公立醫院職能部門績效考核管理探討

●麥文紅

繼2015年《國家衛生計生委、人辦資源社會保障部、財政部、國家中醫藥管理局關于加強公立醫療衛生機構績效評價的指導意見》有關要求，進一步加強公立醫療衛生機構績效評價工作，逐步完善公立醫院績效評價體系以來，2017年開始對公立醫院實行績效考核。2019年，國務院辦公廳《關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》再次提出加強和完善公立醫院管理，堅持公益性導向，提高醫療服務效率，建立較為完善的三級公立醫院績效考核體系，考核體系由醫療質量、運營效率、持續發展、滿意度評價等4 個方面的指標構成，使醫院管理更加規范，醫療服務整體效率有效提升。在全國各大醫院都在重視臨床醫務人員的績效考核的情況下，醫院職能部門也在努力引導臨床醫技部門順利完成醫療服務工作，達成醫院各項服務指標發揮著舉足輕重的作用①。

一、醫院職能部門績效評價的必要性

在醫療衛生行業快速發展的進程中，對于醫院管理有了更高、更嚴格的要求，醫院職能科室作為醫院日常管理和運行的主力軍，起著承上啟下的橋梁作用，發揮著管理、服務的功能，既為臨床科室提供醫療服務保障，同時又要將醫院發展的戰略目標及管理要求傳達到各臨床科室。

職能科室的工作效率與效能將直接影響到醫院的經濟運營、服務質量，因此開展醫院職能部門績效評價對醫院的管理水平、管理質量和持續發展能力具有重要意義。在改革背景下，面對激烈的醫療市場競爭，必須進行職能科室改革，推動職能科室的發展創新，才能提高醫院行政管理的工作效率，也可促使醫院與各部門、員工之間就績效目標及如何實現績效目標達成共識，保證醫院健康、穩定、高效的運行。

在目前的職能部門績效考核管理流程中，還存在諸多方面的問題，由此造成考核評價體系與實際運行要求之間存在一定差距，對于醫務人員工作積極性提升所起到的促進作用有限。根據相關政策法規和指導文件的要求，強化對醫務人員服務質量等方面的考核力度，有效地組織考核內容，確保各個職能部門的人員能夠在工作過程中充分發揮主觀能動性，全面提升公立醫院服務質量，是我國醫療體系運行和發展的必然要求，也是社會主義精神文明建設的重要組成部分，做好這方面的理論研究，對實際工作的開展具有重要的指導意義。

二、醫院職能科室存在的癥結

1.職能科室普遍存在工作計劃目標不明確，對醫院發展戰略目標認識不清。在職能科室工作過程中，由于缺乏有效的指導，常會造成工作任務完成進度受限，工作潛能發揮不足，甚至會出現工作方向發生偏差的情形。不僅會造成實際工作開展不到位，而且對個人工作的積極性也會造成相應的打擊。

2.對工作計劃缺少前瞻性。由于制度缺失或不完善，導致在接到臨時工作任務時，匆忙上陣，難以應付，任務完成質量不高，無法達到理想的管理效果。在管理制度制定和落實過程中，制度內容與實際工作要求存在不相符合的現象，無法滿足時代背景下各項工作開展的要求。由此給工作人員具體工作的開展和管理工作的落實都造成較大困難。

3.工作缺乏主動意識，科室間存在推諉、扯皮現象，造成工作效率低下。職能部門責任劃分不夠明確，各個科室之間存在一定的重疊現象，由此造成各個部門的工作人員對自身工作職責缺乏有效的認識，在工作開展過程中存在思想落后、積極性不足等現象。

4.創新意識不足，工作因循守舊，現代管理意識薄弱，閉門造車的工作作風禁錮了員工的創新思維，員工的潛力無法得到發掘。在職能部門工作過程中，相關的培訓和學習要求不明確，在績效考核中對于這方面的關注度不足，員工開展工作中的思維更新不足，使得實際工作開展提升水平有限。

三、醫院職能科室績效評價面臨的問題

績效作為組織或個人在一定時期內投入產出的效率與效能的體現，需要通過績效評價對任務執行的過程及結果進行考核，而績效評價作為績效管理的核心內容，是醫院實施激勵管理的重要依據。

1.職能科室性質特點。醫院職能科室工作繁雜,臨時性任務較多,雖然不直接參與臨床科室的工作, 但需要對臨床科室的醫療服務進行指導以及科室的發展提供幫助。正是由于這方面因素的影響，使得職能部門績效考核體系建立和完善過程中，需要對各個指標進行細化，確保考核結果更加科學、合理，既能夠體現出職能科室工作的特征，又能對實際工作進行準確的引導。

