自我監控、互惠機會與考核目的對績效評價結果的影響

張光進　劉智強

摘 要： 績效考核是人力資源管理的重要工作，考核結果出現偏差是績效評價常見的問題。從評價者人格特質和考核情境因素入手，分析評價者的心理過程和行為表現，為理解考核結果偏差提供了新的視角。以學生評教準實驗模擬績效評價活動，數據分析表明：評價者自我監控水平、評價者和被評價者之間的互惠機會、評價目的對評價結果有獨立的顯著影響;自我監控水平和互惠機會、自我監控水平和考核目的、自我監控水平、互惠機會和考核目的對評價結果有交互影響;高自我監控水平的評價者，在有互惠機會和管理性考核時，有更多的高評行為。研究證實了評價者人格特質和考核情境因素對考核結果的主效應和交互效應，對指導績效考核實踐有一定的價值。

關鍵詞： 績效考核;評價者人格特質;考核情境;交互效應

中圖分類號： F 272.92

文獻標志碼： A

Abstract： Performance appraisal is an important work in human resource management， and the deviation of the appraisal result is a common problem in performance evaluation. By analyzing the evaluator′s psychological process and behavior from the view of evaluator′s personality traits and contextual factors， this paper provides a new perspective for understanding the deviation of assessment results. This study utilized the students evaluation of teaching to simulate performance appraisal activities. The data analysis shows that， evaluator′s level of self-monitoring， opportunities for reciprocity between rater and ratee， purpose of evaluation have significant independent effect on appraisal results， self monitoring level and reciprocal chance， self monitoring level and appraisal purpose， self monitoring level， reciprocal chance and appraisal purpose have interactive effects on evaluation results. The raters with high self-monitoring level have more lenient rating behaviors when they have reciprocal chance and administration evaluation purpose. The research confirms that the raters personality traits and appraisal context have independent and interactive effects on the result of the assessment， which has certain value in guiding practice of performance appraisal.

Key words： performance appraisal; raters personality; appraisal context; interaction effect

績效考核是人力資源管理的核心工作之一，在很多組織中績效考核效果與預期相去甚遠，考核結果的準確性與考核者行為由此成為研究的重點主題。與傳統的從評價工具和評價者無意識認知偏差的研究視角不同，學者們越來越關注個體特質和情境對評價行為和結果的影響，已有研究從理論上分別探討了個體因素如人格、自我效能感，情境因素如評價開放性、評價形式主義等對績效評價的獨立影響，但交互效應研究鮮見報道。

此外，在情境因素中，評價者和被評價者上下級關系的存續沒有被足夠重視，或者說，已有的研究很少對情境做靜態和動態的區分。實際上，在雇傭關系不確定性加劇的時代，研究上下級關系不同存續狀態下的績效評價結果的差異，對于認識績效評價不準確的原因有一定的價值。基于此，本研究用準實驗模擬的方法研究了靜態和動態情境下，個體因素自我監控水平與情境因素考核目的對績效評價結果的交互影響。

