我國施工企業非洲項目人力資源本土化管理研究

鄭楷霖ZHENG Kai-lin；李婷LI Ting；唐文彬TANG Wen-bin

（長沙理工大學經濟與管理學院，長沙410114）

0 引言

近年來，我國大型施工企業堅持“走出去”的發展戰略，海外項目承包業務不斷擴大，尤其是“一帶一路”沿線非洲國家的業務得到了快速增長，但是由于各國所處的地理位置、文化背景、經濟發展水平存在較大的差異，海外工程項目承包企業普遍面臨人力資源供給渠道過于單一、復合型人才匱乏、外籍員工的專業技術能力較低、法律制度和宗教文化信仰差異大、中方人員的本地化管理水平低等問題。

關于在非中國企業的人力資源本土化管理問題，許多學者針對某一具體項目的人力資源管理進行了相關研究。例如，蘇建華（2017）以莫桑比克項目為例，從企業管理難度大的現狀出發，闡述了人力資源本土化管理的意義，并提出了相關的建議[1]。王瑜和張振環（2018）從四個方面分析了人力資源本土化在項目管理中的重要作用，并就阿爾及利亞煉廠施工項目的人力資源本土化提出了改進措施[2]。程鵬（2016）[3]和張雪楓（2018）[4]也分別以中交四航局的肯尼亞蒙內鐵路項目、中土尼日利亞有限公司的阿布賈城鐵項目為例，探討了解決本土化管理的有效途徑。也有部分學者從綜合角度探討中國企業人力資源管理的屬地化管理，例如汪衛東（2016）[5]、毛洪濤（2019）[6]等人分析了在非中國企業本土化管理中存在的困難，構建了人力資源本土化管理的制度體系，并提出了提升本土化管理績效的具體措施。叢萌（2018）[7]、仲杰（2018）[8]等人也就如何提高我國海外工程項目人力資源屬地化管理效率提出了相關對策。

上述研究為中國企業海外項目的管理實踐提供了指導，同時也為筆者的深入研究奠定了基礎，但這些成果只是針對具體項目進行經驗總結和探討，較少運用管理學的專業理論和科學分析方法進行深入研究。因此，本文擬結合以上多位學者的觀點和在非中國企業人力資源管理現狀，運用SWOT 方法，全面分析在非中國企業實行人力資源本土化戰略問題的綜合性意見，探尋解決實際問題的具體方法，為完善在非中國企業人力資源本土化管理體系提供參考。

1 中國企業非洲項目人力資源管理存在的主要問題

1.1 人力資源供給渠道單一

在非中國企業實施人力資源本土化管理過程中，引進的人才主要來源于非洲國家的來華留學畢業生和本地畢業生，但這兩條供給渠道均難以滿足企業的用工需求。在非中國企業的中低層用工需求量遠高于高端人才，但由于非洲的交通、文化、制度等方面都很落后，相鄰地區低層次勞工流動性不大，因此非洲中低層勞工供給渠道往往局限在較小的行政轄區內，這進一步加大了在非中國企業的用工困難。

在非的中國企業大多屬于工程建設領域，由于海外的建設環境與國內存在較大的差異，語言、文化和社會習俗方面存在許多障礙，再加上個人、家庭等諸多因素的影響，國內許多經驗豐富的技術員工不愿意去海外發展。因此，在非中國企業在招聘國內人才時，一般是以應屆畢業生為主，相應的人力資源供給渠道也較為單一，難以吸引到復合型高端管理人才。

1.2 員工的專業技術能力較低

非洲的教育水平較為落后，據2018年國際勞工組織的數據顯示，撒哈拉以南非洲約有61.4%的年輕工人沒有達到預期的教育程度，其中8900 萬12～24 歲的青年失學。該地區的高等教育普及率很低，接受高等教育（包括職業學院和大學）的人數僅占年輕人群體的9%，遠低于拉美和加勒比地區的51%。非洲許多富裕家庭將目光投向世界名校，大量非洲人才在海外求學，例如2017年約37.4 萬學生選擇出國留學，但其中許多學生畢業后并沒有回非洲工作，導致非洲人才儲備嚴重不足。

