企業(yè)績效考核體系優(yōu)化探究

◎王成

一、企業(yè)績效考核現(xiàn)狀

1.績效考核的指標(biāo)缺乏依據(jù)。

績效考核的指標(biāo)設(shè)定非常重要，其主要分為兩種：一種是定量指標(biāo)，另一種是定性指標(biāo)。很多企業(yè)所采用的績效指標(biāo)都非常單一，僅僅只包括了工作業(yè)績、利潤等，無法全面的評(píng)定員工的績效和表現(xiàn)。此外，定性指標(biāo)考核者在考核時(shí)可能存在主觀隨意性，所以考核也存在不公平的問題。

2.績效管理制度不完善。

很多企業(yè)都已建成一套較為健全的績效考核管理體系，但在實(shí)際的執(zhí)行中，其還存在諸多問題，導(dǎo)致管理不嚴(yán)、公開性不足。例如：在月度考核中，部門尚有未完成的推進(jìn)項(xiàng)目，因缺乏量化指標(biāo)，有的領(lǐng)導(dǎo)便以出勤情況、本月工作進(jìn)度情況作為主要考核指標(biāo)，其具有一定的隨意性。考核的準(zhǔn)確度不足，使績效考核管理難以體現(xiàn)出自身的公平性和客觀性。甚至因部分員工長期受到特殊照顧，績效考核對(duì)其來說形同虛設(shè)。

3.考核的目標(biāo)不明確。

績效考核的目的是為了提高業(yè)績水平，有的企業(yè)將考核作為評(píng)價(jià)工作狀況的手段，或者作為淘汰不合格員工以及發(fā)放獎(jiǎng)金的工具。企業(yè)管理者、員工都不了解為何要進(jìn)行考核，為了考核而考核，所以無法起到改善績效的作用。個(gè)人績效目標(biāo)無法很好地為企業(yè)整體績效目標(biāo)服務(wù)，因此也缺乏一定的全局性和公平性。

二、企業(yè)績效考核體系優(yōu)化措施

1.設(shè)計(jì)科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)體系。

企業(yè)都有各自的生命周期，每一個(gè)階段都有不同的特點(diǎn)，管理者需要根據(jù)企業(yè)的具體情況，建立與企業(yè)狀態(tài)相符合的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系。績效指標(biāo)從不同的角度看可以有多種分類方式，一般包括軟指標(biāo)、硬指標(biāo)、特質(zhì)、行為、結(jié)果指標(biāo)等。其中，結(jié)果指標(biāo)一般會(huì)與企業(yè)目標(biāo)、各部門的目標(biāo)等相對(duì)應(yīng)起來，主要適用于基層人員。行為指標(biāo)一般與員工的工作能力、溝通能力等指標(biāo)相對(duì)應(yīng)，主要適用于中高層管理者。

2.進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)績效考核制度。

第一，在進(jìn)行績效考核前，需制定科學(xué)的績效考核制度，確定考核的目標(biāo)，并與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)系，爭取使員工對(duì)此次考核持肯定態(tài)度。應(yīng)對(duì)企業(yè)中各級(jí)員工的專業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行訓(xùn)練，貫徹落實(shí)“公開、公正、公平”的管理原則。將績效考核的目的與意義傳達(dá)給員工，使員工詳細(xì)了解績效考核，明白進(jìn)行考核只是促進(jìn)工作效率的手段。在真正進(jìn)行績效考核時(shí)，詳細(xì)的工作分析尤為重要，可以通過交流、答卷等各種方式對(duì)不同階層的員工進(jìn)行不同的考核；不僅要注意定量分析，還應(yīng)注意定性分析，盡量將考核標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)化，有效提升績效考核的有效性。

第二，企業(yè)在進(jìn)行績效考核之前，應(yīng)對(duì)考核者嚴(yán)格選擇。由于考核者需對(duì)員工的成果進(jìn)行判定，因此對(duì)考核者的個(gè)人喜好及邏輯思維的要求普遍較高。大部分實(shí)踐表明，考核者對(duì)員工的工作領(lǐng)域越了解，績效考核的效果就越好。所以大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，都不會(huì)選擇人力資源管理部門進(jìn)行考核，而是選擇各部門的最高主管作為考核者。而考核人員的選定也與績效考核和公平公正及有效性息息相關(guān)，可以通過運(yùn)用選取多個(gè)考核者、對(duì)考核人員提前訓(xùn)練、提高考核人員的專業(yè)素養(yǎng)等方式確保考核的公平公正。