1 文獻回顧及研究假設的提出

本研究以自我監控理論、社會交換理論、績效評價情境理論、特質激活理論為基礎，結合已有文獻和學生評教活動，提出以下研究假設。

1.1 基于自我監控理論的自我監控水平對績效評價結果的主效應

心理學家認為，穩定的人格特質與行為傾向有關。自我監控是一種人格特質，是指個體對自身心理與行為的主動掌控，以達到預定目標的過程。高自我監控者在根據外部環境因素調整自己行為方面表現出相當高的適應性，他們對環境線索十分敏感，更關注他人的活動，能根據不同情境采取不同行為，其行為更符合需要。在績效評價領域，學者們也注意到了人格與評價行為的聯系，如Jawahar、Tziner、Murphy、Cleveland推斷盡責性評價者會更少地故意扭曲評價結果，而高馬基雅維利主義人格的評價者更可能故意抬高或者貶低下屬的績效。鑒于高自我監控者在決定如何行動時更加注重情境線索，有研究發現更顧及后續人際影響的高自我監控者更容易出現寬大的評價效應，評價的正確性隨著自我監控程度的提高而降低。在本研究中，學生將對教師的教學進行評價。我國是一個尊師重教和注重面子的國家，尊重老師的權威、維護老師的面子是一個學生的角色規范，教師也期待學生對自己正面評價，希望學生的評價結果能讓自己在組織中顯得工作良好而有面子。根據高自我監控者的特點，這類學生對自己的角色認知以及教師對他們的角色期待更為清楚，有理由推測他們在評價教師教學時，更可能受到師生人際線索的影響而給予更多的積極評價，而低我自我監控學生更多受他們自己感受的支配，給教師以真實的評價。基于此，提出研究假設1：自我監控水平對績效評價結果有主效應，當評價者是高自我監控者時，學生更容易高評教師。

1.2 基于社會交換理論的互惠機會對評價結果的主效應

社會交換理論認為人類的大部分互動行為存在某種利益驅動，即一方給予另一方好處，并期望以后得到回報，因此社會互動行為可以歸結為一種交換。互惠預期是社會交換得以發生的重要前提，如果一方認為另一方不會在后期給予回報，則行動之初也不會給予對方好處。在有關績效評價的研究中，已有學者發現了社會交換存在的一些證據，例如Griffin在研究中指出，被評價者會因評價者的寬容在后期投桃報李，也會因評價者的苛刻在后期報復對方。鑒于互惠行為在雙方之間存在一定的時間差，故而人們進一步推測，對于要求回報的一方而言，在評價對方時更容易出現寬大效應，評價的準確性會隨著后期利益的增加而降低。Randall、Sharples的實驗研究在一定程度上印證了這一點，他們發現未來是否繼續與同事合作對評價結果有顯著的影響。具體到本研究的學生評教而言，如果學生評教分數在老師給成績之前被老師知曉，或者老師以后會繼續給這些評教學生上課，此時的學生和老師之間存在互惠的機會。不難想象，在這種情形下，學生在評價老師時很可能打高分，以便老師在學校的考核中順利過關，并期待老師在給自己課業成績時，將心比心給高分以便獲得獎學金并讓畢業時的簡歷顯得光鮮，但如果老師在評閱課業前不知道學生的評教分數，沒有感受到學生的“良苦用心”，或者學生和老師之間后期無利益交換的互惠機會時，學生則更可能會根據實際教學情況進行真實評價。基于此，提出研究假設2：互惠機會對績效評價結果有主效應，當有互惠機會時，學生更容易高評教師。

1.3 基于績效考核情境理論的考核目的對評價結果的主效應

從心理學的角度來看，績效評價就是在一定考核情境下，考核者使用一定的考核工具對被考核者作出評價的過程，實際上是一個心理測量問題。從這個定義可以看出，導致評價結果出現偏差的原因應該包括考核情境。Tziner、Murphy、Cleveland等也認為，脫離了組織情境無法很好地理解績效評價行為，而績效評價用途是考核者面對的重要組織情境，它對于考核者的評價行為有非常重要的影響。一般來說，績效考核有兩個目的：一個是管理性目的，即將考核結果作為確定員工晉升、薪酬等的依據;一個是發展性目的，即側重于給員工反饋，并將考核結果作為培訓和職業發展等的依據。Curtis、Darvey、Ravden在關于評價結果扭曲根源的研究中指出，盡管管理性考核目的與評價的寬大效應是否有必然聯系還沒有完全一致的結論，但多數學者認為管理性評價目的會導致抬高的評價結果，其原因主要在于管理性目的的考核結果與被考核者的切身利益息息相關，評價者會有擔心惹麻煩、招怨恨等種種顧慮，所以容易導致抬高型評價。相對來說，當考核是發展性目的時，考核者的顧慮就較少，如實評價更為可能。我國長久以來教導學生要尊重老師和感念師恩，“親其師信其道”“飲其流者懷其源，學其成時念吾師”等都是千百年來的傳統，老師在學生心目中更多地是一位長者，后輩對于長者的評價，多褒少貶是一種應有之德。在本研究的學生評教活動中，當學生被告知評教結果將與老師的獎懲和考核掛鉤時，學生應更不愿意做出可能損害老師利益、冒犯老師尊嚴、破壞師生情誼的嚴格評價，但當學生評教結果不影響老師的實際利益時，學生則更可能做出客觀評價。基于此，提出研究假設3：考核目的對績效評價結果有主效應，當考核目的是管理性評估時，學生更容易對老師給出高評。