結合多個中非合作施工項目過程中的發現，非洲國家雖然勞動力資源豐富，但符合工作要求的相關專業技術人員卻很匱乏，外籍人員的文化水平普遍較低，有正規學歷、專業化培訓、高熟練度的人才較少，因此項目部對招聘的大部分技術人員必須進行長時間培訓才能勝任崗位。

1.3 法律制度和宗教文化信仰差異大

非洲國家在雇傭條件和勞動保護方面頒發的相關法律與國內差異較大，例如肯尼亞通過《雇傭法》、《勞動關系法》、《工資規定和雇傭條件法》等詳細規定了當地員工的工作時長、相關福利休假和解雇賠償等。非洲當地勞工維權意識強，對于福利休假要求高，罷工較為頻繁。若在非中國企業不熟悉當地法律法規及相關制度，將難以實現人力資源的本土化管理。

在宗教文化方面，非洲國家的宗教信仰具有多樣性，主要分為當地傳統宗教、伊斯蘭教和基督教等，這些均與國內的情況存在較大差異。另外，在工作和生活習慣、民族品性等方面也存在諸多不同之處，因此尊重并適應當地宗教文化信仰，是在非中國企業人力資源本土化管理較為關鍵的一環。

1.4 中方管理人員本土化管理水平較低

人力資源本土化管理對中方人員的海外工程項目管理能力提出了更高要求。在非大型中國企業以國有建筑施工企業為主，其外派駐地人員大都是第一次出國，缺乏相應的語言交流能力和海外項目管理能力，缺少對當地宗教信仰、法律政策的了解。很多中方員工的語言能力不過關，無法將自己的管理思路傳達給外籍雇員；對當地文化宗教、生活習慣的了解不充分，造成外籍雇員的不滿。這些都會對在非中國企業的項目管理效率造成影響。

中國企業在非洲進行工程項目開發與建設過程中，必須要進入非洲當地社會環境開展工作，每個地區都具有自己獨特的本土化。不少企業已經意識到了跨文化管理、本土化管理在現代海外工程項目人力資源管理中的重要性與現實意義，因此建立一套完整的海外人力資源本土化管理機制，增強中方人員本土化融合管理的水平迫在眉睫。

2 我國施工企業非洲項目實施人力資源本土化管理的SWOT 分析

2.1 在非企業實行人力資源本土化管理的優勢

2.1.1 節約成本

近年來，國內人力資源成本已出現了大幅度增長，如果中國企業外派大量員工赴非工作，那么除了按照國內的標準發放員工待遇外，企業還需對外派人員支付一定額度的特殊津貼、保險和福利費用，相應的人力資源管理成本將會大大升高，從而加重了企業的負擔。而在非項目如果實行人力資源本土化管理，那么不僅可以解決人力資源短缺的困境，而且還可以獲得大量較為廉價的勞動力，降低企業的生產成本。此外，國內外的環境存在很大差異，大量中方員工很難短時間內適應國外的工作環境，難以實現項目的快速推進，但非洲本土員工因早已熟悉當地的環境，他們能更好地對環境的變化作出快速反應和調整，因此實施本土化管理既可以保證工程進度的順利完成，同時還可以節約大量的經營成本。

2.1.2 有利于項目溝通

由于非洲國家施工環境的固有差異，項目在實施過程中會面臨各種各樣的溝通工作，例如與有關政府部門的溝通，與材料和設備供應商的溝通以及與當地民眾的溝通等，而語言文化、法律制度和宗教信仰方面的差異將嚴重影響溝通的效果。如果聘請本地員工從事這方面的工作，既能省去大量的語言培訓成本，而且外聘員工擁有所在國的文化背景，在思維方式上也能與所在國人員基本一致，避免在項目溝通上產生很大的分歧。另外，他們能夠快速了解項目需求和洞察市場變化，從而達到良好的項目溝通效果。

