公立醫院員工責任感、自我領導、群體合作規范與職業高原相關性研究

徐小緩，曾衛龍

柳州市工人醫院人力資源部，廣西柳州 545005

美國心理學家Ference 1977 年在從晉升的角度提出了職業高原的概念，他們認為“職業高原是指個人職業生涯發展中的某個階段，在此階段中獲得進一步晉升的可能性很小的一種狀態”[1]。并從影響職業高原形成原因的角度將職業高原分為結構高原和個人高原。結構高原是指在一個組織內缺少員工發展所需的機會，組織無法滿足員工個體職業發展的需要，而使員工達到職業高原；個人高原是指員工缺少進一步晉升所需的能力和動機，是因個體自身因素所導致的職業高原。 Feldman 和Weitz 從員工個人晉升和組織內部流動的角度，提出職業生涯高原是“個體工作上接受進一步增加責任與挑戰的可能性很小”[2]。 國內的許多學者研究認為，職業高原與員工的離職傾向、工作滿意度、工作績效、職業承諾等密切相關[3-5]。 可以看出，這些研究將導致員工職業高原的原因歸為兩個方面：個人因素、組織因素。該研究從個人因素的角度出發，2017 年對313 名職工的個體的責任感、自我領導、群體合作規范與職業高原的相關性進行探討。 現報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

該研究根據編制的量表，2017 年在柳州市工人醫院進行問卷調查，共發出問卷313 份，回收313 份，經篩選后有效問卷312 份。

量表共計由4 個部分組成：責任感、自我領導、群體合作規范、職業高原，共計40 個條目，經過檢驗檢測去掉共同度較低的條目，保留了“責任感”因子中的3 個條目，“自我領導”因子中的7 個條目，“群體合作規范”因子中的2 個條目。 其中“職業高原”問卷部分包括10 個條目，經過測試和調整，保留了4 個條目。

1.2 統計方法

探索性因素分析采用主成分分析，計算工具為SPSS 20.0 統計學軟件。并利用AMOS 17.0 建立影響關系模型及有效性分析。

2 結果

2.1 基本情況

性別方面，男性99 份，占31.7%，女性213 份，占68.3%；年齡方面，30 歲及以下的 36 人，占11.5%；31～40歲的190 人，占60.9%，41 歲及以上的 86 人，占27.6%。參加工作年限方面，5 年及以下的38 人， 占12.2%；6～15 年的145 人，占 46.5%；16 年以上的 129 人，41.3%。 在該單位工作年限方面，10 年及以下的111 人， 占35.6%；11～20年的 151 人，占 48.4%；20 年以上的50 人，占比 16.0%。按崗位分，管理崗位74 人，占23.7%；專技崗位231 份，占74.0%；工勤崗位7 份，占2.2%。

2.2 問卷信效度分析

在進行探索性因子分析之前，首先利用Likert 測量量表中內部一致性系數問卷共分為3 個部分，責任感量表、自我領導量表、群體合作規范量表。

①責任感量表的Cronbach's α 系數是0.841，表明該量表的信度相當好。測量職工責任感的量表是基于Morrison 和 Phelps （1999）研究中使用的測量量表，共選取5 個題項，經過調查研究后調整為3 個題項[6]。

②對自我領導量表進行信度分析，發現服務型領導整體量表的Cronbach's α 為0.884，說明該量表的內部一致性很高，信度相當好。 該量表是由李曉蕾在Anderson和Prussia 編制的《自我領導量表》（SLQ）基礎上進行修訂和漢化，該研究又是在此基礎上進行調整和刪減，適用于調查員工的自我領導[7]。

該研究利用主成份因子分析法，采用提取特征值法共提取了兩個公因子，累積解釋變異量為 68.115%，同時采用具有Kaiser 標準化的正交旋轉法，旋轉后的成分矩陣如表四所示。 轉軸后的成分矩陣，依據各共同因素中題項的因素負荷量的大小排序[8]。 見表1。

③群體合作規范量表的信度及效度分析。群體合作規范量表的Cronbach's α 為0.797，說明該量表的內部一致性較好，信度相當好。 該量表是根據（Triandis，2001）。Shen&Benson （2016）采用了Chatman and Flynn's（2001）的五題量表，經過測試分析后保留了3 個條目。 問卷是英文的并有語言學家翻譯成了中文，在3 家中國公司對30 名員工進行的研究結果顯示，量表的中文版本適合中國員工[9]。