1.4 基于特質激活理論的交互效應

Yun、Donahue、Dudley等在研究評價者人格特質“宜人性”對評價寬大效應的影響時發現，二者之間并不是穩定的關系，并從情境因素“被考核者自我評價結果”的角度解釋了原因，該項研究從某種意義上說是特質激活理論在績效評價研究領域的運用。特質激活理論認為，人格特質并非總能影響個體的態度和行為，若情境中存在與其特質關聯的線索，個體人格特質被激活，個體產生與該特質相關的行為，反之，如果環境中與個人特質相關的線索不明顯，個人就會限制其特質的行為表達。除Yun等之外，Maciel、Pereira在一個關于績效評價行為的實驗研究中也初步發現了特質激活理論的適用性。該研究發現高宜人性的評價者為了避免人際沖突、維護和諧的人際關系，在工作中要和被考核者繼續合作的情境下，會給被考核者更多的高評。自我監控是一種人格特質，按照特質激活理論，高自我監控者對情境線索更敏感，更能夠根據情境需要采取恰到好處的行為。Azjean、Timko、White就曾指出，當高自我監控者和低自我監控者都意識到行為的意義時，高自我監控者的行為更容易被情境線索扭曲。

具體到本研究的學生評教活動，當學生認識到他們的評教和老師在給課業成績之間存在利益交換的互惠機會時，高自我監控學生更可能在評教時給老師打高分。White、Gerstein的研究發現，當社會回報取決于幫助他人時，高自我監控者比低自我監控者更多地幫助他人，但當后續回報不存在時，高自我監控者的助人行為更少。基于此，提出研究假設4：自我監控水平與互惠機會對績效評價結果有交互效應，當有互惠機會時，自我監控水平對評價結果有更大的影響。

在學生評教活動中，當考核目的是與教師的實際利益掛鉤的管理性導向時，高自我監控的學生能更清楚地認識到嚴格的評價將給老師帶來的嚴重后果，這種導致嚴重后果的評教行為和其關于師生角色的認知不一致，故有理由認為這類學生更可能在評教時給老師打高分，但對于低自我監控學生而言，由于他們對考核目的線索不甚敏感，故在不同考核目的下，評教結果可能差異不大。Jawahar在一項實驗研究中也發現，與低自我監控者相比，高自我監控者的評價行為受到評價后果影響，他們的評價結果隨著后果的嚴重程度的增加呈現出更大的寬大效應。基于此，提出研究假設5：自我監控水平與考核目的對績效評價結果有交互效應，當考核目的是管理性時，自我監控水平對評價結果有更強的影響。

結合前述，可以推測在學生評教活動中，當管理性考核目的和互惠機會同時存在時，高自我監控的學生不僅能夠體察到評價結果對于老師的意義，還能預見到老師對這種利益攸關的評教結果的反應，即預期自己對老師寬容評價或者褒揚后，老師在評閱課業時也將高抬貴手，成全自己的愿望，故此時的高評行為應該更為明顯和常見。基于此，提出研究假設6：自我監控水平與互惠機會、考核目的對績效評價結果有交互效應，當互惠機會和管理性考核目的并存時，自我監控水平對評價結果有更大的影響。

