員工福利體系下的職業培訓體系建設探究

葉珂源

【摘? 要】論文在國內員工福利體系研究的基礎上，探究當前中國職業培訓建設發展的狀況，研究發現國內現階段的職業培訓體系仍舊存在著如內涵界定不清、責任主體缺失、資源分散且缺乏等一系列問題，最后就相應問題現象提出具體的措施。

【Abstract】Based on the research of domestic employee welfare system， this paper explores the current situation of China's vocational training construction and development. After the research of this paper， it is found that there are still a series of problems existing in the current domestic vocational training system， such as unclear definition of connotation， lack of responsibility subject， decentralization and lack of resources， and so on. Finally， the paper puts forward specific measures for the corresponding problems and phenomena.

【關鍵詞】員工福利;勞動者就業;終身職業培訓

【Keywords】employee welfare; employee employment; lifelong vocational training

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）12-0092-02

1 引言

新時代下，我國就業結構正發生著顯著的變化。伴隨第四次工業革命，新產業、新業態在我國蓬勃發展。科技與技術的“高質量”工作正逐漸取代傳統就業形勢，成為勞動力市場上的中堅力量。就業結構的改革伴隨的是傳統職業向新型職業的轉移，新型職業以科學與技術為主，正逐漸改變傳統的生產、制造方式。我國經濟已從高速度轉變為高質量發展，伴隨著對于高質量勞動力供給的高需求。但從目前的情況來看，我國勞動力結構調整明顯滯后于產業結構優化，部分就業群體的就業壓力依然較大。

2 以企業為中心的員工福利

目前，我國員工福利的制度和政策大多集中在企業層面。員工福利與社會福利形成相互的補充關系，對應對員工的各種潛在風險有著極為重要的作用。丁麗娜將員工福利的補充功能劃分為法規補充型職業福利和工資替代型職業福利，并運用差序格局將法規補充型職業福利放在格局中心位置，工資替代型職業福利則是在邊緣浮動，旨在強調以法規補充型職業福利為主，工資替代型職業福利為輔的員工福利體制。研究表明，根據不同的個體特征，員工的需求偏好有所不同。政府從政策、制度、法制等宏觀層面對企業職工福利提出，企業需采用貨幣和非貨幣方式對員工提供相應福利，職工福利作為社會福利的重要補充部分，與社會福利一致共同追求福利目標的達成。如在養老保障方面，從養老保險改革初期開始，政府就對法定養老金與職業養老金作出了明確的定位，法定養老金保障員工退休后的基本生活，而職業年金起到補充、改善基本生活的作用，兩者相互協調，共同構成多層次的養老金保障體系。此舉旨在提高員工退休后的生活質量，給予退休員工最大的生活資源補充。政府既提供標準統一的保障金，同時，要求企業參與，承擔一部分養老金給付，構建一種多層次、多主體的保障體系。但在科技迅猛發展的背景下，會對員工生活造成影響的因素不僅僅是低收入與高物價的不匹配和非貨幣形式下的服務與關懷。我國經濟從高速發展轉變為高質量發展，也就意味著需要更多高質量的勞動力供給，而勞動力結構的調整明顯滯后于產業結構調整。那么職業培訓機制就必須引起政府、企業、員工三方的重視，以合理的方式大力推動職業培訓體制的建設與發展。