3.提高企業(yè)績效考核管理規(guī)范性。

提高企業(yè)績效考核管理水平，應(yīng)促進(jìn)工作開展的標(biāo)準(zhǔn)化，減少人為主觀判斷，使其工作開展更加公平和客觀。為此，可對(duì)任務(wù)的拆解繼續(xù)細(xì)化，使其可量化，設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)體系。例如，在某企業(yè)的電商平臺(tái)事業(yè)部平臺(tái)組間中，其工作完成的時(shí)間跨度相對(duì)較大。為此，可立足于整體進(jìn)度，對(duì)部門各崗位工作的完成情況、質(zhì)量進(jìn)行指標(biāo)核定，依據(jù)周報(bào)、月報(bào)等提報(bào)內(nèi)容，自主進(jìn)行工作反饋，對(duì)特殊情況進(jìn)行說明，使其與部門直屬領(lǐng)導(dǎo)的考核指標(biāo)相結(jié)合，對(duì)員工進(jìn)行較為全面、系統(tǒng)的績效考核。從而，提高企業(yè)績效考核管理的規(guī)范性。并可以此形成企業(yè)管理數(shù)據(jù)庫，為后續(xù)工作開展提供有力指導(dǎo)。

4.推進(jìn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制落實(shí)。

企業(yè)的發(fā)展前景如何，與其自身的創(chuàng)新能力具有密不可分的關(guān)系。而體現(xiàn)在企業(yè)的績效考核管理中，便應(yīng)建立較為健全的員工激勵(lì)制度，一方面為人才選拔提供依據(jù)；另一方面對(duì)員工形成正向的引導(dǎo)，使愛崗敬業(yè)、勇于創(chuàng)新、對(duì)企業(yè)發(fā)展形成重要助力的人才得到獎(jiǎng)勵(lì)。例如，企業(yè)可依據(jù)自身運(yùn)營模式設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)模型。在對(duì)外合作中，及時(shí)發(fā)現(xiàn)合同漏洞，避免企業(yè)員工利益受損，應(yīng)對(duì)其實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)通報(bào)，并與其所形成的止損額度形成比例，給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于創(chuàng)新工藝的員工，可預(yù)估其為企業(yè)創(chuàng)造的效益，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等。以激勵(lì)制度的落實(shí)，促進(jìn)員工的履職盡責(zé)、開拓創(chuàng)新。

5.加強(qiáng)績效考核溝通反饋。

在績效考核中，溝通反饋是不可或缺的一部分。績效考核可以通過以下幾個(gè)方面來達(dá)到一定的效果：績效考核指標(biāo)確定、績效考核指標(biāo)工作開展、績效考核溝通與反饋。績效考核前，績效考核人員要通過企業(yè)各大渠道有效的進(jìn)行宣傳，讓企業(yè)員工明確考核的目的以及程序，進(jìn)而逐步放下抵觸心理。在考核結(jié)束以后，企業(yè)可以通過各種形式將考核結(jié)果反饋給員工們，讓員工發(fā)現(xiàn)自己工作中的進(jìn)步空間，為以后的工作奠定基礎(chǔ)。總體來說，績效反饋有以下幾個(gè)目的：首先通過反饋?zhàn)寙T工知道自己在完成的任務(wù)中有哪些問題，以及排名和獲獎(jiǎng)情況。然后和員工討論績效為何沒有達(dá)到制定的目標(biāo)，找出原因，在接下來的工作中努力改進(jìn)。接著管理者向員工表達(dá)企業(yè)高層對(duì)其的期望，予以鼓勵(lì)，讓員工在往后工作中充滿信心。最后企業(yè)可以以此為依據(jù)，鼓勵(lì)員工制定下一個(gè)績效周期的目標(biāo)，不斷突破自己。

結(jié)束語：在激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)要想占據(jù)一定的社會(huì)地位，就必須充分借助人力資源的重要力量。我國大部分企業(yè)的績效管理依然處于較低的水平，嚴(yán)重阻礙績效管理的實(shí)施進(jìn)而影響了了企業(yè)的發(fā)展壯大。對(duì)于現(xiàn)代的人力資源管理來說，加強(qiáng)績效考核體系的優(yōu)化十分必要和關(guān)鍵。人力資源管理人員要積極運(yùn)用較為實(shí)施可行的策略來逐步促進(jìn)績效考核體系優(yōu)化，不斷地實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期的發(fā)展目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)快速、健康地發(fā)展。