遼寧省高校高端人才引進問題及對策分析

張琪媛

（大連財經(jīng)學院，遼寧 大連 116622）

0 引言

隨著科技的發(fā)展和社會的進步，高校應切實做好高校高端人才的引進與培養(yǎng)工作，充分發(fā)揮高端人才對學校建設發(fā)展的強力支撐作用。

1 高端人才的涵義

1.1 高校高端人才的定義

高校高端人才指知識層次較高、在某一學科或領域具有較深造詣、創(chuàng)新能力強、在學科發(fā)展及學校教學科研活動中發(fā)揮統(tǒng)領或骨干作用的高層次腦力勞動者。他們是高等教育發(fā)展的核心力量，其數(shù)量和質量決定著其所在院校的國內(nèi)和國際競爭地位，因而也是各個高校人才引進的重點人才。

1.2 高校高端人才的特征

1.2.1 高學歷、高職稱、高水平

高校教師作為高端人才通常擁有高文憑、高學歷，一般均具有碩士以上學歷。在高文憑的背后，均有著長期的學習生涯，了解的不僅是專業(yè)領域的知識，還有長期學習下積累的思考方式、思維邏輯、學習方法以及個人的綜合能力。除此之外，部分高端人才在接受教育過程中選擇了不同領域的發(fā)展方向，還有一部分會選擇海外留學，以獲得不同視角的研究，這樣的學習背景下打造的是具有開闊視野、全方位發(fā)展的高端人才，是當今社會發(fā)展所稀缺的資源。職稱是指與專業(yè)技術人員的專業(yè)等級技術、學識水平和工作能力相對應的等級稱號。高校高端人才通常具有高職稱，是高端人才能力的體現(xiàn)。高端人才不僅要具備專業(yè)的科研能力、學科知識、前瞻意識，還要有較高的思想道德標準，才能獲得高職稱，所以人才高職稱的取得需要各方面綜合能力的高水準。高能力是指高端人才自身的綜合能力，正是因為他們具有高學歷、高職稱以及長期的學習工作經(jīng)驗，所以知識與能力并存。他們在自身的專業(yè)領域上取得突出成績、獲得認可，這些都是其成為高校稀缺資源不可或缺的條件。

1.2.2 事業(yè)上的高進取心

事業(yè)上的高進取心是高端人才自身成長不可缺少的。對專業(yè)領域不斷探索的渴望、對自身的嚴格要求、對事業(yè)的不斷追求，使高端人才在專業(yè)上不斷進取，在工作中不斷努力，在事業(yè)上不斷進步，取得成就。

1.2.3 科研上的高創(chuàng)造性

高校高端人才在具備高水平專業(yè)知識的同時，還具有高度的創(chuàng)新科研意識。作為走在專業(yè)領域前沿的人物，其高專業(yè)性加上對專業(yè)領域的進取心，使得科研成果具有高產(chǎn)性、高端性并且極具創(chuàng)造性。

高端人才的養(yǎng)成不僅需要大量時間金錢的投入，更需要自身堅持不懈的努力與鉆研。當今社會處于一個高度重視人才的時代，國家與社會都認識到人才對于社會發(fā)展的重要性，高端人才作為稀缺資源，更是社會所需要的。全國各大高校與各研究院對于高端人才的需求更為急迫。整個社會處于需求大于供給的局面，更體現(xiàn)了高端人才的稀缺性。

2 遼寧省高校高端人才引進的現(xiàn)狀及存在的主要問題

21世紀是知識經(jīng)濟的時代，我國先后出臺了一系列人才政策和專項計劃，如“百人計劃”“百萬人才工程”“長江學者獎勵計劃”“千人計劃”等，吸引了不少相關領域人才進入高校、科研院所工作。各省也紛紛響應國家號召，推出一系列人才引進計劃、吸引人才的項目以及相關政策，將引進高端人才作為強省的第一要務［1］。但一直以來，遼寧省高校雖然年年招聘，待遇年年從優(yōu)，但是引進人才的效果并不理想，或者難以招聘到學校急需的學術領軍人才和帶頭人，即使招聘到所謂的高端人才，由于跟本校學科專業(yè)不匹配，缺乏相關學科團隊支撐，“孤掌難鳴”，難以真正發(fā)揮高端人才的價值和作用。因此，要加快遼寧省高校高端人才隊伍的建設，當務之急是招攬各方人才，特別是高端人才。但是，目前高校高端人才的引進工作還存在很多問題，需要高校在引進人才的過程中及時、準確地發(fā)現(xiàn)問題，并不斷采取有效措施加以解決，從而促進、完善高校的高層次人才引進工作［2］。

