冶金礦山企業深化分配制度改革實踐
——以太鋼礦業公司為例

●閆志勇

分配制度的根本作用是對社會資源進行合理配置，以保證社會穩定為前提，以“效率優先、兼顧公平”為原則，通過分配制度對資源的合理配給，調動社會各方面力量努力工作，推動社會進步。現階段我國實行“按勞分配為主體、多種分配方式并存”的分配制度，其中按勞分配是指在生產資料社會主義公有制條件下，對社會總產品作了各項必要的社會扣除以后，按照個人提供給社會的勞動數量和質量分配個人消費品，多勞多得，少勞少得。這是同以公有制為主體，多種所有制經濟共同發展的經濟制度相適應的分配形式。

一、深化分配制度改革的必要性

在人力資源管理過程中，分配制度是既起保健作用、又起激勵作用的基礎性制度。心理學家赫茲伯格提出一個“雙因素理論”，他認為，決定員工工作態度的有兩個因素，一是保健因素，二是激勵因素。保健因素指企業內部的工作環境、工資福利待遇等，激勵因素指員工獲得的的額外獎勵、榮譽感、個人成長等。保健因素并不能使其滿意，只能使員工沒有不滿，激勵因素才能激發員工的工作熱情，調動積極性。因此，首先設計一個既能起到保健作用，又能起到激勵作用的分配體系，實現企業又穩又快發展，是分配制度改革的基本方向。

其次，深化國有企業內部分配制度改革，也是深化“三項制度”改革的內容之一，早在上個世紀，國務院就發文要求“建立收入能增能減、有效激勵的分配制度，實行按勞分配為主、效率優先、兼顧公平的多種分配方式，崗位工資標準要與企業經濟效益相聯系，隨之上下浮動。”以增強企業活力，提高企業效率，增強國有經濟核心競爭力，進一步發展壯大國有經濟，鞏固公有制基礎，實現兩個一百年奮斗目標。

第三，國有企業的公有制屬性，決定了它既要承擔經濟責任，也要承擔社會責任，因此，不僅調動員工積極性、創造性，推動企業發展是其任務，擴大就業，維護社會穩定同樣也是其重要任務。把這幾個任務概括起來就是三個方面：穩定性、積極性、創造性。在深化企業內部分配制度改革過程中，就要圍繞上述的任務，通過對員工勞動貢獻與收入之間的關系進行合理認定和匹配，解決企業員工穩定性、積極性、創造性三個問題。

正是認識到分配制度的極端重要性，太鋼礦業公司圍繞上述三個方面的問題，多年來堅持深化改革、不斷提高制度的科學化水平，建立起了以全員崗位經營責任制為核心的“三元結構”分配體系，對于維護礦區社會和諧穩定，激發職工的工作積極性，發揮各類人員的創造性，加快推動太鋼礦山轉型發展、高質量發展發揮了重要作用。

二、太鋼礦業公司分配體系的“三元結構”

太鋼（集團）有限公司礦業公司成立于1994 年8 月18 日，下轄尖山鐵礦、峨口鐵礦、東山石灰石礦、復合材料廠、地質工程勘察公司，嵐縣礦業公司、太鋼鑫磊公司，以及三個農業公司，共十個單位。公司主要從事鐵礦石和石灰石礦的采掘、加工等業務，是太鋼最重要的原料基地，截至2019 年末，太鋼礦業公司年產值達到107億元，利潤23 億元，連續四年進入全國冶金礦山企業前三強。

太鋼礦業公司的分配制度是由崗薪制為基礎的一次分配，全員崗位經營責任制為主的二次分配，創新創效獎勵、各類人才獎勵和評先評優為輔的三次分配構成的一個系統的“三元結構”的分配體系，這個分配體系充分體現了各盡所能，按勞分配的社會主義分配原則，也保證了“效率優先，兼顧公平”的有效落地。

（一）崗薪制是一次分配的主要形式，發揮著保健作用，解決穩定性的問題

崗薪制全稱是崗位績效薪酬制。礦業公司的崗薪制從2001 年組織實施，中高層管理人員、一般員工分別實行不同的薪酬制度。針對中高層實行年薪制，年薪標準依照各個單位上年度的職工人均收入、市場競爭程度、經濟規模、管理幅度、難度等因素進行核定，過程評價指標包括利潤總額、降本增效、主要產品產量、質量、競爭力指標、資產保值增值及安全環保等項目。年薪人員每月發放基本月薪，年底按照考評結果兌現年薪。