2 研究設計與數據采集

利用實際工作中的績效評價數據對上述研究假設進行檢驗存在巨大困難。具體而言：如果評價結果的偏差用被考核者績效的真分數為基準來衡量是比較理想的做法，但問題是績效真分數獲取極為不易;如果評價行為用不同評價者評價結果的相對差異來衡量，則每個被考核者要有多個不同自我監控水平的考核者，在不同的互惠機會和不同考核目的情境下對其評價以便獲取數據，這也不太現實。基于此，本研究借助接近績效考核實際的學生評教活動進行研究設計和數據采集。

2.1 研究設計

本研究以同一門課程在不同情境下的學生評教結果為數據來源，采用多因素方差分析法，分析在不同的互惠機會下（有互惠機會視為動態，無互惠機會視為靜態），自我監控水平與考核目的對學生評教結果的影響，是一個完全隨機設計的三因素方差分析，實驗設計見表1。

該課程是全校性公選課、兩個專業的必修課和一個專業的選修課，任課教師為同一人且課時相同。

本研究的實驗操作如下：事前筆者和教務管理老師溝通，特意請她給予協助，即邀請她在表1中跨專業公選課和專業B的必修課課程中期親自攜帶評教問卷到課堂上開展學生評教，問卷當場發放和收回。問卷發放之前，請教務管理老師著重強調學校正在推進教學改革，希望學生認真對待這次評教，評教結果將作為任課老師獎懲的依據，但不會在老師給出成績前反饋給老師，故可以放心評價。由此，本研究中的跨專業公選課和專業B的必修課評教結果是管理性考核目的下的評教數據。而對于表1中專業F和專業A 學生群體，筆者請學生模樣的助教攜帶調查問卷到課堂上開展學生評教，調查時簡單說明一下評教只是第三方學生社團收集一下學生對課堂教學質量的看法，在課程成績出來后反饋給老師，以便老師在以后的教學中能有針對性地改進，請學生不要有顧慮如實評價，故本研究中專業F和專業A 的評教結果是發展性考核目的下的評教數據。

此外，如果學生和任課老師只存在本門課程的教與學的關系，可以認為他們之間沒有社會交換機會，因為情境解釋中學生被告知教師是在給出成績后才知道評教結果，學生是在知道成績前給出了自己的評價。如果該課程結束后，聽課學生在校期間還有其他課程由該教師講授，則可以視為他們之間有互惠機會，即教師可以根據本次課程學生評教分數，在下一門課程給成績時予以報復或者回報。本實驗中，專業F選修課和跨專業公選課屬于無互惠機會，而專業A和專業B學生由于后續還有一門課程由該教師任教，故可以認為他們和教師之間有互惠機會。

2.2 數據采集

根據上述研究設計，在任課教師的同意下，教務管理人員和學生模樣的助教攜帶調查問卷到相應的班級課堂上開展了學生匿名評教。問卷主要包括四部分內容：第一部分是自評的自我監控量表，由25個題項構成，答案選項為“是”與“否”;第二部分是對“評教目的”的認知，即要求學生根據調查者的介紹，在本次評教目的的兩個選項“了解學生的看法，以后加以改進”“推進教學改革，作為獎懲的依據”上勾選其中的一個;第三部分是關于“互惠機會”的認知，即要求學生在“后續還有其他課程由該教師講授”的選項“是”與“否”上勾選一項;第四部分是該校使用多年的學生評教表，由20個題項構成，采用五分制填答，“1”為教學很差，“5”為非常好。

