企業人力資源管理中的薪酬管理創新分析

王瓊WANG Qiong

（陜西高速機械化工程有限公司，西安710000）

0 引言

現代企業發展過程中人才才是企業的核心競爭力，只有留住人才、合理任用人才才能夠逐漸優化人才隊伍，進而充分發揮人才的才能和價值，因此人力資源管理也成為了當前企業所重視的管理工作之一。薪酬是每個企業職工都需要思考和顧慮的內容，合理的薪酬結構才能夠滿足企業職工的生活需求，營造良好的工作氛圍。然而目前企業在薪酬管理方面存在著隨意化、不公平等多種不良現象，影響了薪酬管理工作的開展效果，也不利于企業職工工作積極性的提升。因此人力資源管理人員需要對薪酬管理存在問題進行分析，進而從實際角度出發尋求薪酬管理創新策略，提升人力資源管理質量。

1 薪酬管理概念闡述

薪酬具體是指企業職工利用自身所具備的專業技能在工作時間內為企業所做出一定的貢獻，企業針對企業職工貢獻情況和服務情況向企業職工支付一定量的薪水和報酬。薪酬管理是指將企業職工達到的最終績效成果作為基礎，對職工應當獲取的薪水和報酬實施合理考核和科學管理。薪酬管理共包括四項內容：第一，薪酬目標管理，即滿足企業發展需求和職工自身發展需求；第二，薪酬水平管理，結合以往積累的經驗對不同的工作崗位制定出相應的管理規范，保證薪酬管理水平的公平性；第三，薪酬體系管理，根據企業職工的工作情況提供物質薪酬管理和精神薪酬管理；第四，薪酬制度管理，按照專業化的薪酬管理制度對薪酬發放、薪酬核算等多項內容實施管理，確保薪酬的合理發放。

2 企業人力資源管理中薪酬管理存在問題

2.1 薪酬管理策略和企業發展策略不匹配

企業不同崗位的薪酬水平存在著一定的差異，應當按照合理的方式對薪酬水平和等級進行劃分，然而多數企業在這一方面均無法做到科學性，只是按照企業職工的人員等級設置階梯式的薪酬管理模式。薪酬管理最終目的在于促進企業的健康發展，如果薪酬管理策略沒有融入企業發展戰略，則無法促使企業職工形成落實企業發展戰略的意識。單一的階梯式管理模無法只能讓企業職工感受到不同等級薪資水平的差異，無法使企業職工了解到企業的發展戰略，對于人力資源隊伍的調整有著一定的影響。當前企業職工普遍缺少合作和良性競爭的意識，只是為了獲得更高的薪水而努力，沒有發揮職工團隊的價值，進而影響了企業的工作環境和工作氛圍。

2.2 薪酬水平缺少市場數據基礎

現代企業的人力資源管理水平要想提升，要想在市場之內獲得一席之地，必須要確保在市場的基礎之上制定人力資源管理制度和薪酬管理制度，保障薪酬水平和市場發展水平處于一致的狀態[1]。然而多數企業在進行薪酬水平設定時均是按照自身的意愿和經驗進行設置，忽略了薪酬水平和市場之間存在的差異。如果企業的薪酬水平設定和市場存在較大差異，會影響企業在市場中的核心競爭力，也無法滿足薪酬經濟性的標準，難以切實發揮薪酬管理所具備的作用和價值。當前各個企業的福利制度都在不斷的完善，福利類型開始增加，如果企業缺乏對市場進行調查則會出現薪酬福利政策單一的問題，進而影響到企業職工的穩定性，增加企業職工的離職率和流失率，崗位招工難度也會相應有所增加。

2.3 績效考核獎勵制度不健全

績效考核是發放薪酬的重要指標，然而在績效考核的過程中并未形成量化標準，沒有對現代企業的崗位價值水平進行有效的評估，忽略了企業職工在崗位工作中的價值，只是單一的按照崗位復雜情況進行考核。部分績效考核制度需要企業職工滿足一定要求才可以獲取額外的績效資金，對于全體企業職工而言缺少一定的公平性。在進行績效考核的過程中也只是將企業職工的業績目標和經營指標作為基本的考核指標，這容易導致在企業職工內部出現不良的競爭風氣，對于企業的可持續發展而言會起到不利的影響。部分企業會選擇為企業職工設定挑戰性驕傲考核指標，將績效考核指標上提以此來提升企業職工的積極性。然而這種績效考核指標只會增加企業職工的工作壓力，并且在工作過程中不斷上提績效指標還會出現使得職工出現抵觸情緒，也不利于人力資源管理水平的整體提升。除去績效考核制度不完善之外，還缺乏合理的績效考核獎勵制度，導致薪酬結構和績效獎勵結構出現不平衡的狀態，也會影響到企業職工的工作積極性。例如基本工資過高，績效獎勵水平較低，則企業職工缺少完成績效目標的積極性，或者獎勵體系缺乏靈活性，也會影響到企業職工的工作滿意度。

