當代企業青年員工職業生涯規劃設計

文| 樓 迪 楊勤學 沈 穎 盛志亮

青年員工是當代企業人力資源的重要組成部分，是實現企業可持續發展的重要基石。而對自身的職業特點和自身能力擁有明確的認知，并對個人職業生涯進行合理規劃，是保證當代企業青年員工在個人職業生涯中有所成長和建樹的基礎。所以，幫助當代企業員工完成個人職業生涯規劃，有助于提高企業的人力資源管理質量。

企業青年員工職業生涯規劃設計的特點

企業員工職業生涯規劃是人力資源管理技術的一種，在應用過程中能深入了解企業員工的個人能力、性格和心理特點，對其工作潛能進行有效開發，并通過更合理的培訓和實踐幫助員工實現職業能力的提升，推進企業實現可持續發展，達成其戰略目標。

企業青年員工職業生涯規劃設計工作應該由企業與員工共同完成，因此該項工作具備如下特點。第一，評價體系完整客觀。依據這樣的評價方法，管理者能公正客觀地評估員工的基礎能力，還可以根據各崗位工作的實際要求，對員工的能力和心性進行綜合評估。第二，信息支持豐富到位。企業會為員工提供有關于職業環境、發展以及企業人力資源狀況、發展目標一類的信息，為員工科學制定工作目標和職業規劃提供依據。第三，職業生涯路線的多樣設計。根據不同員工的情況以及其工作需要，企業會為其設計不同的成長晉升后路線。從定向、定崗、定項目、定倒是和定時限等多角度考慮，設定多種發展路徑，為員工提供提升綜合能力的機會，使其變得職業生涯規劃清晰明了。

提升企業青年員工職業生涯規劃設計有效性的方法

當代企業的發展十分重視“以人為本”，而幫助企業青年員工實現職業生涯的合理規劃就是“以人為本”管理理念的直接體現。為了能真正的提升該項工作的有效性，以幫助企業青年員工完成職業生涯規劃設計來促進員工與企業的共同發展，相關工作人員可以從以下幾個方面著手。

充分認知員工職業生涯規劃設計的重要性

企業管理者和人力資源管理專業人才必須充分認識到開展企業青年員工職業生涯規劃設計的重要性和必要性。就目前的情況而言，大部分企業青年員工在規劃個人職業生涯方面存在誤區。其中，較為明顯的誤區有四點：其一是認為規劃個人職業生涯就是為了職位晉升，成為管理層；其二是對企業認同感不足，并未對個人發展與企業發展的緊密性沒有充分認知；其三是不能客觀理智地評價自己，擁有過高的職業發展期望；其四是不能清晰明確地制定職業目標。這些錯誤的認知會阻礙員工的發展，也會對企業人力資源管理工作的實施帶來不利影響?；诖耍髽I管理人員必須加強重視，將企業青年員工職業生涯規劃設計工作當成人力資源管理的重點，盡可能地為青年員工提供幫助和支持[2]。

實現職業規劃與培訓的有機結合

在幫助企業員工開展職業生涯規劃設計工作時，企業管理人員能更為全面地了解企業員工，對其能力和發展前景進行公正、客觀地評估，進而為合理開展人力資源管理工作奠定基礎。而員工培訓則是企業幫助員工實現能力提升，克服原有不足的主要方法。在推進企業員工發展的過程中二者皆不可缺，在實現企業發展戰略目標的過程中二者也皆不可少。所以，為了能保證企業青年員工職業生涯規劃設計工作的有效性，相關工作人員就必須實現職業規劃與培訓的有機結合。比如，某企業青年員工眾多，內部薪資福利體系完整且發展前景良好，但是企業青年員工的離職率高，偏高的人才流失率嚴重影響了企業發展。為解決這一問題，企業管理者制定了包含管理、技術、業務三系統晉升的“三線推進”計劃，定期舉辦職業生涯規劃研討會為青年員工提供咨詢幫助，并采用師徒制管理辦法為員工提供個性化指導，有效地解決了青年員工問題，降低了人才流失率。

提升企業青年員工的歸屬感和認同感

大多數青年員工的入職時間不長，所以并未對企業擁有歸屬感和認同感，而此類型情感的缺失也就導致他們并沒有將個人成長和企業發展相連，也沒有認識到員工和企業的共命運問題。基于此，企業管理人員應該對員工進行思想引導，幫助員工建立共命運和共發展的意識，使適應青年員工自身發展和滿足企業發展需要成為企業青年員工職業生涯規劃設計工作的基調。相關工作人員需要在日常工作中，加強企業文化滲透，提升青年員工的忠誠度，借助于有效地職業生涯規劃設計實現員工個人發展和企業發展的協調統一。

結論

綜上所述，當代企業青年員工職業生涯規劃設計的合理性，不僅事關員工個人的成長，更與企業人力資源管理水平和可持續發展能力息息相關。基于此，相關工作工作人員應該借助于專業的人力資源管理理論，為青年員工提供有效指導，幫助青年員工制定多樣的能力提升方法以及職業晉升路線，實現促進員工成長和企業發展的有機結合。