薪酬制的前提下，深化績效工資改革，結合年薪制、協議薪酬制等新型薪酬分配模式，按勞分配績效工資，并實行績效工資總量動態調整。高層次人才薪酬分配重實績、重貢獻，向優秀青年引進人才傾斜，切實做到“以崗定薪，優勞優酬”，逐步建立“年薪制、協議薪酬制、常規薪酬制”相結合的薪酬分配制度，高層次人才薪酬不納入本單位的績效工資總量，在政府“放管服”引導下充分發揮廣西高校績效分配自主權，構建高層次人才績效考核內評機制，從薪酬激勵方面為引入、穩定、培育、考核高層次人才提供了制度保障。

3.廣西高校健全考核評價機制，高層次人才績效考核針對性強。廣西高校為最大限度地激發高層次人才的動力和活力，在高層次人才薪酬制度改革的背景下探討建立健全人才分類考核評價體系。近年來，高校根據自身學科發展的特點與用人需求，研究制定有別于黨政領導干部的考核考評辦法，對教學科研人員實行符合智力勞動特點和規律的績效分配和績效考核政策；對高層次人才科研團隊突出整體考評、弱化成員考評，由團隊對成員進行個人考評；對從事基礎研究和前沿技術研究的高層次人才，取消年度考核，按人才協議分階段進行績效考核等舉措，在健全績效考核評價機制過程中，體現出廣西高校高層次人才績效考核體系針對性強、匹配度高、操作性強的特點。

二、廣西高校高層次人才績效考核存在的問題

1.績效考核機制體系構建不完善。廣西高校在高層次人才引育工作方面做出了很多努力與工作，確實為高層次人才留育工作取得一定成效。廣西高校為盡快吸引高層次人才到廣西工作，常常忽略到本校的學科發展、師生學緣匹配和科研平臺建設的需求，績效考核機制構建沒有具體化、體系化和完整化。首先，績效考核指標體系細化不足，考核方法單一。其次，績效考核政策制度偏于硬性規定，靈活性不高。最后，績效考核機制沒有因才評價，沒能體現出高層次人才的特殊性。

2.績效工資分配與績效考核聯系不緊密。廣西高校普遍執行崗位績效工資制度，高層次人才薪酬制度改革中，基本工資范疇也參考崗位績效工資制，以崗定薪起到保底作用，便于高層次人才流動與薪酬接續。高層次人才薪酬制度改革中就算以年薪制、項目工資制或協議工資制為試行辦法，靈活分配的部分是獎勵性績效工資。該部分績效工資以勞定酬，常常以高層次人才的業績定量為績效工資分配的標準，與既需要定量考核也需要定性考核的績效考核體系分離，沒有嚴格根據績效考核結果執行績效工資分配。

3.績效考核評價反饋機制不充分。目前廣西高校高層次人才績效考核評價機制多采用縱向考核模式，即由學校黨委黨組組織考核小組對高層次人才從業績、科研成果、學術論著等方面進行考核，缺乏橫向考核，忽略人才自我評價、同行評價、服務對象評價、師德師風評價等要素。同時，當前高層次人才績效考核評價結果得不到充分利用，與績效工資分配工作脫鉤，績效考核激勵機制發揮不了作用。

三、薪酬創新模式下完善廣西高校高層次人才績效考核體系的建議

1.強化薪酬激勵與績效考核之間的聯系。在廣西高層次人才薪酬制度改革的契機下，高層次人才薪酬激勵模式嘗試采用年薪制、協議工資制等多樣化的薪酬體制，廣西高校首先應根據本校高層次人才薪酬體制改革的特點，建立高層次人才薪酬激勵與考核約束相結合的考評機制。其次，根據本校高層次人才薪酬創新模式，細化績效考核指標，明確考核目的與考核效果，實行分級分類比對，落實考核結果與績效分配掛鉤，使考核結果和績效分配互為依托的良性激勵模式。最后，完善管理制度，強化激勵約束。根據本校學科學緣特點，組織開展縱橫向評價指標相結合的績效評估，拓寬高層次人才績效考核評價維度，加強高層次人才引育、引智考核監督工作。