3 企業人力資源管理中薪酬管理創新策略

3.1 對薪酬管理方向進行明確

作為人力資源管理人員需要將企業的發展戰略作為薪酬管理的基本，以此來明確薪酬管理的方向，在薪酬管理中融入企業的發展戰略，在保證企業利益和發展需求的基礎上滿足企業職工的個人需求，達到雙贏的效果和目的。通過對薪酬戰略管理方向進行明確可以穩定人才隊伍，起到激勵企業職工工作積極性提升的效果，讓企業職工能夠主動地為企業提貢獻自己的價值和力量。企業處于不同發展階段時其發展戰略是不同的，當企業屬于初期發展階段，需要將提升發展速度作為發展戰略，因此制定薪酬管理戰略時應當重視節約成本和企業職工工作風險和受益水平。如果企業進入到穩定發展的階段，企業應當將穩中求進步作為發展戰略，薪酬管理也應當重視向企業職工提供合理的福利待遇，調動企業職工的工作積極性。針對國企而言，可以將薪酬管理和職位升級進行聯系，針對私人企業，則可以將薪酬管理和績效獎勵進行聯系，根據個人能力發放相應的獎金提成。

3.2 對績效考評體系進行完善和調整

人力資源管理體系的完善和薪酬管理之間有著較為緊密的聯系，因此要想促使企業向著現代化發展，必須要從基礎開始進行改革，提升薪酬管理的水平，對績效考評體系進行優化和健全。首先，將績效分為部門績效和個人績效，可以在調動個人積極性的基礎上促使企業職工共同合作發展，構建合作共贏的氛圍。一般來講個人績效可以讓企業職工具備一定的積極性，如果增加部門績效會讓企業職工認為是自己在應得薪酬基礎上所獲得的額外獎勵，可以提升部門內部的團結性。其次，針對不同績效采取不同的績效考核指標。在對部門績效進行考核時應當將財務指標作為考核指標，評估部門是否達到或者超出原有的業績。對個人績效進行考核時應當從個人的財務指標、工作態度指標、工作能力指標等多個方面出發進行考核，充分認識到企業職工的個人能力水平和貢獻，以此來提升績效考核的合理性，充分肯定人才的價值。通過對績效考核體系進行完善，可以讓薪酬管理擁有更加合理的管理基礎，保證個人努力和付出成正比，進而提升企業職工工作能動性。最后，建立合理的績效考核反饋機制，將績效考核結果及時反映給企業職工，讓企業職工可以認識到自身在工作中存在的問題和優勢，在今后的工作中可以更加合理的利用自身優勢，提升工作效率和質量[2]。

3.3 提升薪酬管理人性化水平

人性化管理是當前每個企業都需要重視并積極實踐的管理理念，可以提升企業職工對于企業的依賴程度，促企業職工可以感受到來自企業管理層的關懷。因此在薪酬管理過程中也可以積極應用這一種管理理念，促使管理模式變得人性化。作為人力資源管理人員應當加強和企業職工的溝通，了解不同階層、不同等級企業職工對于自身薪酬水平的認知以及未來的需求，進而可以及時對薪酬管理體系進行調整，確保可以滿足人才的需求，提升薪酬管理靈活性。在制定薪酬管理制度時應當深入企業職工一線，了解企業職工的想法，讓企業管理模式向著扁平化的方向發展，同時這種管理模式也可以提高后續企業職工對于薪酬管理方案的配合程度，對于企業的可持續發展有著積極的影響。

3.4 提升薪酬管理透明化程度

很多企業在發放薪酬獎勵時均會出現透明度較差的問題，這在一定程度上也會影響到企業職工的工作態度，并且隨著現代化企業發展水平的不斷提升，對于薪酬管理透明程度的要求也有所提升，只有做到透明化，才能夠讓薪酬管理變得更加公平、公允。同時，也可以讓企業職工了解自身在工作中存在的不足和今后的努力方向。企業應當將薪酬管理制度詳細的講解給企業職工，告知員工不同獎勵內容的具體評定標準，明確薪酬構成，對企業職工形成正確的引導，加快和諧工作氛圍的構建速度[3]。

4 結束語

隨著世界經濟發展速度和國家經濟發展水平的不斷提升，勞動者在收益分配中所占有的比例和份額逐漸增加，為此如何對薪酬實施管理成為了每個企業人力資源管理工作需要重視的內容。薪酬是企業職工付出的應有回報，如果薪酬管理體系不合理會使得企業職工認為自身的付出沒有得到應有的回饋，進而影響到企業職工工作興趣。當前人力資源管理薪酬管理工作存在科學性差、績效考評制度不合理、缺乏市場數據調查等問題，因此有關管理人員應當對績效考評體系完善，和企業職工進行薪酬溝通，保證薪酬管理體系的透明化和公平化，以此來達到調動企業職工主觀能動性的效果。