將填答者對于“評教目的”和“互惠機會”的認知與其實際實驗情境不一致的評教問卷剔除（例如個別專業F的學生勾選“推進教學改革，作為獎懲的依據”，或者專業B的學生勾選“后續沒有其他課程由該教師講授”等），從跨專業公選課、專業F選修課、專業A必修課和專業B必修課上分別得到學生評教有效數據113份、64份、72份和67份。對于收集到的問卷數據，根據學者肖崇好、黃希庭的建議，按照自我監控得分在15分及以上者為高自我監控者、得分在9分及以下者為低自我監控者的標準，結合他們面臨的評教情境（有無互惠機會、發展性或者管理性評教）最終得到8組數據。其中：專業F選修課高自我監控者評教數據有13份，低自我監控者評教數據有14份;專業A必修課和專業B必修課中，高自我監控者評教數據分別是18份和16份，低自我監控者都是14份（為了使專業A必修課高自我監控者的評教記錄數和專業B相同，從18份記錄中隨機抽取了16份）;跨專業選修課中，高自我監控者和低自我監控者的評教數據分別有23份和25份，為了使其和其他三組樣本記錄數大致相當，從中各隨機抽取了15份評教數據。最終，各組數據的記錄數如表2最后一列所示。

學生評教表在之前的研究中被驗證為四因子結構，參考已有文獻中的因子得分合成方法，將20個評教題項的四個因子得分加權求和，即為學生評教結果的分數。

3 數據分析結果

為了了解學生評教數據的基本信息，本文首先對8組學生的評教數據進行了描述性統計，結果見表2。

表2顯示：無互惠機會時，學生評教分數為3.14，而有互惠機會時則為3.93;低自我監控學生的評教分數為3.3，而高自我監控學生的評教分數為3.74;當評教目的是發展性時，學生評教分數為3.28，當評教目的是管理性時則為3.8。從這些數據可以看出，在不同的互惠機會下，在不同的評教目的情境中，不同自我監控水平學生的評教分數有較明顯的差異。為了更精細地分析其對評教結果的主效應和交互效應，本文以學生評教結果為因變量，互惠機會、評價目的和自我監控水平為因素變量，進行了多因素方差分析，結果見表3，因素間交互效應見圖1、圖2和圖3。

從表3可以看出，互惠機會、評價目的和自我監控水平對評教結果的主效應顯著，結合表2中的數據可知，相對而言，有互惠機會時，或者評價導向是管理性時，或者當學生是高自我監控者時，學生評教分數顯著更高，研究假設1、研究假設2和研究假設3得到驗證。表3中的多因素交互效應檢驗結果顯示，自我監控與互惠機會，自我監控與評價目的，互惠機會、 自我監控與評價目的對評教結果的交互效應在統計學意義上具有顯著性。

圖1、圖2和圖3更清晰地展示了多因素對評教結果交互效應的效果。從圖1可以看出，在不同的互惠機會下，自我監控水平對評教結果的影響力有明顯的差異。圖2表明，評價目的不同時，自我監控水平與評教結果的關系強度有明顯差別。圖3顯示，在無互惠機會時，不管是發展性評價還是管理性評價，自我監控對評教結果影響沒有太明顯的差異，但在有互惠機會時，自我監控水平對評教結果的影響在不同的評價目的下差異明顯。至此，研究假設4、研究假設5和研究假設6得到驗證。

