汾河灌區“事轉企”工資分配的思考

●成健平

一、基本情況

汾河灌區是山西省最大的自流灌區，以農業灌溉為主導。受益面積（汾河灌溉管理局管轄范圍）118.68 萬畝，受益范圍跨三市（太原、晉中、呂梁），七個縣（市）（清徐、交城、文水、汾陽、祁縣、平遙、介休）。灌區分為三個相對獨立的灌排渠系，即二壩的汾東灌區、汾西灌區和三壩灌區。灌區主要的灌溉管理機構是三個壩站和四個供用水分局。現是經營性事業單位，全局現有在職人員500 余人（含事業在編200 余人，亦工亦農180余人，臨時工等100 余人）。事業在編人員工資按照國家和省內工資政策執行，其他人員工資由局自定政策發放。根據國家相關政策2020年底前汾河灌區將全面轉企。

二、現行工資分配中存在的問題

（一）工資平均主義嚴重，按勞分配的原則體現差

灌區現行工資是按照事業單位工資政策，由省水利廳和人社廳批準后執行。現行工資由崗位工資、薪級工資、津補貼和績效工資組成，按管理人員、專業技術人員和工勤技能人員分類區分。現行的工資政策在灌區經多年運行，體現了三高三低，職位高的工資高，年齡大的工資高，工齡長的工資高，相對應的新參加工作的工資低，沒有職稱、職務的工資低，年齡小的工資低。工資的分配主要與職務、職稱、工齡關聯程度大。如：同時參加工作，不同職務（或職稱）的可對比性較強。雖然每位職工的工資都有差異，但是工資政策在單位性質、層級上考慮較少，在不同崗位工作強度、難易度和單位內部管理上也考慮較少，存在平均主義的傾向。

（二）平均工資水平低，高素質人才引進難

機關公務員的工資和事業單位的工資各層級都有相關的政策支持，企業的工資主要是國家和地方政府總額控制。事業單位工資和其它兩者之間的工資一直存在一定差距。事業單位人員工資相比機關公務員工資在組成上有一定差別，最主要的是機關公務員在取消公務用車后執行了車補，而事業單位也取消了公務用車，但是沒有執行車補。事業單位和企業相比，企業工資政策比較活，政策制定的平均水平也比較高。灌區從業人員年平均工資不足6 萬元，不在編人員的平均工資不足3 萬元，工資的增長和額度相比高速發展的市場經濟相差較遠。因工資水平低，近20年灌區沒有通過人才政策引進高素質人才，現單位研究生以上學歷人數不足1%，無博士以上人才，人才建設較差。反映到工作上，灌區引進的澳大利亞全渠道測控一體化閘門，自動化程度高，經過幾年運行，目前，只能簡單地運行，在維護和檢修上無人可勝任。

（三）工資發放缺乏考核，工資導向和激勵政策難以體現

事業單位的績效工資是工資的重要組成部分，占應發工資的40%以上，按照規定績效工資需經過考核后，根據考核結果合理拉開差距予以發放。灌區的績效工資按照基礎績效和獎勵績效7：3 的比例按月發放，發放數額是規定數額，在無工資變動的情況下，數額不變。

職工考核程序簡單，缺乏科學的考核制度和程序。由于灌區主要工作任務的完成不能依靠個人或單個部門獨立完成，需要不同部門、不同崗位的職工共同努力才能完成。因而這種集體性、延續性的工作模式，使得獎勵性績效工資存在月考核難。績效工資的考核只有年終考核，考核結果分優秀、合格、基本合格、不合格。考核程序有時只有名譽測驗，對工作實績等考慮較少，優秀按照參加考核人員的15%確定。同時在調查中發現，許多職工認為獎勵性績效工資本來就是自己的，對績效工資的實質和內涵沒有理解和認同。有的單位優秀人員由領導或某些人員主觀確定。考核結果同績效工資不掛鉤，現有的考核達不到激勵和懲罰的目的，那些勤奮、努力的職工得不到肯定和認可，獎勵性績效工資失去了激勵效果，職工的工作熱情和積極性逐漸降低。

（四）分配方式單一，不適應行業的發展

灌區現行工資體系按照事業單位管理、專技、工勤三種人員身份的不同等級進行分配。工資分配存在就高不就低，可升不可降的慣性思維。工資發放同工作人員的崗位、素質、工作量關聯少，沒有按照工作性質、人員能力、擔當責任的程度進行科學合理分配，從而導致年齡小、素質較高人員收入達不到理想，形成了“庸才驅逐良才”的不良現象，使灌區的發展不適應行業高速發展的需求。

三、工資分配原則

（一）企業工資實行集體協商制度

工資是企業用工的必然保障，國有企業工資集體協商是國家對國有企業工資制度的管理要求，實行集體協商工資制度可以避免“不斷積累”和“疲于奔命”不合理的工資制度，可以保障勞動者權益，增強職工的主人翁意識和凝聚力，構建和諧的用工關系。

