企業人力資源培訓與開發中存在的問題與對策探討

王瓊WANG Qiong

（陜西高速機械化工程有限公司，西安710000）

0 引言

人力資源管理對于企業發展而言有著重要的意義，可以稱作是企業發展的靈魂和基礎，只有人力資源管理模式與時俱進，才能夠對人力資源隊伍進行調整，提高企業職工工作能動性和凝聚力。企業之間的競爭從根本上來講屬于人才的競爭，作為人力資源管理人員需要重視提升人才的工作積極性，促使人才能夠主動為企業做出貢獻，強化人才的工作效率。人力資源管理培訓與開發是和企業職工進行溝通和交流的重要方式，可以通過一系列有序的計劃來提高企業職工的工作專業技能水平和專業素養，挖掘企業職工內在潛力，進而為人力資源隊伍的充實提供更多的優秀人才。

1 人力資源管理培訓與開發的概念

人力資源培訓與開發是提高企業職工工作能力的重要方式，其主要目的在于促使企業職工能夠和企業共同成長[1]。人力資源培訓是指企業向企業職工提供工作中所必須要掌握的知識和專業技能的過程；人力資源開發是指結合企業職工自身發展需求和企業發展需求對企業職工進行潛力開發，幫助企業職工對自身職業發展計劃進行完善的過程。人力資源培訓與開發是人力資源管理工作中的重要組成部分，屬于管理系統中的子系統，和其他人力資源管理工作也存在著較為緊密的聯系。人力資源培訓與開發可以提高企業職工的綜合素質和工作積極性，降低企業職工的離職率和流動率，培養優質人才，讓企業能夠以更加扎實的人才基礎迎接技術革命挑戰，強化企業職工對企業的依賴感和歸屬感。人力資源培訓與開發需要遵循戰略性和長期性原則，應當將企業發展戰略的落實和培養可以服務企業發展戰略的人才作為目標，從戰略性的角度出發制定相應的人力資源培訓與開發計劃，不能僅僅從小的項目性目標作為著眼點。人力資源培訓與開發需要長期進行下去，這樣才能夠為企業提供源源不斷的優質人才，為企業的可持續發展提供重要助力。

2 存在的問題

2.1 培訓模式不完善

當前企業在人力資源培訓與開發過程中經常出現單一式培訓的現象，仍然沿用之前較為單一的培訓手段，使得人力資源培訓與開發出現了形式化和表面化的現象，無法調動企業職工的參與積極性。在進行培訓時只是采取演講或者組織會議模式的方式，對全體職工實施一定的培訓和教育，沒有考慮到不同企業職工的基本需求，企業職工也無法將自己所接受到的培訓內容應用到實際工作過程之中，使得培訓工作變得毫無意義。除去培訓模式落后和傳統之外，個別企業已然認識到應當對人力資源培訓與開發模式進行創新，但是在創新過程中忽略了在培訓和開發過程中增加一定的深度，將人力資源培訓與開發轉換為團建活動或者娛樂活動，雖然可以營造良好的工作氛圍，但是卻無法對企業職工的工作水平提升起到促進作用。培訓模式體系的不完善嚴重影響了人力資源培訓與開發效果，這需要在后續的工作中加以改進，以此來提升培訓效果和開發效果。

2.2 培訓內容缺乏前瞻性

人力資源培訓與開發內容也是極其關鍵的一點，會影響到企業員工自身能力的提升情況，進而給人力資源管理、企業發展均造成不良影響。人力資源培訓與開發的目的在于提升企業職工工作水平，促使職工可以擁有專業化的職業素養，可以實現自我管理，主動投入到工作之中。因此培訓內容必須要結合時代發展趨勢才能夠培養創新型人才，使得人才不會被社會所淘汰掉，進而讓企業在市場中也擁有一定的競爭力。但是在企業人力資源培訓與開發過程中所選的培訓內容通常出現陳舊、前瞻性缺失的問題，長期以往使得人力資源培訓與開發出現了僵化、落后的現象。在進行人力資源培訓與開發時有關人員只會針對當前工作中出現的問題進行分析，總結近階段的工作情況，并提出相應的解決措施，沒有前瞻性思維，未對未來的工作情況和工作問題進行思考。企業職工在接受過培訓之后只會在短時間內表現出積極的工作態度，對于企業職工長期職業生涯規劃無法起到良好的影響。

