員工的招聘和甄選體系及員工關系管理

◎盧元波

人力資源規劃為企業進行人員招聘與配置提供了重要的依據。企業人員的招聘分為內部招聘和外部招聘，組織一般傾向于采用內部招聘的方法填補空缺職位，在企業內部沒有合適入選再考慮從企業外部進行外部招聘。招聘的同時需要甄選，招聘是先獲得足夠數量的應聘者，而甄選是在這些應聘者中挑選合格的人才，甄選要求通過筆試、面試、心理測試、評價等各種手段詳細了解應聘者的素質，對應聘者進行考核。在選拔到了合格的員工后就要進行人力資源配置活動，這是通過對人員的規劃、招聘、選拔、錄用、考評、調配和培訓等手段，把符合企業發展要求的員工安排到各自適用的崗位上，做到人盡其才、各盡其用。

一、招聘的程序

1.制訂招聘計劃。制訂招聘計劃的工作應該由人力資源部門負責計劃的內容為：確定招聘計劃的目的，規定并描述應聘崗位及應聘人員的條件、標準，明確招聘對象的來源和基本情況，計劃并確定招聘信息的宣傳方式，明確本次招聘工作的招聘人員和參與面試的人員，確定招聘的時間、地點以及招聘和錄用的新員工進入公司的時間等。還要確定招聘的成本和經費。

2.發布招聘信息。發布招聘信息是運用各種宣傳和傳播工具發布有關招聘崗位的相關信息，吸引和鼓勵優秀的人員參加應聘。在發布招聘信息時，有以下注意事項：（1）招聘對象的層次性，用人單位需要招聘的人員幾乎都集中于某個特定的地區或層次，這需要用人單位按應聘崗位的基本情況和特定的要求向某一特定層次的人員發布招聘信息。（2）信息發布的范圍。招聘對象的范圍決定用人單位招聘信息的發布范圍，若想接收招聘信息的人員增多，用人單位必須把招聘信息廣泛地發布用人單位招聘信息發布范圍的廣泛能使前來應聘的人員增多，錄用人員的比例增大。大范圍的發布招聘信息也會增加一定的招聘費用。

3.應聘者提出申請。（1）身份證原件及復印件；（2）個人簡歷，著重說明技能、工作經驗、個人品格、成果等。（3）各種證明原件或復印件，如曾獲得過的獎勵及各種學歷的證明。（4）應聘申請表，其中需要說明的是應聘者申請的職位。

4.接待和甄別應聘者。這個階段是對招聘選出來的應聘人員的選拔。此階段具體包括的環節如下：（1）審查應聘申請表。（2）按應聘者的基本信息初步篩選出都分應聘者；與初步篩選出的人員進行面談，并進行相應的測驗。（3）進行第二次篩選；安排第二次篩選出來的人員與用人單位的主管或高級管理人員進行談話。（4）最終確定合格的人員；通知錄用人員做體檢。

5.發出錄用通知書。應聘者在通過上述階段之后，用人單位與錄用者簽訂正式合同，并正式通知錄用者上班。

二、企業員工的招聘體系

分析企業內人力資源的基本情況，找出企業內各個層次的員工間在素質和能力、文化知識等方面的差距，通過合適的招聘途徑和渠道，選擇合適的招聘方法，招聘和甄選應聘人員，以完善企業內的人力資源結構，以此為背景和條件，規劃新入職員工的培訓工作，實現符合企業發展的需求的目的。企業員工招聘系統的基本內容：

1. 進行企業工作分析，制定工作說明書。企業在市場經濟的不斷競爭和自身成長的過程中，不斷有新的崗位和新技術的出現，企業自身的發展也在不斷地發展變化著。企業為求得更好地發展，及時地進行工作分析招聘者參與到招聘過程中，了解應聘者的基本特點和內在潛能，判斷他能否勝任應聘的崗位，并及時地預測組織中潛在的人員過剩或人力不足。人力資源管理工作的重要依據是工作說明書和職位描述。企業必須關注適合崗位的人才，這樣能有利于企業和員工的發展。

2. 開發企業人力資源需求的預測流程。對人力資源需求的預測主要包括數量和質量兩方面。為取得精準的預測結果，必須廣泛收集有關影響人力資源需求變化的資料，并進行整理。這些資料包括內部資料和外部資料。在收集到內外部的有效資料后，就要依據科學的程序和標準對其進行整理和提煉，選出適合企業及崗位發展的有效資料，刪除有礙企業和崗位發展的無效資料． 負責整理資料的工作者必須具有長遠的眼光。開發合理的需求預測流程，提高招聘工作的效率和主動性，幫助企業規避風險，增強企業的綜合實力和市場競爭力，提高組織的相關利益。

3. 企業員工多元招聘方法和招聘途徑。招聘途徑有內部和外部招聘，通過內部招聘可激勵企業內部員工發揮潛能，提高他們的工作熱情，降低人力資源招聘成本。而在內部選拔的過程中，必須保障選拔的公平性，內部招聘的方式多種多樣．主要包括熟人介紹、檔案法、自薦、部門舉薦等。外部招聘可以刺激內部員工更加努力地工作，還可為企業注入新鮮的血液。外部招聘的方式主要有熟人介紹、校園招聘、招聘治談會、中介、媒體廣告等。每種招聘途徑都具有鮮明的特色，企業必須按自身的要求選擇合適的招聘方式，招聘時，必須依據效用最大化和費用最小化的原則。

三、企業員工招聘的人員甄選

甄選是對通過招聘環節的應聘者加以區分和評估，通過一定的標準和程序從中選擇一部分合格的人選進入企業工作的一個過程． 在對應聘者進行甄選的過程中，招聘者對應聘者未來績效的預測可能是缺乏準確性的，因為一些招聘者不會運用一些科學的甄選方式作出甄選決策，而只單憑主觀的感受和看法對應聘者進行甄選。通過人員甄選過程的都是合格的應聘者。在甄選的過程中，需要對應聘者進行各種各樣的測試，了解應聘者的內在潛力和實際崗位技能。

甄選評估是測評人才的一種重要的、綜合性的方法。應聘者通過筆試、面試以及心理測試后，招聘者通過對這些應聘者的行為的觀察和記錄，對他們進行評價。評價有評語和評分兩種方法。對應聘者進行測試最為有效的方法是情景模擬法，即把應聘者置于一個與實際相同或相似的模擬場景中，給他安排一些工作或讓他解決一些棘手的問題，通過觀察他的行為作出科學判斷。

四、企業的人員配置

企業的招騁過程即人員的配置過程，在招聘過程中會對應聘人員進行職業傾向測試和職業興趣測試，測試的主要目的是為人員的配置提供科學的依據。人力資源部按測試結果對應聘人員進行配置，并把配置情況以書面的形式交給人力資源管理部門。