2.指標量化難度大，沒有統一的考核標準。醫院職能科室不同于臨床科室,有眾多可量化的醫療考核指標，職能科室大部分崗位員工所從事的都是常規的重復性的崗位工作，各職能科室的工作性質和內容各不相同，無法形成統一的考核標準，而在醫院管理中的各類政策文件多是針對臨床醫技科室，沒有對行政職能科室人員提出明確要求，造成難以對職能科室員工的工作進行評價，使職能科室員工的工作成效與績效收入是否匹配難以界定，從而導致職能科室員工工作積極性差，缺少創新思維，無法參與到科室、醫院的管理工作中。作為一種較為特殊的事業單位，公立醫院本身的績效考核標準不能簡單地界定在經濟效益方面，而是要統籌考慮公立醫院本身所具有的社會性質，在保障績效考核客觀性的基礎上，對相關人員的工作行為起到更加規范的指導作用。

3. 筆者所在醫院職能科室績效現狀。一是職能科室職工崗位績效系數的確定無詳細規范的標準，只簡單區分科室領導及科員的系數標準，忽視了崗位的工作難度、技術要求等相關條件。由此造成考核結果與員工的實際工作能力和效果等方面存在偏差，部分人員對考核結果持有異議，考核結果的客觀性不足。二是工作考核僅以考勤、職工滿意度、工作差錯等簡單的評價指標考核工作績效。對工作完成的數量、質量無考核要求，造成員工忽視工作的結果。績效考核的內容體系與員工日常工作的重心之間發生偏差，部分考核內容的設置不合理，造成考核結果對工作狀態的指導作用無法實時發揮，能夠起到的引導作用不夠明顯。三是考核力度較輕，無法達到考核的目的。績效考核與員工的核心利益關系不夠密切，對員工日常工作的積極性所能夠起到的促進作用有限，不僅無法形成良好的績效考核環境，而且在有效性方面也存在較多不足。

四、我院職能科室績效考核的改革探索

1.領導高度重視，優化醫院的組織架構，明確各職能部門和崗位職責，為了促進職能科室績效收入更公平、更科學，實現效率提高與質量提升，加強建立、健全現代醫院管理制度。以此為績效考核工作的開展奠定了堅實的基礎，促進了相關工作開展的規范性，為績效考核自身工作水平的提升起到了積極的促進作用。

2.定崗定編。為實現醫院人事管理的科學化、規范化，加速推進崗位設置管理，合理設置管理部門，編制人數，堅持以人為本，注重業績和能力，使醫院的組織架構更合理，更有效地提高工作運行的效率。

3.編制崗位說明書。職能科室根據崗位的工作職責與工作任務編寫崗位說明，使員工對本崗位工作內容更明晰，目標更重視。在此基礎上，能夠對績效考核指標進行細化和量化，在深入分析原有工作機制欠缺內容的基礎上，明確現有工作改進的重點，減少了傳統績效考核工作開展的壓力，確保績效考核工作人員具有工作開展的主動權。

4.制定KPI 考核指標。以醫院戰略目標為導向，可結合年度預算指標，制定科室年度重點工作計劃（包括年度重大工作事項及日常工作內容），根據職能科室崗位說明書的職責要求制定考核內容，編制關鍵績效考核指標，確定考核內容的權重，針對考核內容制定考核辦法，按照考核辦法制定評分標準。將指標的細化和量化建立在經濟效益評價和社會效益評價深度結合的基礎上，不僅能夠提升各個部門對績效考核的重視程度，而且有效地指導各個部門之間進行強有力的配合，從而確保各項考核內容能夠深度落實。

5.建立考核過程評價體系。以科室為考核單位，制定評價標準，包括制定通用指標、個性指標、定量指標、定性指標。引入平衡計分卡的管理思維制定科室內部業務流程管理制度及評價標準，并進行綜合考評，只有將評價標準與評價指標聯系在一起，才能形成客觀公正的評價結果，并以此結果對部門實際工作開展起到應有的指導作用。

6.信息化系統的支持。加強信息化手段的運用，信息部門依照相關的考核標準，設計考核體系和績效考核信息系統，實現考核信息的收集、考核過程的評分、考核結果的統計、數據分析，績效結果查詢、輸出等功能，降低考核成本，提高考核效率和考核的真實性。

五、結束語

隨著三級公立醫院績效改革的推進，醫院管理由規模擴張型轉向質量效益型，管理模式也由粗放的行政化管理轉向全方位的績效管理。在管理的過程中我們可參照PDCA 管理路徑加強職能科室的責任落實，使管理手段得到持續改進，提高工作效率和管理效能。通過KPI 指標的設定，對職能科室人員的工作成效進行評價，在對職能科室績效評價的過程中不斷發現問題并及時糾正，使我們的工作在持續改正的過程中形成良性循環。同時，通過績效評價和激勵手段，不斷激發職工的創新思維和工作熱情，使每一個職能科室崗位員工認清職責所在，將管理思維貫穿到工作中，緊跟醫院發展的步伐，為臨床提供正確的政策指引和明晰的經濟指導，為百姓提供更優質、便捷的醫療服務，彰顯現代醫院管理的成效。