4 研究結論及討論

本文通過學生評教這種模擬績效評價的準實驗研究，分析了評價者的人格特質和評價情境因素對考核結果的影響，得到的研究結論對管理實踐有一定的指導價值。

4.1 研究結論

本研究不僅驗證了評價者的人格特質自我監控和評價情境因素如考核目的、互惠機會等對評價結果有獨立的顯著影響，還發現了它們對考核結果有交互效應。具體而言，互惠機會對績效評價結果有主效應，當有互惠機會時，學生更容易高評教師。考核目的對績效評價結果有主效應，當考核目的是管理性評估時，學生更容易對老師給出高評。自我監控水平對績效評價結果有主效應，當評價者是高自我監控者時，學生更容易高評教師。自我監控水平對績效評價結果的主效應隨著互惠機會的不同而有差異，當有互惠機會時，自我監控水平對績效評價結果的主效應會進一步加強，高自我監控者會給出更高的評價。自我監控水平對績效評價結果的主效應隨著考核目的的不同而有差異，當考核目的是管理性時，自我監控水平對績效評價結果的影響會更大，高自我監控者會給出更高的評價。自我監控水平與互惠機會、考核目的對績效評價結果有交互效應：當沒有互惠機會時，自我監控水平和考核目的對績效評價結果的交互效應并不明顯;當有互惠機會時，自我監控水平和考核目的對績效評價結果的交互效應非常顯著;在有互惠機會并且考核目的是管理性時，高自我監控者給出的評價結果最高。

傳統的研究多從評價工具和評價者無意識認知錯誤的角度來分析考核結果偏差和評價行為，這些研究對理解和指導績效考核無疑起到了重要作用，但考核效果和預期相距甚遠的現實促使學者們另辟蹊徑繼續探索。已有少量研究在理論上探討了評價者特征以及考核情境因素對評價結果的可能影響，但相關實證研究非常薄弱，本研究的結果初步為這一新視野提供了證據支持。

4.2 管理啟示

客觀公正的績效評價是發揮評價功能的基礎，組織依然把獲得真實的績效評價作為一項管理追求，本研究對于改進績效評價、取得客觀的績效評價結果具有以下參考意義：首先，在選擇評價者時，遵循回避原則，通過回避原則盡可能保持評價者和被評價者之間的利益隔離，從減少互惠機會入手防止給予虛高的評價。需要注意的是，盡管本研究的評價者和被評價者在有互惠機會時更多屬于利益捆綁情形，但容易推及的是，組織在選擇評價者時，也要避免評價者和被評價者之間的利益沖突，以減少零和博弈中的惡意低評。其次，在一定程度上而言，組織中的高自我監控者也不是理想的評價者，他們也許人際關系和諧并常常被認為是受歡迎的人，但在有利益交織的評價情境中，他們更可能考慮真實績效之外的因素給出一個扭曲的評價結果，顯然這與組織的期許相背離。最后，組織為了幫助員工找到工作中的不足，能否通過一個管理性和發展性考核目的相兼容績效評價來實現呢？本研究的結論認為這可能是不現實的。研究表明，涉及管理性考核目的的績效評價時，評價結果會明顯偏高，這樣的評價信息遮掩了員工的不足，用來指導員工發展，其價值顯然會打折扣。因此，當我們要通過績效考核幫助員工發展時，單一的發展性的績效評價應該是更為合理的選擇。值得注意的是，由于本次模擬的績效評價并不是實際的績效考核，故本研究的結論在現實中的推演應保持必要的謹慎。

雖然本次準實驗研究模擬了不同自我監控水平者在不同互惠機會、不同考核目的下的評價行為，但研究也存在一些局限。首先，學生評教與實際組織中的績效評價情境有一定的差異，在實際生活中，多數的績效評價者是確定的，而本次學生評教是匿名的，這意味著本次模擬和實際工作中互惠對象的明確程度存在著差異，模擬研究中互惠對象的模糊性在理論上會導致本次的評教數據對于高自我監控者、管理性考核目的，以及在有互惠機會的情境中應該是偏低的。雖然這不會影響本研究的結論，但可能會導致實際績效考核中的主效應和交互效應被低估。其次，本研究中的高評是相對于低自我監控者、發展性考核以及無互惠機會的考核結果而認定的，最理想的對照基準應該是真實的績效（教學水平），以后的研究如果在此方面加以改進，研究結論將更加令人信服。最后，造成考核結果偏差或者影響績效評價行為的因素是非常復雜的，如考核者的其他人格特質，比如盡責性、宜人性等，考核情境的其他方面如組織文化、評價責任追究制度等都值得關注，未來的研究在這些方面可以更加系統和深入。

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