其他職工實行崗位績效薪酬制，簡稱“崗薪制”，其核心是“以崗分級，以能定檔，一崗多薪，崗變薪變，動態管理”。每個崗位均依照該崗位的重要程度、責任大小和工作復雜程度進行崗位價值度評估，確定崗位等級，進而確定崗薪標準，打破了論資排輩的固有模式。太鋼礦業公司的崗薪標準分為18 級，每一級內又分為五檔。同一崗位的薪酬水平處于同一等級內，不同的職工按照技能水平的高低，適用不同的檔次，但不能突破該等級。

崗薪標準確定后，并非全部成為固定收入，而是將40%作為固定的崗位工資，另外的60%與績效考核結果掛鉤，同其它獎金一起作為浮動部分，隨單位的經營情況與個人的業績評價打分變化而變化。

作為固定部分的40%，實際上起到了區分崗位重要程度，承認崗位價值和員工技能的作用，也保證了職工的基本收入，與其它保險福利一起，滿足了“效率優先，兼顧公平”原則要求，同時與人力資源管理“雙因素”理論中的保健因素相對應，基本滿足了員工家庭基本生活、子女上學、老人就醫支出需求，保證了礦山和諧穩定。

（二）全員崗位經營責任制是二次分配形式，發揮對全員的激勵作用，解決積極性的問題

經濟責任制是一種將“責、權、利”相結合，以提高企業經濟效益為目的的分配制度，它將公司的生產經營總目標加以分解，轉換為員工個人承擔的工作責任；在此基礎上，根據其承擔的責任賦予包括計劃權、指揮權、人事權等在內的權力，以保證能夠完成其工作職責；最后，根據承擔的工作責任、完成任務情況給予相應的經濟利益，一般以獎金的形式予以以體現。

太鋼礦業公司在1994 年成立之初，開始實行聯產計酬經濟責任制，到1998年，實行聯產承包經營經濟責任制。這個期間，員工的收入由崗位工資、技能工資、獎金三部分組成，其中獎金部分納入經濟責任制中聯產取酬，產量是唯一的衡量指標。從2001 年開始，實行全員崗位經濟責任制，2008 年又改為全員崗位經營責任制，這個期間，實行了崗薪制改革，明確規定將崗薪總額的60%作為活動部分與獎金一起，納入到責任制結算中，根據利潤、成本、產量、質量、效率、安全等指標完成情況進行考核。從最初的聯產計酬到如今的全員崗位經營責任制，太鋼礦業公司的的責任制經歷了一條由簡單型到復合型，由計劃型到市場型的不斷改革創新之路。

1.考核指標由單純的產量指標，轉變為財務指標、產量質量指標、技術經濟指標和安全環保等多個方面的復合型指標。以2019 年為例，太鋼礦業公司對各單位的經營責任制考核指標包括財務指標（市場化利潤、降本增效、制造費用、管理費用）、產量指標、質量指標、技經指標（金屬回收率、剝采比、大車效率、球磨機利用系數、單位產品能耗）、安全環保等專業指標。各單位在對下分解指標時，也會根據崗位實際特點，制定詳細的，全面的指標體系。

2. 考核對象由針對生產單位的團隊型，轉變為橫向到邊，縱向到底全體員工參與的個體型。早在2001 年，為了進一步提升責任制的激勵作用，礦業公司將之前的單位承包責任制改革為全員崗位經濟責任制。一個總的要求就是“千斤重擔大家挑，人人頭上有指標”，全員參與，概莫能外。實施過程中，首先，明確每個崗位的具體職責，包括工作內容、工作標準、操作程序和應承擔的經濟責任。其次，將可直接量化的指標直接用于經濟責任制的考核，無法直接量化的指標通過建立評價系統進行間接量化，這個評價系統由評價內容、評分標準、評價周期、評價結果的應用以及持續改進機制組成。第三，按照評價結果對責任人進行考核和獎懲兌現。在這個框架下，礦業公司所有單位、機關部門、所有員工都承擔有指標和與指標相對應的經濟責任。對于無指標、無工作標準和無考核的部門和個人停發獎金，這樣將每位員工與企業的目標緊緊聯系在一起，極大地推動了公司的發展。

