變革型領導下員工創新的內在動機研究

(甘肅政法大學 甘肅 蘭州 730070)

一、引言

創新是國家發展的動力和源泉。近年來，我國持續推進創新型國家建設，通過創新提高科技水平和調整產業結構，提出把加強自主創新作為國家的發展戰略。在國家創新發展戰略的機遇與挑戰下，企業如何把握這種重大發展機遇，響應國家的創新號召，提高我們整個民族的創新能力，就顯得尤為重要。

在企業中，領導者扮演著重要的角色，是最權威的影響力量，時刻影響著企業中員工的心理和行為。從產生創新意愿到開展創新行為是一個長期且復雜的過程，在員工的創新過程中，領導行為和員工創新行為之間會產生復雜的關系，探索這種復雜的關系是十分必要的。因此，研究變革型領導對員工創新行為的影響，找出兩者之間的作用機制，為領導行為與員工創新行為之間的內在聯系探究提供新的理論指導和實踐思路。

二、變革型領導

20世紀70年代，Burns通過研究首次提出了變革型領導概念，他指出變革型領導能意識到員工個人需求并使之得到滿足，從而激勵員工追求更高水平的需求。在變革型領導下員工能改變工作的態度、情感和信念，領導者和被領導者是相互激勵、攜手進步的關系。Avolio將變革型領導歸納概括為四個維度，分別是：

個性化關懷是在變革型領導方式下，領導者非常關注員工的個人需求，無論是物質上的需求還是精神上的需求，并能快速有效的回應。領導者根據員工的個人需求和能力，了解每個員工的基礎上，充分發揮員工的潛能，讓員工認識到自己的價值。

才智激發是指在變革型領導中，領導者成為了新的思想和觀念的傳播者。領導者向員工傳輸的思想和觀念，使員工能從傳統的思維模式中跳脫出來，用緊跟時代、聯系環境的思維去思考解決問題，并能夠形成獨屬于自己的工作方式。

鼓舞性激勵指在員工的創新過程中，領導者給員工更多的獎勵和表揚，鼓舞激勵員工的創新行為，對員工的創新成果進行獎勵和表揚，讓員工有動力去開展新的創新。

理想化影響力是指領導者在平時的工作決策中展現出來的睿智、成熟、穩住等讓員工產生了強烈的追隨、崇拜的愿望，使員工對領導者高度信任，把領導者對員工的這種積極影響稱之為理想化影響力。

三、員工創新行為的內涵與動機

(一)員工創新行為的內涵

1.從個性角度下定義

員工的創新行為是員工所特有的一種能力。不同性格的員工，其認知形態不盡相同，最終會形成不同的知識框架。

創新行為是一種改變的意愿。保守型性格的員工認為創新的支出大于收入，在改變工作方式之后，保守型員工認為需要花費額外的時間適應新的工作方式，可能因不適應而被公司所淘汰，所以不愿意改變。冒險型性格的員工的思維活躍，不被常規和慣例所束縛，認為創新后的工作方式、思維模式更適合于自己去解決問題，創新也能得到領導的賞識，給自己帶來更多的機會，所以他們愿意去改變。

2.從創新的階段下定義

員工創新行為由三個階段構成：

第一階段：認知階段。員工在工作過程中會面臨許多問題，在解決問題的過程中，員工會進行各種嘗試，對問題的了解逐漸深入，所以對問題會有自己獨特的見解，這些獨特的見解存儲在員工的認知中，在以后的工作中加以實踐，予以驗證。

第二階段：實踐階段。員工產生新的概念和想法之后因為不知道對錯，會尋求別人的幫助，向別人闡述自己的想法，在得到別人的幫助之后，會把新想法付諸實踐，在實踐過程中去驗證想法的對錯，并形成一定的理論方法，在以后遇到問題之后運用這些理論方法。

第三階段：創新成果階段。如果這些新想法得到驗證，并且員工在實踐中正確運用，會幫助企業的產品，從而提升企業的產品競爭力，幫助企業擴大市場，為企業帶來巨大利潤。

(二)員工創新行為的內在動機

員工的創新的動機既來自于自我的意愿，也來自于外部的激勵。鑒于此，把員工的創新的動機分為內在動機和外在動機。內在動機是員工處于自愿的創新，這是員工的“興趣”使然。外在動機是員工為了完成績效、獲得獎勵、應對環境變化、領導權威等而進行的創新，充斥著大量的“被”創新行為。

在一個組織中，影響企業員工創新的動機有內在動機和外在動機，外在動機取決于公司的工資、福利、工作環境等因素，而內在動機取決于領導方式、工作氛圍所引起的員工內心的創新渴望。員工創新的內在動機的產生是一個復雜的過程，在這個過程中，領導者的領導風格對員工創新動機的產生會起到中亞的影響，領導者的領導風格給予員工工作的自信、思維方式的轉變以及創新的動力。那么在變革型領導風格下，員工的創新動機受到怎樣的影響是本文研究的重點。

四、變革型領導對員工創新的內在動機影響

在變革型領導中，領導者提供每個員工學習和成長的機會，按照員工的性格、能力安排職位，做到人崗匹配。在工作中只需要告訴員工的工作內容和工作職責，不要規定員工具體怎樣做，員工在具備充分的自主權之后，不受傳統思維方式的束縛，充分挖掘自己的創新能力。

在變革型領導中，領導者會鼓勵員工多角度考慮問題，克服片面的觀點和看法，鼓勵大家各抒己見，確保每個員工都能自由發表自己的觀點。此外，領導者積極聽取員工的意見，讓員工參與到問題的決策和計劃的制定中來，切實增強員工的歸屬感和被需要感。在這種引導鼓勵之下，員工從不同的角度去考慮問題，促使員工進行創新。

在變革型領導中，領導者鼓勵員工提出質疑，找出公司制度或者流程需要改進的地方，從而激發員工的創新激情。員工會進行有挑戰性的工作，使員工不僅僅把工作當成是賺錢謀生的手段，員工會為改變企業現狀、實現企業發展前景而努力。

在變革型領導中，領導者的道德標準和人格魅力，是員工價值取向的指明燈，員工把領導者當成榜樣，希望自己變的睿智、成熟。領導者的這種人格魅力的體現，使員工更加關注集體，員工的團隊意識得到增強，員工會積極主動學習新的知識，與他人為某一個目標而共同努力，這會喚起員工的創新動力。

變革型領導通過才智激發、個性化關懷、鼓舞性激勵、理想化影響四個維度，賦予員工自信、鼓勵員工多角度思考問題、鼓勵員工質疑、樹立個人榜樣等方面激發員工的創新內在動力，使員工根據自己的興趣和意愿進行創新，真正做到創新的內在動機所表現的“我喜歡提出對結果有利的新想法”、“我喜歡尋找解決難題的方法”、“我愿意為了完成工作任務尋找新方法”、“我愿意進行分析思考”、“我愿意改進現有的過程和產品”、“我愿意突出自我的價值”。

五、結束語

如何最大限度的推動企業員工的創新動力，是現如今學術界的一個重要研究課題。本文從領導方式角度闡述了變革型領導力對企業員工創新的影響，重點研究了變革型領導力對員工創新內在動機的影響，得出領導者從賦予員工自信、鼓勵員工多角度思考問題、鼓勵員工質疑、樹立個人榜樣等方面激發員工的創新內在動力。本文的理論意義在于找到了變革型領導方式對于企業員工創新行為的影響的研究方法、路徑，借此也可以研究其他領導方式對員工創新行為的影響。