3 我國現階段的職業培訓體系

供給側結構性改革逐步推進，我國經濟發展呈現新常態。相對于學校教育體系而言，我國勞動者終身職業培訓體系建設仍明顯滯后，勞動者可持續發展的需求難以滿足，因此，持續提升技術技能水平和再就業能力，保障自身生活水平，已是廣大勞動者最迫切的心聲。當前，多數企業并沒有將員工的職業培訓和終身學習納入福利層面，而僅僅處于“有需要，就培訓”階段，并沒有將職業培訓作為一種長期的戰略計劃。這一現象在一些民營的中小企業尤為明顯。在大型民營企業和國有企業，職業培訓都作為企業“重點抓”的領域，如阿里、華為等企業，其將員工自身素質的培養作為企業未來發展戰略的一部分，并非只為眼下發展，而忽略員工的素質培養。但即便如此，員工職業培訓的體制也存在一定問題。在宏觀層面上，政府應出臺相應的文件、規定將員工職業培訓納入企業員工福利體系，并逐漸將其上升為社會福利，即每個公民都能接受職業培訓，目前，我國應該將職業培訓分為兩步走：第一步，將員工培訓納入企業員工福利體系，實現在企業內部的普及;第二步，應逐步向社會普及，將職業培訓作為普惠性的社會福利。要實現這一目標，就需要形成一個以政府領導，企業和職業培訓機構以及職業高校共同形成的培訓體系。政府從法規、政策上對職業培訓做出相應的頂層設計，并且給予一定比例的財政支持。目前，我國還沒有這樣完善的制度設計，大多數企業還沒有進行職工培訓的意識和條件。雖然有著對于企業職工培訓的部分要求，但培訓形式也僅僅是“走過場”，并沒有實質性的效果。而且企業目前雖然開展對于員工的培訓以提升工作效率，但迫于高級培訓人員的缺乏，以及培訓機構的高價和無效，使得企業在員工培訓戰略中嚴重滯后。缺乏有效的渠道、高昂的培訓成本都是制約企業開展員工培訓的因素。企業和高校只是在很小范圍內開展測試性的職業培訓銜接，并沒有形成一種規范、有效的職業培訓體系。基于此，政府的作用就顯得尤為重，政策制度的頂層設計，加上行之有效的落實方案，是將職業培訓納入企業福利和社會福利的關鍵因素，并且需要各方配合協調，在促進經濟發展和社會和諧穩定的基礎上，最大限度加快職業培訓體系的建設步伐。

4 員工職業培訓體系建設策略

4.1 確立建設方法，完善技術路線

“誰來建”“建什么”和“怎么建”的問題是勞動者終身職業培訓體系構建的核心。首先，需要明確三類問題的具體解決方案和措施;其次，各級政府應形成上下貫通的責任主體體系，解決問題之前厘清各方責任主體;最后，社會企業應遵循勞動者終身職業培訓體系構建的四項原則，按照市場需求、技術標準、框架規范及資源分配等條件，具體落實到相關配套部門。在此基礎上，各方聯動、相輔相成，通過落實建設資金、明確建設隊伍、規劃建設時間節點、強化建設質量考核等措施，建立符合當前時代發展需求的培訓體系。

4.2 拓展建設內涵，提升建設層次

不斷擴展與充實勞動者終身職業培訓體系建設的內涵，緊跟經濟與社會快速發展的浪潮，不斷學習與借鑒。合理利用各種現代職業培訓技術與現代化設備設施從旁輔助，不斷提升各級各類職業培訓的能力水平，擴大職業培訓的受助面，甚至上升到個人終身能力建設的層次。

4.3 重視區域差異，實現機會均等

調整區域產業機構，平衡各地區間就業職業培訓的資源差異。優勢明顯地區繼續創新發展，改革產業區塊鏈接，實現產業的快速轉型;落后地區吸取經驗，重視職業培訓的作用，保障勞動者就業機會的途徑多樣而暢通。

4.4 整合培訓資源，擴大社會參與

資源分散、短缺，集中利用難度大，從而無法達到預期培訓效果，仍是我國勞動者職業培訓中亟待破解的困境。需要社會各界尤其是大中型企業與各類職業培訓機構進行互通有無的深層次合作，把握資源與人才的適應性基點，促進勞動者終身職業培訓體系逐步完善。

4.5 加強規制建設，完善公益政策

順應企業“補短板”的要求，在供給側改革的當下，重點關注培訓規制建設。無論是資源流通途徑，還是行業資歷規范都應該在企業常態化投入中確立準則與標桿。政策管理及職業培訓上的障礙壁壘加緊破除，使之符合當前市場的流動規律，并充分而有效地利用各級各類職業培訓資源，發揮其最大的經濟效益和社會效益，實現互助共贏的戰略局面。

4.6 解決衍生問題，促進機制創新

構建勞動者終身職業培訓體系，保證勞動者失業甚至退休后的長久職業利益。就業與民生問題在勞動者職業培訓中得到了極大的承接與改善，并使勞工對參加各類職業訓練活動帶來的經濟利益產生興趣。興趣產生動力，動力促進創新，在良性的影響與循環中，引導廣大勞動者的終身職業訓練效能不斷提高，激發“工匠精神”。合理分工，明確相應部門的建設責任，使勞動者終身職業培訓系統建設成為強制性推動力，形成涵蓋監督、管理和執行的規范程序機制。

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