2.1 與現(xiàn)實脫節(jié)，過于注重高學歷

遼寧省地方高校在進行人才引進的時候過分注重引進人才的學歷，而沒有從學校自身發(fā)展狀況出發(fā)，分析自身學科建設情況，明確哪些是學校重點建設的學科，哪些是學校目前急需引進人才進行建設的學科以及哪些是可以慢慢在本校現(xiàn)有人才隊伍中培養(yǎng)建設的。只是在制定人才引進計劃時一味要求高學歷，不對引進人才的專業(yè)方向與本校學科建設情況進行分析，導致引進的確實是有著“博士”學歷的高學歷、高端人才，但人才自身專業(yè)研究方向與本校目前學科專業(yè)建設情況不匹配，崗位與人才不匹配。造成人才與現(xiàn)實需要脫節(jié)不僅是高校的損失，投入大量資金引進的人才沒有辦法為本校帶來相應的提升，還是一種人才的浪費，使其自身的才華無處施展。

2.2 部屬高校與地方高校對高端人才的爭奪

在國家高度重視人才的背景下，擁有高學歷與高能力的高端人才無疑是各大高校所爭搶的建設資源。但人才的數(shù)量相較于各高校的需求來說是不足的，所以各大高校開始了人才的爭奪，從學校待遇到國家人才政策的落實盡可能從優(yōu)。而國家部屬的高校相較于地方高校而言，往往能給到更為滿意的政策，在薪酬水平、科研力量、研究設備以及其他與人才引進相關的配套政策，例如地域流動之間，其家屬的安置問題等方面，國家部屬高校都比地方高校略勝一籌，更能吸引高端人才的加入，所以在人才引進方面，國家部屬高校比地方高校更有競爭力。

2.3 人才引進后支持平臺不完善

地方高校人才引進后的管理機制不完善［4］，導致高校在前期投入大量的金錢與精力，而對后續(xù)引進的人才缺乏管理，不能帶來相應的回報與收入。所以會出現(xiàn)引進人才難、留住人才更難的現(xiàn)象。遼寧省地方高校重引進輕管理的現(xiàn)象，不僅使高校的投入得不到回報，而且無法保障引進人才的后續(xù)發(fā)展。高端人才在進入高校后的培訓機制以及整體的未來發(fā)展計劃不完善、不具體，學校對于人才引進后的培養(yǎng)不重視，沒有安排人才定期進修培訓以及學術交流研討會等形式進行人才的培養(yǎng)與提升。或者，高校有類似的培訓活動，但對培訓后的提升效果沒有進行科學的考量以及后續(xù)跟進［5］。整體來說，地方高校人才引進后的支持平臺不完善，使得地方高校引進人才難、留住人才更難，造成地方高校高價引進人才的流失。

2.4 現(xiàn)有高端人才與新引進高端人才之間的矛盾

地方高校為了吸引高端人才的加入，往往在校舍、科研經(jīng)費以及薪資方面盡量滿足新引進人才的需求，為其生活以及學術研究提供更好更優(yōu)的保障。現(xiàn)行政策與待遇忽視了現(xiàn)有在校人才的感受，引起現(xiàn)有人才內(nèi)心的不滿，挫傷了現(xiàn)有人才在工作中的熱情與積極性，加大了人才流動的風險，不利于高校人才隊伍的建設。