2.3 培訓體系不健全

縱觀當前我國現代企業的發展情況和人力資源培訓與開發情況，很少有企業已經形成完善的人力資源培訓與開發體系，均存在著體系不健全的問題，在企業培訓模式、培訓手段、培訓考核方式等方面均沒有出現詳細的制定規定和有關規范。部分企業雖然已經制定了人力資源培訓與開發體系，但是企業管理人員缺乏培訓意識，不愿意付出企業職工在培訓過程中所使用的經費，導致人力資源培訓與開發體系和有關制度無法落到實處，仍然無法發揮該項工作的優勢和作用。目前多數企業只是將人力資源培訓與開發作為快速培養上崗人才的方式，只是在崗位存在某種需求時對員工實施緊急的培訓和開發，培訓的時間較短，培訓內容只是針對工作內容進行制定，進而導致人力資源培訓與開發目的出現了變化，無法滿足企業職工隊伍水平提高的需求。在培訓結束之后，職工無法及時了解到自身的評價結果和培訓成果，缺乏對培訓人員進行系統性評價的環節，在一定程度上也會增加培訓工作無效化的幾率[2]。

3 解決的對策

3.1 構建開發模式

在構建人力資源培訓與開發模式的過程中需要將多元化作為基本原則，利用多種不同的手段對企業內部的人力資源實施有效培訓和有效開發，讓參加培訓的企業職工可以切實的獲取一定的工作技能，激發職工內在潛能。首先，在人力資源培訓與開發過程中需要積極開發企業職工的情商。人力資源管理工作在企業管理工作中屬于較為特殊的管理內容，可對人力資源進行調整和安排，因此有關管理人員可以結合在休息時間組織各類活動，提升企業職工情商水平，促使企業職工之間可以形成和諧的工作關系。情商提升還可以讓企業職工在工作過程中選擇合適的方式進行工作，提高職工工作積極性。其次，針對不同企業職工選擇鄉音的培訓模式，促使培訓模式向著多元化的方向發展。以分析企業職工基本需求為例：①進行組織分析，分析培訓目標、內外環境基本情況和存在問題；②分析培訓任務，包括關鍵工作、培訓標準、培訓對于員工知識、技能和工作態度的要求；③分析接受培訓職工基本情況，包括理想狀態下職工情況和職工發展現狀，了解兩種狀態下員工能力差距；④確認企業職工人力資源培訓和開發需求。

3.2 完善培訓內容

人力資源培訓和開發人員應當定期對培訓內容進行改進和完善，擴大培訓內容的涉及范圍，以此來提升培訓工作的有效性，促使企業職工能夠通過人力資源培訓和開發學習到更多的新技術、新知識，在企業內部打造一支擁有現代化理念的人力資源隊伍。首先，重視對企業職工實施心理素質培訓。專業技能是企業職工勝任一個崗位的重要因素，心理素質則是引導企業職工如何發揮和使用專業技能的根本，只有加強企業職工心理素質才能夠使其以更好的狀態應對問題。在培訓中增加心理素質培訓有利于企業和職工未來的長期發展，使得職工隊伍可以擁有更加積極的工作心態。其次，重視對企業職工實施職業觀念教育。職業觀念教育可以讓企業職工對自身的工作責任和工作目的有新的認識，了解在新的社會背景下自己應當以哪種工作理念、工作模式和心態進行工作，強化企業職工自我學習和自我發展的積極性[3]。

3.3 升級評價體系

在完成人力資源培訓和開發之后必須要使用明確的評價才能夠了解企業職工是否在培訓中學習到新的東西，也可以對培訓工作質量進行評價，有利于后續人力資源培訓和開發工作的不斷完善。因此企業應當在人力資源培訓和開發體系基礎上增加成果評價體系，使企業職工和管理人員能夠更加清晰地認識到該項工作的開展作用和效果，進而調動企業職工工作和學習的積極性。企業需要結合自身實際對成果評價體系進行創新，針對人力資源培訓和開發總體目標完成情況進行評價，在此基礎上對參與培訓職工學習成果、培訓教師教學成果、培訓方法有效性等實施綜合評價，可以分析出培訓工作是否發揮了應有的作用。同時，對于企業職工而言，評價體系屬于人力資源培訓和開發的反饋機制，可以讓企業職工更加清楚地了解到自身和理想工作狀態下存在的差距和問題，進而為企業職工今后的發展和工作提供了明確的方向，可以促使企業職工工作能力的提高。

4 結束語

人力資源管理是企業發展的根本生產力，而人力資源培訓和開發則是推動人力資源管理模式不斷創新的關鍵因素，可以強化企業和企業職工之間的聯系，促使其成為一體，為后續企業的穩健發展提供重要基礎。當前在人力資源培訓和開發過程中存在著培訓模式不健全、培訓內容缺乏前瞻性以及培訓體系不完善等多種問題，無法發揮出人力資源培訓與開發的應有作用。在這種情況下，企業應當對培訓模式進行改革和創新，構建多元化人力資源培訓體系，豐富人力資源培訓與開發內容，促使企業職工能夠對自身發展有著更加清晰的認知。與此同時還需要在人力資源培訓與開發過程中對評價體系進行完善，使得員工可以及時獲得反饋，認識到自身在工作中存在的不足，激發員工自我進步、自我發展的積極性。