淺談我國企業薪酬管理發展問題

(河南省汝州市中等專業學校，河南 汝州 467500)

1 薪酬理論

1)薪酬和福利。對于員工而言，讓他們獲取滿足感和認可感主要途徑是企業制定的薪酬和福利機制，薪酬和福利機制是借助物質和非物質的形式滿足工作人員物質和精神的需求。

2)績效和管理。合理的績效管理機制一定包含嚴謹的考核標準、指標以及員工應當得到的薪資待遇，所以企業一定要堅持人人平等的原則，將人力資源的效能發揮出來。

招聘、選拔、培訓開發、激勵、薪酬等共同構成了人力資源管理的主要內容，而人力資源管理的主要目標是借助人力資源的開發和應用調動員工工作積極性，實現人力資源和管理人員的雙贏。對于企業來說，人力資源屬于組織中一項基礎性工作，人力資源規劃、培訓開發、招聘配置、績效管理彼此緊密聯系，都會依據企業發展現狀調整工作重心，以此維持人力資源管理的有效發展。

2 企業薪酬管理現狀

1)崗位工資。根據每個員工所從事崗位的種類、職責大小及技術含量以及勞動強度等因素來確定。但是實際上由于產業制度因素，一般是按照員工的資歷來確定崗位，因此該部分工資其實更多反映的是員工的職務級別與身份。

2)年功工資。該部分工資是以職工參加工作的年限來確定，工作時間越長的職工獲得的年功工資越多。按照每年8元的標準執行，該部分工資的計算公式為：工作年限=發放當期年-參加工作時間+1。

3)季度獎金。該工資部分是根據公司當前工作任務的完成情況來確定的，同時考慮員工在當前時間段的業績表現來最終確定，但是在實際執行階段該部分獎金卻基本是按照職務高低來下發，并沒有嚴格按照業績考核來執行。

4)福利補貼。該部分包括了國家要求的，公司需要為職工繳納的“五險一金”，以及取暖費和通信費等。此外該公司為了能夠更好地提升職工的技術業務水平，為職工出資參加一些職業技能培訓等。

5)新員工薪酬。該公司新招收的員工在試用期中只給予80%的崗位工資，無季度獎金。使用期結束之后，按照所從事的崗位正常發放有關工資。

3 我國企業薪酬管理存在的問題

3.1 公司薪酬缺乏激勵性

我國部分中小型公司最初還屬于發展完善的小企業，后來靠著不斷自主創新研發以及新型產品逐漸發展起來，但是我國還是有部分公司，經過多年的發展以后仍然在采用最初的薪酬管理體系和制度，而在市場經濟快速發展的環境之下，這種薪酬機制已經不能滿足當前環境的需求。公司領導應該清楚地認識到這一點，盡快推出新型的具有戰略性的薪酬制度提高對職工的激勵特性，以充分發揮薪酬制度的人才吸引特性，并激勵在職員工將自己的工作潛能充分發揮出來，為此建立的薪酬制度要充分體現員工能力和水平以及其對公司的貢獻和重要性。

3.2 薪酬標準難以吸引人才

通過針對我國部分公司薪酬體制調查結果能夠發現，有一半的調查對象覺得該公司的薪酬標準不能吸引到一些優秀的技能人才，因此市場競爭力不強；而有39%的員工覺得公司的薪酬標準不合理讓自己產生了很大的負面情緒，長期以來該公司并沒有實現績效考核與薪酬管理的有效融合，在制定工資標準時往往只與工作年限和職位等級相關，而并沒有將員工的工作能力、態度以及貢獻等納入薪酬指標中，不利于員工積極性的提升，也不利于吸引到優秀的技能人才。這種薪酬標準和體系如果不加以優化和改變將直接導致一些優秀人才的缺失，影響到企業的發展。

3.3 薪酬體系公平公正度不足

經過調查研究獲悉，對于我國很多公司目前推行的企業薪酬體制公正性與科學性的評判中，37%的員工認為較差。而認為不合理的占到了17%。造成這種情況的原因主要是該公司的管理存在問題，導致一些工種之間含糊不明確，甚至工種重合。同時該公司的薪酬管理缺乏一定的公正性，從而引發一系列的亂象。部分企業管理者認為員工工作只需給付報酬即可，至于其他的福利都可有可無，這種想法會對員工的積極性、主動性造成很嚴重的打擊，缺乏公正透明的薪酬管理過程會使薪酬管理發揮不出實際作用。

4 完善我國企業薪酬方案的策略

4.1 企業薪酬設計原則性要強

企業在設計并推行薪酬體系時一定要通過薪酬制度來體現出員工的價值以及相互之間的差異，即必須要遵循表現職員價值原則，這同時是薪酬體系推進中必須要始終堅持的原則，而該原則的核心理念同樣是要堅持公平原則，這是薪酬管理工作穩定有序推進的必需。如果薪酬管理過程缺乏透明公正就會影響績效考核的有效落實，所以企業的薪酬管理過程必須公開透明，這樣才能有利于提升薪酬管理的水平，也有利于對薪酬管理制度進行完善和更新，有利于高效發揮其作用，反過來也有利于員工積極性的激發，從而整體上對于企業的發展都是極為有利的。

4.2 完善薪酬結構

薪酬結構是薪酬管理工作中的主要內容，只有具備了健全完善的薪酬結構才能確保薪酬的公平性，而我國部分公司一直沿用的是較為老舊的薪酬結構體系，這在當前市場經濟環境之下以逐漸表現出了不足，不能充分地和考核績效之間掛鉤。一些優秀的職工卻并沒有獲得應有的報酬和獎勵，反倒是一些深知和熟悉舊有薪酬結構和體系的人靠著自己的本事得過且過混吃大鍋飯，這種現狀如果不加以改變將會對企業的發展造成不利的影響。為了充分展現薪酬體系的公平性和公正性，建議公司需要結合先進的薪酬管理理念建立科學高效的薪酬體系結構，這不單單是為了能夠使員工從工作中獲取到自己生活和發展的經濟利益，同時也是為了通過該舉措來提升職工對工作的積極性，以更好地發揮員工工作能力。

4.3 重視薪酬的激勵作用

薪酬制度具備一定的激勵作用，因此，企業管理人員一定要重視此功能，將其在企業經營環節中具備的價值發揮出來。對于當前社會來說薪酬待遇是不得不考慮的問題，如果沒有合適的薪酬收入，人們無法在社會上立足和生存，金錢是每一個現代職業人員能在社會立足和生存的基礎和必需，即使對于工作有再多的熱情要想生存就必須要考慮薪酬問題。因此薪酬制度是吸引人才的重要內容和方面，而如果企業沒有與所在地區匹配的薪酬水平，使得員工享受不到應有的薪酬福利待遇，則將導致員工工作積極性不高，而公司在薪酬制度上分配不合理將使得員工在薪資分配上感受到不公平，同樣將挫傷職工的工作積極性。

5 結語

當前的時代屬于競爭白熱化的時代，所以企業一定要做好市場定位，明確人力資源才是企業最大的優勢，并非物質資源。內部人力資源管理效果直接決定著未來發展方向，屬于企業不可替代的資本之一。為了將人力資源管理水準充分地發揮出來，調動員工工作積極性，提高他們對企業的認可感，企業一定要構建完善的人力資源管理制度，完善其中最為關鍵的薪酬管理內容，為企業的長足發展奠定堅實的基礎。