3.考核方式由單純的根據年計劃分解任務型，轉變為以利潤和成本為核心，上下工序市場化結算的市場經營型。2008年，為進一步提升全體員工的市場化意識，發揮市場條件下競爭充分的優點，礦業公司又對經濟責任制的運行模式作了較大改革，導入市場機制，以(內部)用戶為中心，以增加用戶價值為導向，建立內部價值鏈和責任鏈。通過建立崗位經營體系，崗位員工收入與個人”經營”貢獻即本崗位增加值掛鉤，按效取酬，違約索賠。本崗位的產品按約定價格從下道工序那里結算，減去本崗位發生的水電費、材料備件消耗及檢修人工費后，剩下為本崗位的利潤——即崗位價值增加值，再按比例提取獎金。在這個總體原則的指導下，全公司各單位以產量、服務為兩大類，構建起完整的工序結算體系，各級各部門空前提高了生產經營積極性，在執行過程中自覺地消除”不增值”環節，努力提高效率，增加產量，節約成本，改進服務，形成了一個龐大的企業效益”增值”系統，為企業生產經營業績的提升做出了極大貢獻。

企業中的管理對象，諸如生產組織、設備管理、質量改進、技術進步、像一部車輛的零部件，員工就像發動機，而全員崗位經營責任制像這部車輛的供油系統，通過供給發動機源源不斷的能源，來驅動整部車輛的運行。因此說，經濟責任制是這樣一種紐帶：一方面通過責任分解將企業的大目標與每位勞動者聯系起來，使所有勞動者各負其責，為實現企業的目標去勞動；另一方面，它又通過薪酬激勵這種形式將勞動者與勞動對象聯系起來，使勞動者各盡其責，促進企業目標的實現。

（三）通過對創新創效項目、優秀人才和先進員工獎勵的三次分配形式，發揮對各類人才的激勵作用，解決創造性的問題

太鋼礦業公司每年拿出500 萬元左右的專項獎金，對各種創新創效項目，首席工程師、首席技師和先進工作者進行獎勵，雖然所占比重較小，但是更著眼于長遠。首先，通過將事關公司長遠戰略的重點工藝攻關項目、管理項目以命題承包的方式分解到專業人員，能夠充分調動員工積極性，解決企業生產、管理、技術中面臨的許多難題，夯實企業長遠發展的基礎。其次，通過對首席工程師、高級技師的技術職務聘任，激發員工學技術，鉆業務的熱情，能為企業長遠發展、快速發展提供長久的智力支持。第三，通過評先評優，表彰各個方面的優秀員工，能夠發揮榜樣的力量，更進一步激發員工的工作熱情。可以說，三次分配關注的重點是企業內部技術革新、管理進步和員工的學習成長，而這些都是企業長盛不衰，在市場競爭中立于不敗之地的根本途徑。

三、結語

全民所有的國有企業實行的按勞分配制度，就像一根扁擔，一頭擔著員工的切身利益，另一頭擔著企業經營目標，既要保證員工的基本生活所需，確保社會穩定，又要促進企業效益提升，轉型跨越發展。所以深化分配制度改革，構建一個設計合理的，有競爭力的分配制度不僅有助于企業承擔社會責任，維護社會穩定，也有助于吸引和留住人才，激勵員工，提高工作效率；更有助于合理配置資源，將每個人的分目標統一為企業的總目標，激發內生動力，使所有員工形成合力，變有限的個體分力為無窮的整體合力，推動企業高質量發展。

太鋼礦業公司分配體系的“三元結構”，通過實行崗薪制，發揮保健作用，解決了員工隊伍和礦山的穩定性問題；通過實施全員崗位經營責任制，發揮對全體員工的激勵作用，解決了積極性的問題；通過對創新創效項目、專業人才和勞模先進的獎勵，發揮對人才的激勵作用，解決了創造性的問題。所以說，通過“三元結構”解決“三性”問題，是一個比較科學的分配制度，了解其基本構成，了解其每部分具有的作用、構建的基本方法和指導原則，對于提高國有冶金礦山企業進一步深化分配制度改革，制定科學合理的分配方案，提高人力資源管理水平有著一定的借鑒意義。