2.1.3 促進當地的經濟發展與社會穩定

推行本土化戰略，聘任所在國的員工，可以為當地提供更多的就業機會，推動所在地區的經濟發展和社會穩定。通過對本土員工的培訓，能夠提高他們的專業技能和綜合素質，助力非洲國家實現人才培養計劃，例如在埃塞俄比亞，一家中國制衣企業曾培養了上千名技能熟練的非洲女工。

2.1.4 提高企業國際市場競爭力

眾所周知，企業要想進軍某一國外市場，就必須獲得該市場的認可。對于外來事物，人們普遍存在一定的抵觸情緒。在非中國企業實行本土化管理，利于企業快速、高效地融入當地市場，從而提高項目所在國對自身的認可度。除此之外，聘用所在國的優秀人才作為管理人員，能更好地組織、協調當地的一線員工，減輕因文化差異而造成的沖突，提高組織的運行效率和市場變化適應能力，樹立良好的企業形象，提高國際市場競爭力。

2.2 在非企業實行人力資源本土化管理的劣勢

從辯證的角度看，本土化管理是一把“雙刃劍”，如果這一戰略運用得當，企業就可以享受到由此帶來的巨大優勢，極大地促進了企業發展和進一步擴大海外市場的潛力，但若運用不當，企業也可能會反受其害。

2.2.1 與原有文化的沖突

首先，在非企業實行本土化戰略，就必然要對原有的企業文化形成沖擊。一直以來，中國文化底蘊深厚，大部分外派人員在對待非洲當地文化的態度上，一般會持消極態度，不愿深入了解、接受當地的文化。但企業要想更好地融入當地市場，就必須更多的接納當地文化，并對兩者進行“取其精華，去其糟粕”的調整和融合，形成新的企業文化。但這種調整和融合對企業來說并非易事。若不能處理好企業原有文化和所在國本土文化之間的沖突和矛盾，就很難保障組織成員之間的有效溝通，甚至引發嚴重的沖突事件，最終難以得到市場和消費者的認可，并導致本土化戰略的失敗。

2.2.2 政局穩定性較差

許多非洲國家長期存在種族矛盾或地區沖突，政局穩定性較差，這些外在因素不可避免地會對員工的思想、心理和工作積極性產生消極影響，進而降低企業的生產效率。例如，2019年11月6日，非洲小國布基納法索境內就曾發生過一起暴力襲擊事件，在這次事件中，武裝分子襲擊了一支車隊，當場造成37 個普通工人死亡，至少60 人受傷，使相關企業蒙受了巨大的損失。顯然，不穩定的政局，是不利于本土化戰略實施的。

2.2.3 勞動力文化程度不高

由于非洲地區的經濟和教育水平較為落后，當地勞動力的文化程度普遍較低，很難滿足企業發展的需要。推行人力資源本土化戰略，首要的任務就是要對本土員工進行技能和知識培訓。然而，眾多的培訓對象、較長的培訓周期和較高的培訓成本，在一定程度上阻礙了在非企業人力資源本土化管理的實施。

2.3 在非企業實行人力資源本土化管理的機會

2.3.1 許多成功經驗可資借鑒

至今，我國許多大型企業已成功進駐海外市場，并通過人力資源本土化戰略取得了不菲的業績。因此，這些企業的成功經驗和先進做法，為在非項目積極推行人力資源的本土化管理策略提供參考和借鑒，從而保障在項目建設過程中及早消除本土化管理中的一些障礙，創造出適合本企業實際情況的管理模式，實現企業的持續發展。