2.建立健全內部考核評價機制。建立健全內部考核評價機制即從崗位職責等因素合理確定高層次人才考核總體要求、評價周期、考核辦法、目標任務完成情況及績效分配辦法，完善高層次人才績效考核制度。首先，明確績效考核總體目標，建立合理的考核周期制度。根據廣西高校地理位置與地緣經濟水平的特殊性，高層次人才引進與培育是以引入先進教學與科研理念，促進廣西“雙一流”學科平臺建設，搭建海內外學術互聯合作平臺為目的，廣西高校根據本校學科發展與教育愿景對人才績效考核合理定位。考核周期根據高層次人才薪酬分配辦法按年薪制或項目協議分年度或分階段考核。其次，細化考核指標，建立立體多元考核模式。著重引入教學、科研成果、經費、成果轉化、學術交流平臺搭建及管理效果六項考核指標。主要圍繞教學課時數（包含教學成果及獲獎情況）、定量分析科研成果量（如發表SCI論文篇數、申報國家面上課題項數等）、經費使用情況分析（經費申報、使用、結算等情況）、科研成果轉化匯報（研究成果取得的經濟收益或貢獻價值等）、海內外學術交流平臺搭建與溝通聯絡、團隊組建及管理等展開績效考核，考核指標與績效指標掛鉤，使績效分配通過量化業績與工作量達到公平公正的改革目的。最后，建立有效的考核溝通和反饋機制。廣西高校實施薪酬制度改革以來，試行年薪制、協議工資制或項目工資制等創新薪酬分配模式，與高層次人才簽訂的人才協議中根據高校和引進人才的雙方意愿，溝通明確考核方式以及考核結果帶來的薪酬收益，在尊重人才工作、生活習慣與意愿的同時，靈活制定考核辦法。實行縱橫向考核創新，采用學校組織的專家考核評審團隊與同行評價及服務對象（學生）評價相結合的縱橫向考核模式，加強高層次人才績效考核公平性與合理性。疏通考核反饋機制，撰寫考核報告，統計高層次人才績效考核積分，為績效分配提供依據。

3.以人為本的激勵機制與公正平等的獎懲機制相輔相成。高層次人才績效考核以激勵為主，通過階段性成果驗收和考核，激勵高層次人才達到教學和科研目標，鼓勵其在高層次人才協議規定的學術成果基礎上創新突破，以此實現超越自我價值的成績與榮譽感，實現以考核促激勵的人才引育目的。廣西高校在為高層次人才留育工作提高薪酬分配的靈活度的同時，也要將績效考核作為人才服務工作之一加以重視，為高層次人才創造一個專業性強、科學公正、人性化服務的績效考核環境，使績效考核作為一個為高層次人才搭建的成果展示平臺，讓高層次人才積極、主動地參與績效考核。但對于一些沒有科研危機意識、只想得過且過的高層次人才，高校也不能為了留住人才而一味包容，應該建立公平公正的獎懲機制，對考核不達標的給予警告批評或處罰，如按不達標等次停發下一年績效獎勵或扣減科研經費等。廣西高校要構建以激勵為主、獎懲分明的績效考核體系，為高層次人才引進留用、激勵創新工作打造一個科學公正的引育環境。

四、結語

績效考核是廣西高校試行高層次人才薪酬制度改革創新的重要組成部分，考核結果直接關系績效分配，績效分配直接影響人才激勵。近年來，廣西高校在高層次人才薪酬制度改革創新的探索中，也要將績效考核納入首要研究范疇中，只有構建一個科學、完善、公正的績效考核和反饋體系，才能有效地吸引、留用優秀的海內外高層次人才到廣西發展，從而促進廣西高校創“雙一流”高校和建設“雙一流”學科順利發展。