表1 各條目因子負荷

表2 職業高原各變量間相關性

④職業高原量表是根據Allen TD, Russell JE, Poteet ML, & Dobbins 職業高原問卷編制出來的[10]，該次研究該量表的Cronbach's α 為0.77， 內部一致性及信度都相當好。

2.3 相關性分析

職業高原分別與年齡、學歷、工作年限、在該單位的工作年限、責任感、自我領導存在顯著關聯。 其中，職業高原與年齡、工作年限、在該單位的工作年限呈正相關，與學歷、責任感、自我領導呈負相關。 見表2。

2.4 責任感、自我領導、群體合作規范與職業高原影響路徑分析

從模型中可以發現，職工的自我領導對職業高原有直接的影響，群體合作規范、責任感通過自我領導這個中介對職業高原的產生影響，責任感、群體合作規范、自我領導對職業高原具有一定的預測作用。 見圖1。

3 討論

職業高原分別與年齡、學歷、工作年限、在該單位的工作年限、責任感、自我領導存在顯著關聯。 其中，職業高原與年齡、工作年限、在該單位的工作年限呈正相關，與學歷、責任感、自我領導呈負相關，其中與責任感的負相關程度最高。 性別、婚姻、現在崗位（專業）類別、在醫院的職位、現有的職稱、職稱專業對職業高原沒有顯著影響，但年齡、工作年限、在該單位的工作年限、責任感、自我領導等對職業高原有顯著影響，主要表現為年齡較大、工作時間較長、在該單位工作時間較長的職工，職業高原水平高于為年齡較小、工作時間較短、在該單位工作時間較短的職工；具有研究生學歷職工的職業高原水平顯著低于本科及以下學歷職工，表明學歷的高低與職業高原水平的高低呈負相關，學歷越高的職工職業高原水平越低。 責任感與職業高原水平呈負相關，責任感較好的職工職業高原水平較低。其中醫生的責任感高于護士和其他醫護人員，具有高級職稱的人員的責任感高于中級及以下職工，科主任的責任感高于護士長、班組長及普通員工，表明職業、職務晉升通暢的職工職業高原水平較低。管理崗職工的責任感高于專技崗和工勤崗職工，應該加強相關崗位類別的職工進行職業引導與培訓

圖1 責任感、自我領導、群體合作規范與職業高原影響路徑

根據研究結果，10 年以下工齡的職工的責任感高于11～20 年、20 年以上職工，這與責任感、自我領導等對職業高原有顯著影響的研究相一致。自我領導較好的職工的職業高原水平較低，其中，從職務的角度來講，員工的自我領導水平從高到低依次是科主任、 普通員工、班組長、護士長，表明員工的自我領導水平與職務方面的關系表現不明顯。從職稱的角度來分，具有高級職稱的職工的自我領導水平最高，其次是初級職稱職工，中級職稱職工的自我領導水平最差，這也在一定程度上證實了不同職稱的職工表現的職業高原高低的關系相一致。從職工崗位類別的角度來看，醫生的自我領導水平最高，護士的自我領導水平最低，其他人員的自我領導占中間水平，可從這一角度出發對不同崗位類別的職工進行職業疏通和引導，有助于降低職工的職業高原水平。

4 建議

4.1 重視員工責任感的培養

健全崗位職責，制定責任制度，營造積極向上的醫院責任文化，綜合運用物質激勵和精神激勵讓員工以主人翁的態度自覺承擔責任和義務,積極主動地完成本職工作。

4.2 注重員工自我領導精神培養

結合醫院發展戰略，幫助員工制定合理的個人發展愿景，培養員工樹立團隊勝過個人的觀念，同時適當授權于員工，營造同心協力、積極向上的工作環境。管理人員從不同角度思索，重視并體諒員工想法，在信任員工的同時提高被信任度[11]。

4.3 重視員工職業發展渠道的疏通

職工職業發展一直以來都是人力資源的重點研究問題， 針對職工在職業發展中出現的缺乏專業引導、個人職業發展空間不夠、職業發展前景不明朗和個人職業發展理念定位不合理等問題產生的職業倦怠，應加強職業發展培養、完善職工的職業發展渠道、注重職業發展觀念培養、提供多元的發展方向等，疏通職工的職業發展渠道，以降低職工的職業倦怠水平。