2.3.2 能夠得到當地政府的大力支持

隨著我國“一帶一路”戰略實施的不斷深入和國家層面的多次政府協調與溝通，在非中國企業的投資和建設活動日趨活躍，不但為當地帶去了大量的工作崗位和就業機會，同時有效地緩解了當地的就業壓力。此外，對當地員工的培訓，大大提高了當地人員的綜合素質，從而也就促進了社會的發展，產生了很大的社會效應，因此很容易獲得當地政府的大力支持。眾所周知，企業的發展離不開當地政府的支持，非洲政府若能對中國企業的本土化管理戰略持支持態度，無疑是企業發展的一大助力。

2.4 在非實行人力資源本土化管理的威脅

2.4.1 薪資待遇的不同導致員工工作積極性不高

與中方員工的待遇相比，當地員工的薪資相對較低，這種長期的不公平性可能會讓他們誤認為自己的職業前景并不樂觀，這在一定程度上影響了人力資源本土化的進程。由于文化背景、生活方式、工作習慣等方面存在很大差異，所在國員工對福利的期望值也會不同。即使是在非企業對當地員工提供相同的福利待遇，但如果尚未滿足他們的期望需求，也同樣會產生不滿情緒，從而降低了他們工作積極性，影響其創造力的發揮。

2.4.2 公司總部和各分部之間溝通不暢

在管理上，在非中國企業往往需要總部的遠程指揮，這時人員的溝通交流就極為重要。假若在非中國企業的高層人員均為所聘本土員工，那么在與總部人員的溝通交流上，就難免會存在一些信息傳遞不暢的誤區，進而影響企業的高層決策和長遠發展。

2.4.3 本土人員缺乏全球視野

非洲本土員工由于其綜合素質偏低，缺乏全球化的戰略視野，很難在全球化競爭中把握好機遇。另外，他們在工作創新性方面也存在明顯不足，難以保證高質量完成各項工作，導致了企業在國際競爭中缺乏活力。

3 中國企業非洲項目實施人力資源本土化管理的相關建議

3.1 拓寬人力資源招聘渠道

拓寬人力資源招聘渠道，關鍵是要打通國內、國際人力資源市場的壁壘。從國內層面來看，在非中國企業可以擴大校園招聘力度，拓寬社會招聘渠道，同時提高員工的福利薪酬待遇。應屆畢業生的外語溝通能力相對于社招員工來說要好，對新環境、新事物具有更強的接受適應能力；不過，社招員工盡管語言能力差一點，但是他們擁有豐富的實際操作經驗和一定的管理能力。因此，在非中國企業要堅持社招、校招兩手都要抓，拓寬人力資源招聘渠道，加大相關培訓力度，以便更好的服務在非項目的實施。

從國際（非洲）角度看，建議在非中國企業以當地為中心，輻射周邊國家開拓人力資源。中高層次人才可發掘當地高等院校應屆畢業生，幫助當地政府提高就業率。中低層次人力資源可以在合理的人力資源成本預算下，以當地為主、輻射周邊國家來尋找熟練工人，擴寬人力資源招聘范圍。

3.2 規范職業培訓體系

3.2.1 技能培訓

首先，企業要加強學習型項目組織建設，積極營造良好的學習氛圍，根據不同崗位的工作技能要求，確定培訓內容，按需施教。企業通過與員工進行溝通，在考慮其自身條件和知識儲備等實際情況下制定科學的技能培訓計劃，通過組織文化建設，搭建一個上、下級之間思想交流的平臺，提高員工學習的積極性和學習效果。另外，對培訓效果進行嚴格的考核與管理，制定相應的獎懲制度。

3.2.2 安全培訓

在工程項目管理領域，安全責任重于泰山，因此建議在非中國企業首先教育員工樹立正確的安全意識，通過舉辦安全管理知識講座、實地考察和觀摩等活動，培養員工高度的安全責任感和底線思維。然后，對員工實行全面的安全教育實操培訓，指導員工如何識別施工過程中存在的安全隱患，掌握相應的安全風險識別、度量以及處置方法和技能。最后，企業還需加強對員工進行安全風險事故處理的演練，使員工在崗位工作中遇到突發事件時，能夠迅速采取有效應對措施，盡量將風險損失降到最低。