（二）執行總額控制和企業工資指導線的原則

總額控制和企業工資指導線是國家對企業用工支付工資的控制手段，是企業工資政策應遵循的基本原則，可以保護企業職工的基本權益和維護企業穩定。工資總額規定了企業最高可以發放的工資總額，工資指導線規定了企業工資增漲的基準線和上線、下線。

（三）發揮工資導向的原則

工資分配的作用是保障企業用工，保障工作人員的積極性，推動企業內部團結，提高工作人員的素質和技術水平。導向性工資分配就是要排除“大鍋飯”，正確處理簡單的企業考核、正確處理經濟效益和引進人才、人才利用方面的關系，促進工資分配的科學性和合理性。灌區工資要符合企業發展所需人才的需求，要符合人才進步的需求，要符合職工努力工作和素質提升的需求，要符合任勞任怨埋頭苦干的需求。總之，單位的發展離不開職工的共同努力，激勵每個崗位的職工主動工作，促進各崗位和各單位相互配合，促進企業進步是工資的最高目的。

四、分配思考

灌區“事轉企”后，走上了一條全新的發展之路，面對的首要問題，也是職工最關注的問題就是收入分配問題。科學合理的分配制度不僅可以使單位順利過渡，還可以激發廣大職工的工作積極性，提高企業經濟效益。在充分考慮和諧穩定和企業發展基礎上，將企業工資分為基礎性保障工資（崗位工資、年功工資）和考核性績效工資。

（一）崗位工資

崗位工資最主要反映職工的最基本生活保障，具有普遍性的特點。崗位工資以崗位評價為基礎，體現出不同崗位勞動差異的工資，是職工對崗位勞動價值的認可。灌區要建立不同崗位、不同層級的崗位工資制度。

灌區崗位工資設計要選用在企業有公信力、威信高的人員主持，設計人員要有各個崗位人員參與，不同工作性質的人員都要占到一定比例。工資設計充分參考原有的崗位工資標準，結合單位工作實際，對每一個崗位進行深入研究，了解職工對崗位和崗位工資的態度，處理好崗位之間、層級之間的關系，并為職工發展等提升做出計劃設計。崗位工資的設計還要同崗位說明書要對應，采用崗位說明書對崗位的責任和完成效果等進行說明和提出要求。崗位工資的確定要體現在不同崗位工資不同，不同層級工資不同，相同崗位技術、經驗、學歷不同工資也不同。要隨企業的效益隨時對崗位工資進行動態修正，做到工資能增能減，充分調動職工為企業創造效益的積極性和主動性，增強企業活力和競爭力。

（二）年功工資

年功工資也是工齡工資，對企業用工穩定，使職工在企業有歸屬感，從而減少職工的流動性，增加職工在崗工作時間，使職工的崗位熟練度對企業發揮重要的作用，有利于工作，有利于企業發展。年功工資標準低，對職工吸引力不足，不能發揮年功工資的優勢。

年功工資的設計應和職工在企業發揮的作用相對應。從知識積累、對企業的貢獻兩個方面理解年功效益。一般情況下，開始學習效率高，貢獻少，中期知識積累豐富，貢獻最高，最后學習效率低進步少，貢獻一般。因此建議年功工資按拋物線形式設計，系數年工作年限參照5年以下0.9，6年至10年1.0，11年至20年1.1，21年至30年1.2，31年至35年1.1，36年以上1.0。拋物線設計年功工資，有利于防止“論資排輩”現象，有利于企業人才戰略，有利于減少職工外流，有利于強化企業人才的競爭力。

（三）績效工資

績效工資是企業通過考核，發放給職工的效率工資。反映企業職工近期表現、工作積極性、完成工作的成績，體現多勞多得，鼓勵職工積極工作，體現工作技術含量，鼓勵職工加強學習，努力提高自身素質，體現工作風險程度，鼓勵職工勇于擔當，體現服務對象的滿意度，鼓勵職工強化服務意識。灌區績效工資的發放，需根據不同崗位建立科學的、合理的、有效的考核方案和發放辦法。要在考核的基礎上，充分體現不考不發，發放周期同考核周期相關，考核完成后依據考核成績發放。考核要建立量化指標，避免簡單粗放的考核。績效工資的設計要考慮各個崗位特點，避免參雜私人感情，要引導職工參與考核，使其了解績效工資的意義，避免產生消極情緒，真正實現績效工資與企業經濟效益、績效考核結果同向聯動，能增能減。

讓績效工資真正成為職工提高工作效率、改進工作方法的動力，充分激發職工在工作執行過程中的創造性、主動性，從而提高企業活力，增強企業競爭力。

五、結束語

灌區“事改企”是社會發展的必經之路，“事改企”后的工資分配制度的改革是將改革落實到實處的保障，是企業實現經營戰略的基礎。改革后工資的發放方式和職工領取勞動報酬的多少，直接關系到過渡期間單位的穩定，職工的工作態度。建立與企業發展相匹配的科學、自主、靈活的工資分配制度，是實現平穩過渡，增強企業活力，激發工作熱情的保障，讓用人政策落到實處是企業工資設計的原則。老灌區“事改企”后，將面臨從頭再來，人才是灌區戰略部署的基礎，因此工資設計任重道遠。