3 完善遼寧省高校高端人才引進工作的對策

3.1 完善高端人才引進的戰(zhàn)略規(guī)劃

遼寧省高校要想做到人崗匹配、發(fā)揮高端人才的效用，需要完善高端人才引進的戰(zhàn)略規(guī)劃，了解本校的學科發(fā)展情況，明確未來學校重點建設學科目標。積極配合遼寧省高端人才引進計劃，從學校的發(fā)展方向、現(xiàn)有的人才結構、學校的資金背景等綜合情況出發(fā)，做出合理的規(guī)劃，明確哪些學科建設人才是急需引進的、哪些是可以從本校現(xiàn)有的人才隊伍中慢慢培養(yǎng)的，有層次地進行高端人才的引進，做到崗位與人才匹配，不僅可以使高端人才發(fā)揮效用，為高校人才隊伍建設、學術研究做出貢獻，而且可以為人才發(fā)展提供平臺，實現(xiàn)人才本身與校方的共贏。合適、合時、合理地引進人才，避免盲目追求高學歷，造成人才的浪費。

3.2 拓寬引進渠道，提高引進效率

對于遼寧省高校高端人才的引進，校方應拓寬人才引進的渠道，不應拘泥常見的校園招聘與網(wǎng)絡招聘，應進行多渠道的人才引進。對于人才引進還有許多其他方法，例如選擇推薦的方式。通過專業(yè)領域知名人士的推薦，利用其在本專業(yè)的聲望，不僅為校方人才的引進提供了保證，也為高端人才的發(fā)展提供了機會。同時，還可以通過校內(nèi)培養(yǎng)提拔的方式，在現(xiàn)有的人才隊伍中進行人才培養(yǎng)，不僅省去了校方重新引進人才的時間與金錢，而且從現(xiàn)有的人才隊伍中培養(yǎng)提拔的人才更具有歸屬感，更了解本校學科發(fā)展情況，能夠快速進入工作，提高了人才工作的效率。

3.3 建立、健全人才引進后的管理機制

建立、健全人才引進后的管理機制，不斷完善人才引進后的發(fā)展平臺建設。校方應完善人才培養(yǎng)體系，根據(jù)本校學科建設的情況設置人才定期進修培訓的計劃，安排好培訓周期以及培訓方向，并且提供外出學術研究交流的機會，為人才的發(fā)展保駕護航。除此之外，培訓相關的考評機制、激勵機制也應該配套，在人才培訓后對其培訓效果以及培訓后為本校帶來的收益進行合理的考評，為人才建立相關檔案，不僅方便人才培訓計劃的跟蹤與調(diào)整，而且為人才的激勵提供材料。校方應設立合理的激勵機制來提高人才工作的積極性，激勵人才不斷進步提升。

3.4 對內(nèi)留住人才，對外吸引人才

對內(nèi)留住人才，對外吸引人才［3］。校方工作的關鍵點在于對內(nèi)要做到公正合理，對外要做到具有競爭力。給予新引進的人才和現(xiàn)有的人才同等的待遇、政策和發(fā)展機會，在薪酬以及激勵機制方面一視同仁，提高人才工作的積極性，減少人才的流動。對外增加人才引進的競爭力，如果在薪酬水平以及科研設備上無法與國家部屬高校一致，可以在其他相關方面做出努力。例如，吸引外地人才加入時，可以幫助其解決住房問題以及兒童的上學問題等，從其切身的問題出發(fā)，解決人才引進的后顧之憂，人性化的處理不僅增加了人才引進的競爭力，而且可以增強引進人才的歸屬感，提高人才引進后的工作積極性。

4 結語

人才資源作為社會發(fā)展的第一資源，無論對經(jīng)濟發(fā)展還是文化事業(yè)都十分重要，而高端人才是其中的重要力量。高校應切實做好高校高端人才的引進與培養(yǎng)工作，從學校學科發(fā)展實際情況出發(fā)，多方式地引進高端人才，完善人才引進后的培養(yǎng)平臺建設以及管理機制，做到對內(nèi)留住人才、對外吸引人才，充分發(fā)揮高端人才對學校建設發(fā)展的強力支撐作用。