3.2.3 綜合素質培訓

員工在具備了扎實的理論知識和過硬的業務技能后，如果沒有積極的工作態度和科學的思維習慣，以及良好的溝通和表達能力，是很難發揮出他們的工作潛能并取得良好的工作業績的。這時，企業還需實施一系列綜合素質培訓，以提高員工的敬業精神、職業忠誠度、責任心和團隊協作能力等。

3.3 提高中方管理人員的跨文化管理水平

3.3.1 提高中方管理人員的跨文化管理水平

在非中國企業實現人力資源本土化戰略的關鍵還在于不斷提高中方管理人員的跨文化管理水平。建議在非企業做好員工外派前的相關培訓工作。首先，企業要提前為他們開設專門的語言培訓，消除語言交流障礙，使他們能夠運用所在國語言或英語與當地人員進行日常溝通。其次，要鼓勵員工盡快熟悉當地的宗教文化與社會習俗，學習相關法律法規和政策制度，避免在今后的工作中出現各種矛盾和沖突。最后，在人員的選派上，企業應盡量挑選一批復合型管理人才，他們既具備扎實地專業知識，同時還具備高超的跨文化管理能力。

3.3.2 制定合理的人力資源本土化實施方案

在項目策劃階段，在非中國企業應加強對項目所在國人力資源的市場調研力度，做到一地一政策、一項目一方案，具體包括本土化雇員配比、各類崗位配置比例、外籍雇員招聘策略、崗位培訓方案、分級薪酬福利制度等細節。海外人力資源本土化戰略的實施一定要結合項目的實際情況，不能影響企業的其它發展戰略和相關經營活動。不同類型的企業要針對項目所在國的具體情況，因地制宜地推行有效的人力資源本土化管理實施方案。

3.4 有效防控政治風險

3.4.1 保持與所在國中國使館的聯系

在非中國企業要及時地從使館獲得官方的有關安全方面的信息，并認真進行施工組織和計劃安排。在安全風險較重的地區，企業要制定并演練應急預案，列明各種情況下各類崗位的職責和行動要求、撤退路線和秩序等，以應對突發事件。

3.4.2 加強與當地政府的溝通

嚴格管理員工外出或單獨行動，降低遭到襲擊或搶劫的風險。加強與當地政府的溝通，設立中國施工人員專用通道，并向當地安全局提出申請，在上下班時段對該路段加強警戒，以降低安全風險。

3.5 加強總部與各分部之間的溝通

3.5.1 組建專門的溝通管理機構

企業在總部和各分部均組建專門的溝通管理機構，同時還要明確機構內部人員的職責與義務，各分部接受總部人員的專門指揮與領導。

3.5.2 強化溝通機制創新

溝通機制創新是提高溝通效率的重要保障，現代化信息技術的不斷發展，為企業溝通機制的創新提供了有利條件。由于信息技術發展迅速，傳統的溝通模式已經很難適應現代社會發展需求，因此，企業要抓住當今社會網絡技術和信息技術快速發展的機遇期，強化溝通機制創新。

4 結語

隨著“一帶一路”發展戰略的不斷推進，非洲國家與我國的經貿合作日趨緊密。然而，國家間在經濟、政治、文化和法律環境方面的巨大差異嚴重制約了中國施工企業在非洲的業務拓展。在非企業推行人力資源本土化戰略，在很大程度上降低了經營成本，提高了企業的經濟效益。然而，本土化戰略也存在其固有的弊端，企業在非洲國家大力推行人力資源本土化管理的同時，一定要注意趨利避害，積極借鑒已有成功經驗和先進做法，組織員工進行跨文化管理培訓，以提高他們的業務技能和綜合素質，實現合作共贏。